Modelo Teórico-Metodológico em QVT: Níveis Analíticos, Fatores Estruturadores e

O modelo descritivo está organizado em dois níveis analíticos distintos e complementares, que permitem produzir dois “retratos” da QVT de uma organização. São eles: Nível Analítico do Diagnóstico Macro Ergonômico e Nível Analítico do Diagnóstico Microergonômico.

Nível Analítico do Diagnóstico Macroergonômico – Neste nível de análise, a QVT é identificada por um continuum de representações que os trabalhadores expressam sobre o contexto organizacional em que vivem, variando entre ausência e presença de QVT, polarizadas em duas modalidades de representações:

 O Bem-Estar no Trabalho (BET) – Prevalência de afetos positivos;  O Mal-Estar no Trabalho (MET) – Prevalência de afetos negativos;

Esta pesquisa situa-se exatamente neste nível de análise, portanto, nos interessa descrever os construtos BET e MET mais detalhadamente, o que faremos nos tópicos à frente,

mas, para a compreensão do modelo descritivo teórico-metodológico, seguiremos com as explicações dos demais tópicos constantes na Figura 1.1.

As vivências de BET e MET decorrem dos fatores estruturantes da QVT, conforme Tabela 1.7. Estes fatores são integrantes do Nível Macro de análise, para o qual a abordagem EAA_QVT desenvolveu uma ferramenta metodológica de avaliação, denominada Inventário de Avaliação de Qualidade de Vida no Trabalho (IA_QVT) e que foi utilizada para a realização desta pesquisa. Tal instrumento se origina em decorrência da constatação de Ferreira (2012) de que no nível macroergonômico, o método mais pertinente, é baseado na emersão das percepções dos trabalhadores por meio de perguntas abertas e fechadas, operacionalizadas por técnicas qualitativas e quantitativas de levantamento de dados (survey).

Tabela 1.7 - Fatores Estruturadores de Qualidade de Vida no Trabalho

Escala Fatores estruturantes de QVT Elementos Integrantes Contexto de Trabalho Condições de Trabalho

Equipamentos arquitetônicos (piso; paredes; teto; portas; janelas; decoração; arranjos físicos; layouts); ambiente físico (espaços de trabalho; iluminação; temperatura; ventilação; acústica); instrumental (ferramentas; máquinas; aparelhos; dispositivos informacionais; documentação; postos de trabalho; mobiliário complementar); matéria-prima (materiais, bases informacionais); suporte organizacional (informações; suprimentos; tecnologias; políticas de remuneração, de capacitação e de benefícios).

Organização do Trabalho

Divisão do Trabalho (hierárquica; técnica; social); missão, objetivos e metas organizacionais (qualidade e quantidade; parametragens); trabalho prescrito (planejamento; tarefas; natureza e conteúdos das tarefas; regras formais e informais; procedimentos técnicos; prazos); tempo de trabalho (duração e turnos da jornada; pausas; férias; flexibilidade); processo de trabalho (ciclos; etapas; ritmos previstos; tipos de pressão); gestão do trabalho (controles; supervisão; fiscalização; disciplina); padrão de conduta (conhecimento; atitudes; habilidades previstas; higiene; trajes/vestimentas).

Relações Socioprofissioais

no Trabalho

Relações hierárquicas (chefia imediata; chefias superiores); relações com os pares (colegas de trabalho; membros de equipes.); relações externas (cidadãos-usuários dos serviços públicos; clientes e consumidores de produtos e serviços privados). Reconhecimento

e Crescimento Profissional

Reconhecimento (do trabalho realizado, empenho, dedicação; da hierarquia, chefia imediata e superiores; da instituição; dos cidadãos-usuários, clientes e consumidores; da sociedade); crescimento profissional (uso da criatividade; desenvolvimento de competências; capacitações; oportunidades; incentivos; equidade; carreiras).

Uso da Informática

Equipamentos (condição dos equipamentos); suporte técnico adequado; aplicativos (softwares); intranet (funcionamento); correio eletrônico (atendimento das necessidades); sistema (confiabilidade); conexão (qualidade).

Escala Fatores estruturantes de QVT Elementos Integrantes Práticas de gestão Práticas de gestão

Execução das tarefas (liberdade na execução; modo de gestão é flexível); chefia imediata (interesse pela opinião dos trabalhadores); cooperação mútua; modo de gestão (obediência à hierarquia); organização das tarefas (decisões participativas).

Como nos sentimos

no trabalho

Afeto positivo Emoções e humores positivos (alegre; animado; contente; disposto; empolgado; _{entusiasmado; feliz; orgulhoso; tranquilo).}

Afeto negativo Emoções e humores negativos (ansioso; chateado; com medo; com raiva; deprimido; entediado; frustrado; impaciente; incomodado; irritado; nervoso; preocupado; tenso).

Desgastes provenientes do

trabalho

Impactos negativos do trabalho (cansaço; esgotamento pessoal; tempo livre prejudicado pelo trabalho; levar serviço para casa; trabalhar no limite da capacidade).

Fonte: Ferreira (2016, p.182)

De acordo com a abordagem EAA_QVT, o BET está ligado aos afetos positivos e o MET está ligado aos afetos negativos, sendo que em ambos os casos, estamos nos referindo aos afetos que os trabalhadores têm em decorrência do Contexto de Trabalho, e este por sua vez é formado por cinco fatores: Condições de Trabalho, Organização do Trabalho, Relações Socioprofissionais, Reconhecimento e Crescimento Profissional e Uso da Informática.

Quanto às Práticas de Gestão, o modelo EAA_QVT apresentado na Figura 1.1, preconiza que as Práticas de Gestão exercem uma mediação moderadora entre o Contexto de Trabalho e sua relação com os Desgastes decorrentes do Trabalho, Afetos relacionados ao Trabalho, Intensão de Sair do Emprego e até mesmo sobre os Afastamentos do Trabalho por Motivo de Saúde. Portanto, se houver mudanças nos fatores que compõe o Contexto de Trabalho e nas Práticas de Gestão, haverá mudanças também quanto aos afetos (positivos e negativos) e no desgaste decorrente do trabalho, nos afastamentos por motivo de saúde e na intensão de Sair do Emprego. Se as mudanças nos fatores do Contexto de Trabalho forem positivas, haverá melhoria nos índices das vivências de Bem-Estar/Mal-Estar no Trabalho, se, no entanto, as mudanças forem negativas, haverá piora nos índices de Bem-Estar/Mal-Estar no Trabalho.

Uma vez que estes fatores estruturantes estão na gênese de BET e MET, tais fatores devem ser incorporados às diretrizes permanentes de gestão organizacional Todas as estratégias de uma organização devem considerar estes fatores e seus efeitos sobre a QVT, na verdade como afirma Guérin et al. (2001), a Ergonomia da Atividade deveria ser considerada desde a concepção da organização.

Nível Analítico do Diagnóstico Microergonômico.

Ferreira (2012 e 2016) afirma que o diagnóstico no nível Macroergonômico mostra a ponta do Iceberg e que com um aprofundamento da análise de Nível Micro é que se pode revelar a base real dos problemas. Apesar da importância deste nível, a atual pesquisa limitou- se somente ao nível Macroergonômico do modelo e restringiu-se à análise qualitativa das questões abertas.

1.6 Bem-Estar no Trabalho (BET) e Mal-Estar no Trabalho (MET) definições e