Modelo de Sbragia (1983)

Este modelo acaba se tornando bem mais abrangente que os citados anteriormente, apesar de alguns fatores semelhantes. Além dos fatores conformidade, estrutura, recompensas, cooperação, padrões, conflitos e identidade, há os seguintes fatores/indicadores:

Quadro 04: Modelo de Sbragia

Fatores Descrição

Estado de tensão O grau em que as pessoas agem guiadas pela emoção

Ênfase na participação Avalia o envolvimento de todos na tomada de decisões, a aceitação de sugestões

Proximidade da supervisão Descreve a liberdade de cada um realizar seu trabalho á seu método, e se há uma chefia controladora e opressora

Consideração humana Atenção as necessidades humanas de cada individuo

Autonomia presente O sentimento de independência, autonomia presente na mente das pessoas

Prestigio obtido A imagem externa percebida por fazer parte da organização Tolerância existente A maneira como são tratados os erros cometidos

Clareza percebida Grau de conhecimento aos assuntos pertinentes

Justiça predominante Grau de justiça presente nos processos que ocorrem na organização

Condições de progresso Maneira da organização tratar as oportunidades de crescimento e avanço profissional aspiradas pelos funcionarios

Apoio logístico proporcionado Se a empresa oferece os instrumentos de trabalho necessários para um bom desempenho

Reconhecimento proporcionado O quanto a empresa reconhece um desempenho coma da édia, o quando reconhece os esforços de cada um

Forma de controle O quanto a empresa utiliza outras formas de controle, em substituição ao castigo.

Fonte: Adaptado de Silva (2003)

O modelo apresentado é bastante completo, pois analisa a visão do funcionário a partir das mais variadas dimensões. A partir de uma boa análise utilizando-se o modelo pode-se fazer um diagnóstico completo da empresa e identificar áreas de melhoria.

2.4.4 Modelo de Kolb(1986)

O modelo de Kolb (KOLB et al., 1986) surgiu para aperfeiçoar o modelo de Litwin e Stringer, para isso utiliza uma escala de sete fatores. E além dos já citados no modelo de Litwin e Stringer: responsabilidade, padrões e recompensas inclui os seguintes:

Quadro 05: Modelo de Kolb

Fatores Descrição

Conformismo Sentimento de que algo impede de realizar o trabalho de maneira ótima, como regras e políticas da empresa

Clareza organizacional Sentimento de que os objetivos, visão da organização são bem claros Calor e apoio Sentimento de existência da amizade, confiança e apoio mútuo

Liderança Sentimento de aceitação da liderança, e compreensão de que a organização não é dominada por poucas pessoas.

Este modelo como já citado é um aperfeiçoamento do modelo de Litwin e Stringer e vem acrescentar a análise da percepção dos sentimentos de afeto e cooperação existentes, a visão que se tem do líder e o conhecimento da organização como um todo, desde sua missão até suas políticas e restrições.

2.4.5 Modelo de Luz (1995)

Luz (2010) acredita que a pesquisa de clima organizacional deve ser realizada no máximo a cada dois anos, pois um intervalo maior que esse pode trazer surpresas para as empresas. Nessa pesquisa os funcionários respondem questões relacionadas aos aspectos, os quais alguns serão citados a seguir:

Quadro 06: Modelo de Luz (1995)

Fatores Descrição

Processo decisório Avalia a opinião com relação á qualidade do processo decisório, se a empresa é participativa, ágil, centralizada ou descentralizada nas decisões,

Estabilidade no emprego Grau de segurança que os funcionários sentem com relação á sua permanência nos empregos,

Treinamento/desenvolvimento/carreira Avalia as oportunidades que os funcionários tem na empresa com relação á estes aspectos

Comunicação Aponta a satisfação com os meios de discussão das informações da empresa,

Supervisão/estilo gerencial Revela a qualidade da liderança existente, o tratamento justo á equipe

Integração entre os departamentos Avalia a cooperação e os conflitos existentes entre os departamentos da organização

Benefícios Avalia a qualidade e efetividade dos benefícios concedidos aos funcionários

Salário É uma variável de extrema importância, pois afeta significativamente a satisfação dos funcionários,

