Antonello (2005) ressalta a natureza “processual” da aprendizagem organizacional e a necessidade de contextualizá-la em relação à mudança, tendo em vista a estrita relação desta com o conceito de aprendizagem, seja intencional ou não (ANTONELLO, 2005, RUAS; ANTONELLO, 2003). Para Antonello (2005), aprendizagem e mudança organizacional são construtos distintos, embora sejam vistos algumas vezes como sinônimos. Yanow (2000) acrescenta que, apesar de distintos, esses construtos são intrinsecamente ligados e que, além
de estar de estar associada a mudanças, a aprendizagem também diz respeito a manutenção e sustentação das organizações.
A aprendizagem organizacional é freqüentemente percebida como um fenômeno que ocorre em resposta a mudanças ambientais. Segundo Huysman (2001) a aprendizagem ocorreria como forma de adaptação a uma nova realidade. Por outro lado, as teorias de aprendizagem organizacional contribuem para a “compreensão do que pode facilitar ou dificultar os processos de mudança (do tipo novas estratégias, novos métodos e práticas de trabalho etc.).” (ANTONELLO, 2005, p. 15).
Pawlowsky (2003), em uma revisão sobre o construto da aprendizagem organizacional, apresenta perspectivas teóricas relativas a mudança organizacional. Para esse autor, conhecer as abordagens de mudança é fundamental para a compreensão do construto aprendizagem organizacional. Essas perspectivas seriam construídas de acordo com diferentes escolas ou linhas de pensamento: adaptação, evolução, seleção, contingência e escolha estratégica. Na visão da mudança como adaptação, o comportamento organizacional ocorreria em resposta às forças de mercado, orientado por uma necessidade de equilíbrio da empresa. Na perspectiva da evolução, as mudanças organizacionais ocorreriam em fases sucessivas, em uma seleção, determinada por um processo seletivo e voltadas à “sobrevivência”. Na abordagem contingencial, as mudanças também seriam realizadas com a perspectiva de adaptação interna em estruturas e processos de acordo com as influências externas. Segundo a perspectiva da escolha estratégica, as mudanças ocorreriam não somente determinadas por fatores ambientais, mas também em função de decisões estratégicas baseadas em análise de forças e fraquezas.
A maior parte dos textos em administração faz referência ao ambiente crescentemente turbulento e mutante no qual se inserem as organizações e que induzem à necessidade de adaptação dessas organizações para que sobrevivam nesse cenário. Embora essa seja uma realidade irrefutável, o discurso em relação à mudança organizacional apresenta diferentes abordagens. Oswick et al. (2005) distinguem dois tipos de discurso: o tradicional, cuja figura central é o conceito de desenvolvimento organizacional, largamente utilizado nas décadas de 60 e 70 e o emergente, denominado gerenciamento da mudança, que vem tomando corpo nas últimas duas décadas. Mais do que uma simples troca de nomenclatura, argumentam os autores, que o primeiro tratava-se de uma incursão com objetivos especificamente determinados, orientada à solução de problemas, enquanto o gerenciamento da mudança pode ser visto como uma “viagem contínua de descobrimento” (OSWICK et al., 2005, p. 386,
tradução nossa). Segundo esses autores, a tendência atual em termos de teoria e prática em mudança organizacional está voltada a aspectos intangíveis, tais como o discurso, a gestão do conhecimento, os métodos narrativos e questões de identidade e imagem. Dentre as iniciativas de conotação discursiva, o autor destaca a aprendizagem organizacional.
Edmondson e Moingeon (2001) também ressaltam que, para se manterem em um ambiente caracterizado por mudança e incerteza, as organizações se vêem sob o desafio de mudarem a si próprias, embora isso demande elevado esforço. A mudança, segundo esses autores, vem sendo tratada no campo da aprendizagem organizacional procurando compreender como as organizações mudam e, em outras, como abordagens-meio para gerar mudança. Nesse último grupo, encontram-se as pesquisas orientadas à intervenção.
Na visão de Antonello e Godoy (2008), a perspectiva adotada por Tsoukas e Chia (2002) poderia contribuir para a concepção de aprendizagem organizacional por entender a mudança como orientada a processo e não em uma perspectiva de estabilidade, freqüentemente representada por modelos de estágio do tipo descongelamento- movimentação-recongelamento. Esses autores baseiam suas suposições em pensamentos etnometodológicos, segundo os quais organizações são vistas como locais onde a ação humana ocorre. As ações são progressivas em um processo de transformação organizacional, realizado por meio das habilidades humanas de reflexividade e reinterpretação. Por outro lado, a interação dos indivíduos com o mundo externo ocorre por meio de organização com base em categorias ou conceitos que, embora tenham um eixo comum que as identifica, têm algumas de suas características permanentemente reconfiguradas por membros do grupo, em uma estrutura radial. As habilidades de reflexividade e reinterpretação, bem como as estruturas radiais das categorias, rendem uma trama de crenças continuamente reconfigurável. A mudança seria vista, então, como um processo progressivo por meio do qual os indivíduos retecem as tramas de crenças e hábitos de ação, como resultado de novas experiências, obtidas por meio de interações. As novas experiências seguem sendo continuamente acomodadas, numa tentativa de empreender sentido coerente às ações.
A visão de mudança dessa abordagem decorre de premissas diferentes das perspectivas de estabilidade. Segundo Tsoukas e Chia (2002), a mudança é ontologicamente anterior à organização e é a condição de possibilidade para uma organização existir. A mudança é imanente em organizações e estas são constituídas, moldadas e emergentes da mudança. Sob essa abordagem, a mudança não é, portanto, um conceito abstrato, mas uma performance no tempo, exercida constantemente por indivíduos e não como uma atividade
excepcional ou especial. Embora enfatize o caráter endógeno, essa perspectiva não exclui o caráter exógeno das mudanças, uma vez que reconhece que as alterações no ambiente externo pressionam as decisões da organização. Todavia, o modo como a organização responde ao ambiente externo é endogicamente condicionado e depende da maneira como esta compreende a si própria, baseada em padrões de suposições e interpretações historicamente construídos.
Outra contribuição importante desses autores está relacionada aos programas de mudanças, ou intervenções com o objetivo de gerar mudanças na organização. Contrários à visão de que a mudança pode ser alcançada, uma vez que a vêem como progressiva, esses programas ou intervenções são vistos como não produtores de mudanças efetivas, a menos que estejam sintonizados e ajustados por atores em contextos particulares, em campos de interações e no fluxo de iniciativas situadas, e não em eventos episódicos. O risco desses programas, na visão dos autores, seria deixar de reconhecer as mudanças em andamento sempre existentes na organização. Desde que esses programas sejam vistos como um ponto no fluxo de mudanças na organização, e não como apenas como o início de uma jornada, podem contribuir para que as mudanças sejam ampliadas devido à força do discurso, que possibilita aos membros da organização fazerem distinções, verem conexões e terem novas experiências, a serem acomodadas em uma nova trama de crenças e desejos (TSOUKAS; CHIA, 2002).