Em revisão da literatura sobre medidas de satisfação no trabalho identificou-se enorme variedade de escalas padronizadas que medem o conceito global e os fatores da satisfação, no ambiente de trabalho. Desta forma, conforme Valle (2007), os modelos mais conhecidos da literatura internacional são: Job Descriptive Index (JDI), Job Satisfaction
Survey (JSS), Job Diagnostic Survey (JDS), Minnesota Satisfaction Questionairre (MSQ). E
Satisfação no Trabalho (QMST), Instrumento e Variáveis que Afetam a Satisfação no Trabalho, Inventário de Qualidade de Vida no Trabalho e Escala de Satisfação no Trabalho (EST). A seguir serão apresentados os modelos internacionais e nacionais detalhadamente:
Job Descriptive Index (JDI): Smith, Kendall e Kull desenvolveram o JDI que mede
cinco facetas da satisfação no trabalho: remuneração, trabalho, oportunidade de promoção, supervisão e colegas. Esse instrumento apresenta breve descrição de cada faceta estudada e alguns adjetivos ou frases curtas ao lado das quais os respondentes devem colocar “S” ao lado do item que descreve um aspecto específico do trabalho; “N” quando não descrevem um aspecto específico do trabalho, ou um sinal de interrogação”?” se o respondente está em dúvida. Ao todo são abordados setenta e dois itens distribuídos pelas cinco facetas. A escala apresenta ainda boa validade convergente e discriminante e tem boa confiabilidade. O JDI foi revisto no final dos anos 80 por Balzer e colaboradores, resultando na substituição de onze itens de quatro dos fatores. Somente o fator promoção permaneceu inalterado. Por isso, foi adicionada uma medida de satisfação global, conhecida como Job in General Scale (JIG), e essa nova escala também tem demonstrado alto índice de fidedignidade (VALLE, 2007).
Job Satisfaction Survey (JSS): Esse modelo foi desenvolvido por Spector, em 1985,
originalmente para serviços humanos sem fins lucrativos. Em 1997, Spector apresentou a escala como aplicável a todo e qualquer tipo de organização. Este instrumento avalia nove dimensões da satisfação no trabalho: a remuneração, oportunidade de crescimento, benefícios, recompensas contingenciais, supervisão, colegas, natureza do trabalho, comunicação e condições de trabalho. O autor firma também que as escalas até então existentes não avaliavam todos os aspectos da satisfação no trabalho, porém decidiu que o JSS deveria ter menos de quarenta itens. Diante disso, o JSS foi criado para mensurar individualmente de um total de setenta e quatro itens, na primeira versão do método, com a escala de concordância tipo Likert de seis pontos, aproximadamente metade escrita de forma afirmativa e a outra metade de forma negativa. Restaram trinta e quatro itens, sendo quatro por cada sub escala. No entanto, dois itens adicionais foram colocados para que todos os fatores tivessem quatro itens, resultando numa escala com trinta e seis itens (VALLE, 2007).
Job Diagnostic Survey (JDS): Hackam e Oldham, com base na Teoria de
Características do Cargo, criaram o JDS, que identifica cinco fatores centrais do cargo, ou seja, características essenciais do cargo como variedade de habilidades, identidade da tarefa, significância da tarefa, autonomia e, por fim, o feedback. Esse método possui oitenta e três questões que medem características objetivas e subjetivas do trabalho. Para isso utiliza escala
do tipo Likert, de sete pontos, que apresenta boa confiabilidade e validade discriminante (VALLE, 2007).
Minnesota Satisfaction Questionairre (MSQ): Weiss, Dawis, England e Loftquist
desenvolveram questionário composto por vinte fatores que procuram mensurar a satisfação global, intrínseca e extrínseca. Esse questionário possui duas versões, a reduzida com apenas vinte questões, e a outra com total de 100 itens. A primeira versão é utilizada para medir a satisfação global. A versão longa é usada para mensurar os vinte fatores (VALLE, 2007).