O trabalho realizado pelos funcionários Avalia o volume de trabalho realizado, o horário, a distribuição dos trabalhos, e a necessidade de pessoal Condições físicas de trabalho Verifica as condições dos materiais e recursos

necessários á execução das atividades Relacionamento da empresa com os

funcionários e sindicato

Avalia o tratamento da empresa com as obrigações legais, necessidades e reclamações dos funcionários,

Participação Dos funcionários na empresa,

Segurança no trabalho Avalia a percepção aos funcionários quanto á prevenção por parte da empresa de acidentes e doenças de trabalho

Objetivos organizacionais Avalia a percepção dos funcionários quanto á clareza dos mesmos

Disciplina Avalia o seu grau de rigidez

Imagem da empresa Avalia a imagem que os funcionários tem da empresa em que trabalham

Reconhecimento Avalia o grau de reconhecimento que a empresa adota com seus funcionários

Trabalho em equipe Avalia o quanto a empresa valoriza o trabalho em equipe Envolvimento Avalia o quanto os funcionários se comprometem com

os objetivos da organização

Modernidade Avalia a percepção dos funcionários quanto á preocupação da empresa com a inovação/modernização Planejamento e organização Avalia a visão dos funcionários quanto á organização da

mesma

Fatores motivacionais e desmotivadores Procura identificar quais fatores do ambiente são percebidos como influenciadores para o aumento e a diminuição da motivação

Fonte: Adaptado de Luz ( 1995).

O modelo de Luz demonstra que são vários e diversificados os motivos, as variáveis que influenciam o clima organizacional.

2.4.6 Modelo de Rizzati

Este modelo foi criado em 1995 para ser posto em prática em uma universidade federal.

Quadro 07: Modelo de Rizati( 1995)

Fatores Descrição

Imagem e realização Com a empresa é vista e o sentimento de realização em fazer parte dela

Desenvolvimento de recursos humanos, benefícios

Planos de cargos, salários, auxílios...

Organização e condições de trabalho Ambiente de trabalho adequado, tarefas definidas Relacionamento interpessoal Relação entre as pessoas

Sucessão político administrativa e comportamento da chefia

Estilo de liderar, de chefiar

Satisfação pessoal Satisfação percebida pelo indivíduo estando na organização

O Modelo de Rizzati contempla as principais áreas que devem ser vistas de maneira positiva pelos funcionários em uma organização. Pode-se dizer que esses fatores são o essencial a ser estudado em qualquer tipo de empresa.

2.4.7 Modelo de Coda (1997)

Conforme Coda (1997) os principais fatores a serem levados em consideração em uma pesquisa de clima organizacional são:

Quadro 08: Modelo de Coda

Fatores Descrição

Liderança Incentivo para o desenvolvimento do funcionário por parte dos gestor, feedback, orientações sobre ações relacionadas ao trabalho, retorno quanto ao desempenho individual. Compensação Outras formas de remuneração: bônus por desempenho,

participação no lucros e resultados.

Maturidade Empresarial Valorização do funcionário, altos padrões de desempenho organizacional, comunicação institucional eficiente e clara. Colaboração Entre Áreas Funcionais Respeito entre as diferentes áreas funcionais, colaboração

entre todos os agentes.

Valorização Profissional Estímulo ao desenvolvimento de talentos, recrutamento interno para funções de chefia, oportunidades de crescimento e de melhora profissional.

Identificação Com A Empresa Motivação da equipe, sentimento de ´´fazer parte``, conhecimento e identificação com os objetivos e valores da empresa.

Processo De Comunicação Clareza das informações e orientações repassadas.

Sentido De Trabalho Importância atribuída ao que acontece com a organização. Política Global De Recursos Humanos Importância atribuída à área de RH diante das demais áreas

funcionais existentes.

Acesso Realização do mesmo trabalho até o final da carreira.

Fonte: Adaptado de Bergamini e Coda (1997)

Pode-se perceber que esse modelo busca analisar principalmente os sentimentos dos funcionários com relação á empresa e se existe identificação com a mesma.

A partir da apresentação destes modelos de análise do clima organizacional pode-se perceber que são inúmeras as variáveis que podem ser analisadas para um bom diagnóstico. Ainda, que muitos fatores se repetem nos diversos modelos, como recompensa, cooperação,

identidade, liderança, condições de progresso e outras; e ainda percebeu-se que muitos fatores se repetem nos modelos porém ressurgem com nomes diferentes.

2.5 Motivação

Para Schermerhorn, Hunt, Osborn (1999, p.86) “a motivação se refere às forças dentro de uma pessoa responsáveis pelo nível, direção e persistência do esforço despendido no trabalho”.

Maximiano (2011) reforça o conceito de motivação como sendo a causa, o motivo de determinado comportamento, e, ainda acrescenta que a mesma possui três propriedades: direção para qual leva o comportamento, intensidade e permanência que é a duração da motivação.

Identifica ainda motivos internos e externos para que ocorra o processo de motivar alguém: motivos externos: são oferecidos pelo ambiente, pelo amb1iente em que o indivíduo está inserido, e ainda os motivos internos que são os impulsos de cada ser, o que faz agir de certa maneira e sentir-se atraído por algo, como por exemplo, as necessidades, aptidões, interesses e valores individuais. Ou seja, a motivação humana é resultado da interação destes motivos internos e externos.

“Motivação é uma energia direta ou intrínseca, ligada ao significado e à natureza do próprio trabalho realizado” (BERGAMINI e CODA, 1997, p. 98).

Robbins (2009) traz uma definição mais complexa de motivação. Explica que as pessoas quando motivadas dedicam um esforço maior ao seu desempenho, ou seja é a disposição de realizar algo a fim de satisfazer uma necessidade do individuo. Essa ação surge da necessidade não satisfeita, o que gera tensão e estimula a vontade do indivíduo que para isso se impõe meras que cumpridas satisfarão a necessidade e diminuirão essa tensão.

Em resumo, pode-se ligar esse sentimento de tensão á motivação, pois a motivação surge da necessidade de diminuir a tensão relacionada ao desejo de satisfazer determinada necessidade.

Existem algumas recomendações para melhorar os processos de desenvolvimento e mudança organizacional e acabam afetando a motivação dos empregados: feedback constante, reconhecimento pelo trabalho realizado, chefias com postura acessível, garantir o

fornecimento das informações necessárias para a realização do trabalho e atenção às necessidades dos funcionários (BERGAMINI e CODA, 1997).

O processo de motivação de pessoas está mais focado em evitar o que a impeça de acontecer. Xavier (2006) aponta os fatores higiênicos da teoria de Frederick Herzberg (1959), como capazes de se tornar empecilhos para a motivação, se não se apresentarem de maneira adequada. Em seu trabalho Herzberg identificou os seguintes fatores higiênicos: Herzberg (apud CHIAVENATO,2010)

- condições de trabalho: perturbações e estresse no ambiente de trabalho podem dificultar a motivação;

- práticas políticas e administrativas da empresa: a maneira como a empresa trata os funcionários, a rigidez das regras afetam a motivação;

- salário e benefícios: sendo considerado pela pessoa injusto o funcionário perde o interesse pelo seu trabalho;

- supervisão: a maneira de agir dos superiores, seu respeito pelas pessoas afeta diretamente a motivação;

- status: o orgulho que a pessoas possui em desempenhar sua função, ocupar seu cargo;

- segurança no trabalho: certeza de que seu emprego está seguro, que não será demitida sem razões motiva o funcionário a dar o seu melhor;

- colegas: o relacionamento, o respeito entre ambos é fundamental para o bom desempenho da equipe;

- vida pessoal: não tem como ser motivado no trabalho se a vida pessoal vai mal, tudo está em sintonia.

Já o que motiva é de acordo com Herzberg (apud CHIAVENATO,2010):

- reconhecimento: valorização do seu trabalho, o que faz a pessoa se sentir útil e importante, - realização: atingimento de metas e superação;

-avanço: quando o funcionário percebe que está evoluindo na carreira, ganhando tarefas mais complexas;

- crescimento: o funcionário percebe que o trabalho lhe ajuda em seu desenvolvimento profissional;

- responsabilidade: quanto maior as responsabilidades, tarefas importante postas sob sua custódia mais motivada a pessoas será;

- desafio no trabalho: tarefas mais importantes, interessantes e desafiadoras são grande fator de motivação.