Questionário de Medida de Satisfação no Trabalho (QMST): Em 1978, Siqueira construiu esse método de mensuração. Esse instrumento foi desenvolvido com base em dezessete facetas da satisfação, no trabalho, relacionadas a fatores motivadores higiênicos, ao ambiente de trabalho e à realização pessoal do empregado, em suas atividades. Siqueira ainda elaborou seis itens, em média, para representar essas facetas, resultando num instrumento contendo cento e três itens sobre satisfação no trabalho. Após análises para identificar os principais itens, foi reduzido o número de itens, restando em um modelo composto por oitenta itens e sete facetas: satisfação geral, desgaste físico e psicológico, status da função, localização da empresa, benefícios compensadores, reconhecimento e desenvolvimento pessoal. As respostas dos participantes desse questionário são obtidas por meio de escala de sete pontos (CURA, RODRIGUES, 1999, p. 23).
Instrumento e Variáveis que Afetam a Satisfação no Trabalho: Em 1984, Martins criou o método que reúne quatorze fatores: aspectos de chefia, riscos de trabalho, suficiência de salário, estabilidade do emprego, fadiga, carga de trabalho e de responsabilidade, reconhecimento do trabalho realizado, estabilidade da empresa, aspectos físicos do trabalho, relacionamento com os colegas, contribuição da empresa para a melhoria da sociedade, interesse pelo trabalho e pela empresa, utilidade da empresa para a sociedade e para o empregado e promoção por mérito. Estes foram agrupados em quatro fatores amplos. No entanto, esse instrumento possuía índices frágeis de fidedignidade (MARTINS e SANTOS, 2006).
Inventário de Qualidade de Vida no Trabalho: O método é proposto por Walton, com instrumento composto por oito dimensões e constituído por oitenta e quatro questões referentes a vários aspectos relacionados ao trabalho, utilizando a escala Likert de quatro pontos, sendo que o número um refere-se a “discordo totalmente”, e o último, o número quatro, corresponde a “concordo totalmente” (MEDEIROS E DANTAS, 2005).
Escala de Satisfação no Trabalho (EST): Elaborada também por Siqueira, em 1995. É uma medida multidimensional brasileira, construída e validada com o objetivo de avaliar o
grau de contentamento do trabalhador frente a cinco dimensões de seu trabalho. Na fase de construção, foram elaborados vinte e oito itens a partir de seis dimensões: satisfação com salário, satisfação com os colegas de trabalho, satisfação com a chefia, satisfação com as promoções, satisfação com a natureza do trabalho. Todas essas com cinco itens, e, por último a satisfação com a estabilidade no emprego, abrangendo apenas três itens (SIQUEIRA, 2008, p. 268 a 270).
Já as respostas dos participantes são obtidas por meio de escala de sete pontos, sendo que o número um corresponde a totalmente insatisfeito, e o último, o número sete, equivale a totalmente satisfeito. Contudo, através de critérios propostos por Pasquali para seleção de fatores e itens, os cinco componentes extraídos foram mantidos e eliminados três itens, todos integrantes de satisfação com a estabilidade no emprego. Siqueira, com o objetivo de compor versão reduzida da EST, e respeitando a sua estrutura de cinco componentes, calculou índices de precisão sobre os três itens de cada fator que detinham cargas fatoriais mais elevadas. Diante disso, a forma completa da EST possui vinte e cinco itens, e já a versão reduzida possui apenas 15 componentes. A aplicação da EST seja em sua forma completa ou reduzida, pode ser realizada de forma individual ou coletiva (SIQUEIRA, 2008, p. 268 a 270).
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Este capítulo apresenta os procedimentos metodológicos utilizados na pesquisa de identificação do nível satisfação dos colaboradores da SACKE Indústria de Calçados Ltda., da cidade de São Domingos do Sul. Para Malhotra (2006), a aplicação da metodologia no desenvolvimento amplo da pesquisa garante a legitimidade do projeto e a aceitação perante a sociedade.
Segundo Diehl e Tatim (2004, p. 47-48), a metodologia consiste em estudar e avaliar os diversos métodos, com o intuito de identificar possibilidades e limitações no âmbito de sua aplicação, no processo de pesquisa científica. Desta forma, é possível definir e abordar determinado problema, integrando conhecimento e técnicas para oferecer algumas soluções.
De acordo com Oliveira (2002, p. 58-59), o método é instrumento que auxilia o pesquisador a chegar a determinado resultado, ou seja, são os passos percorridos até alcançar o objetivo traçado anteriormente.