Maslow (1970 apud ROBBINS, 2009) apresenta a teoria da hierarquia das necessidades. Segundo essa teoria cada indivíduo possui dentro de si um a hierarquia de cinco necessidades, por ordem de prioridade e importância, são elas:

- necessidades fisiológicas: necessidades corporais como fome, frio, sede, abrigo, sexo, entre outras. Por isso é a base da pirâmide, o essencial para se começar a pensar em satisfazer as próximas necessidades, pois não se pode criar motivação para nada se alguma dessas necessidades básicas não estiver satisfeita;

- necessidades de segurança: proteção contra danos físicos e emocionais;

- necessidades sociais: sentimento de pertencer a um grupo, aceitação e amizade. Muitas vezes a não satisfação dessa necessidade gera colaboradores resistentes, e fechados ao relacionamento com os demais do grupo e isso leva ao isolamento e á falta de participação nas atividades do grupo;

- necessidades de estima: baseada em fatores externos como status e reconhecimento e fatores internos como autonomia e realização. Isso não sendo satisfeito pode levar a sentimentos de fraqueza, desmotivação e desânimo;

- necessidades de auto realização: se tornar pleno, autodesenvolvimento. Seria esse o sentimento da necessidade da pessoa aproveitar todo seu potencial.

Ainda segundo Maslow (1970 apud ROBBINS, 2009) o objetivo do indivíduo é alcançar o topo da pirâmide e isso o motiva a agir em busca disso. Cabe ainda salientar que no momento em que uma necessidade é atingida a próxima torna-se o alvo.

Atualmente surgiram teorias com fundamentação mais válida (ROBBINS, 2009).

A teoria da fixação dos objetivos propõe que a motivação melhora no momento em que são impostos objetivos palpáveis e desafiadores, metas e não apenas a designação de algo a fazer. E ainda aponta o feedback com ferramenta de acompanhamento e gerenciamento desses objetivos. A teoria do reforço entra em desacordo com a teoria da fixação dos objetivos, pois afirma que o comportamento será guiado pelas consequências de sua ação. (ROBBINS, 2009).

A teoria da equidade acredita que os trabalhadores fazem uma comparação entre o esforço que empregam para suas atividades e o que recebem em troca do mesmo, ou seja

fazem um balanceamento entre ambos a fim de verificar a justiça disso, e além de que fazem isso em comparação com outros colegas. Sendo assim havendo equidade nessa análise, o retorno sendo justo ou não na concepção do funcionário acarretará na motivação, na produtividade e na qualidade do trabalho do individuo (ROBBINS, 2009).

Já a teoria da expectativa em que a motivação é baseada nos interesses pessoal pela recompensa que isso trará. As expectativas com relação ás recompensas e os resultados do atingimento das metas determinam o desempenho (ROBBINS, 2009).

Portanto motivação pode ser definida como algo que faz acontecer. Uma pessoa motivada é capaz de feitos inimagináveis, bem como sem motivação nada se transforma e nada é alcançado. Conforme explanado anteriormente a motivação pode surgir de variados eventos, pela necessidade de satisfação das necessidades ou por fatores externos.

Assim conclui-se esse capítulo que teve como objetivo descrever um pouco da história das organizações, que nada mais é do que um conjunto de pessoas unidas em favor de um objetivo, de maneira que ocorra uma relação de reciprocidade, onde uma depende e interfere na existência da outra, desde os mais remotos tempos. A evolução da relação entre as pessoas e as organizações, que ocorre de maneira constante e mudou drasticamente com o conceito de gestão de pessoas, no qual se deixou um pouco de lado a ideia de pessoas como instrumentos de trabalho e passou-se a pensar nestas como a base da empresa, a parte vital e que merece ser valorizada, por meio de politicas e incentivos adequados para que se sintam influenciados a dar o seu melhor. A esse sentimento de vontade de colaborar, de fazer o possível pelo bom desempenho da empresa se dá o nome de motivação. E esta por sua vez é intensamente afetada e promovida pelo clima organizacional que se vive, pois clima nada mais é do que a percepção desses indivíduos com relação á fatores referentes ás mais diversas dimensões de sua análise, as quais foram abordadas anteriormente. Cabe ainda destacar que o clima pode se manifestar de variadas maneiras e ser de determinados tipos, e afeta todo o andamento da organização, pois é a maneira como é percebido interfere nas ações e emoções de todos os integrantes. Assim, com essa abordagem, buscou-se a fundamentação teórica para a pesquisa que foi realizada.

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

Neste capítulo apresenta-se a classificação da pesquisa quanto à natureza, abordagem, objetivos e meios. Ainda os sujeitos que foram alvo da pesquisa e as técnicas que serviram de base para a coleta e análise dos dados.