Mudanças na empresa: paternalismo, resultados numéricos e

naturalidade instituída

A esperança reside no fato de que as coisas estão mudando: o paternalismo, essa proteção, devida ou indevida, justa ou injusta, que é demonstrada às vezes em relação a algumas pessoas (inclusive o próprio sujeito), aptas ou não, está diminuindo.

Mudanças, vistas “como muito positivas” por Débora, que têm sido cobradas pelo novo presidente mundial da empresa, “um executivo que [...]

deve ter seus 45 ou 50 anos”, alguém que tem “uma [...] energia nesse

momento muito grande”. Mas esse novo executivo “daqui 30 anos, quando

tiver seus 80”, pode fazer “a empresa [...] voltar a ter [...] aquele sentimento

Já Carina cita o fato de que hoje se têm processos de gestão muito mais eficientes, faz-se mais com muito menos pessoas, mas por outro lado, o convívio, o vínculo com as pessoas hoje é muito menos profundo – “porque

não dá tempo, simplesmente”. Antes a ligação com o gerente, com o

diretor, com o presidente ou com a faxineira da empresa era muito próxima. Hoje, com o crescimento da empresa e a introdução de novos modelos de gestão, a ligação não é mais tão próxima, embora o ambiente de trabalho permaneça agradável. Daqui deduzimos que já não é tão agradável como antes.

Ainda sobre mudanças, Carina menciona que o número de controles, planilhas, relatórios a serem preparados e apresentados aumentou muito e continua aumentando, o que ela vê como fonte de desprazer.

Waldemar diz que, quando ocorrem mudanças, como na ocasião em que retiraram o café da tarde dos funcionários, que era muito bom, segundo ele, não fica lamentando-se de que antes era de um jeito e agora não mais: “se a pessoa mudou [isto é, o gerente que implementou a mudança], eu vou

tentar me pôr no lugar dela, saber porque ela mudou. Porque deve ter

acontecido alguma coisa.” Argumenta que no caso da café da tarde, que

foi retirado, faz sentido pelos tempos difíceis, impostos que aumentaram. Explica:

As mudanças que a gente vê de gerências, acho que isso é [...] aí fora, é a globalização, é a mudança, é a economia. [...]

Você tem que pensar do lado do seu patrão... também. Porque o patrão tá aqui e só porque você é bonitinho ou porque você é bonitinha [...], ele tá aqui pra ganhar dinheiro... E você logicamente tá aqui pra... ganhar dinheiro pra ele. Então você tem que economizar, enxugar... É o que... faz aqui.

As razões para as mudanças vêm de fora – “a gerência também é

obrigada a captar o que tá aí fora e passar pros funcionários.” O que as

justifica são entidades abstratas e, ao que parece, inexoráveis – a globalização, a economia, a necessidade de enxugar.

Já Marcela cita quando retiraram o direito dos funcionários de usar o estacionamento do hotel, exceto as chefias e os que trabalham à noite. Segundo relata, foi uma revolução, comentaram por meses, mas depois passou e todo mundo se acostumou. Também menciona que, antes, o hotel contava com dois maîtres, chefe de fila, gerente de alimentos & bebidas, mais de 15 garçons. Hoje só tem um maître e menos de 10 garçons, tendo os outros cargos de chefia e gerência do restaurante sido eliminados. No início os funcionários ficaram sobrecarregados, mas depois se adaptaram e se acostumaram a trabalhar um pouco mais – “os que realmente estavam com

vontade ficaram”, diz Marcela. Minimiza, contudo, os efeitos da sobrecarga

citando que, na unidade em que trabalha, todos se ajudam, “tem dias que

até a sub-gerente vem pra copa lavar louça.” Arremata:

As coisas vão mudando [...] o mundo muda. [...] É normal, sempre existe mudanças e coisas diferentes, mas eu acho que [...] estamos aqui pra isso, pra se adaptar às novas leis e... Mas nada que tenha

assustado ninguém. [...] Acho que isso é importante, principalmente na época de hoje, [...] as coisas estão mais difíceis. [...] Pra que ter 2 maîtres aqui se 1 dá conta do trabalho? Pra que ter 20 garçons, se 10 dá conta? Essa é uma coisa que pra mim foi natural, não me chocou tanto assim.

Com isso, identificar-se com o “patrão”, com a gerência, no caso de mudanças e medidas impopulares – remoção do café da tarde, do estacionamento, redução de equipe ou mesmo demissões, em última instância - aparentemente fica mais fácil.

Marcela repete, insistentemente, que as mudanças, a retirada do estacionamento dos funcionários, o enxugamento da equipe, as demissões, quando ocorrem, tudo “é normal”, “é natural”, “nada que tenha assustado

ninguém”, “não me chocou muito...” A repetição dessa normalidade, dessa

naturalidade, a ênfase dada a ela soa como se não fosse bem assim.

O que nos parece é que, colocar-se no lugar da gerência, ou daquele que entende as razões “de fora” para as mudanças, considerando-as como naturais, é mostrar-se alinhado com esse discurso, esperando que “se

amanhã eu estiver precisando deles, eles vão me reconhecer.”

Reconhecimento que passa por ser mantido na empresa, mesmo se for um “museu” na empresa, como Waldemar coloca, com seus mais de 10 anos de casa, pois tem “muito pique” – mais do que novatos com poucos meses de casa - e por estar atualizando-se (fez um curso no SENAC, vai fazer outro, está fazendo inglês). Mas mais do que isso, reconhecimento que passa por ser promovido a alguma chefia ou mesmo gerência, uma vez que está

fazendo por onde, no que se refere ao comprometimento e à atualização profissional.

Ou seja, se as mudanças assustam, ainda que isso às vezes seja dito de forma denegada (“...mas nada que tenha assustado ninguém...”, “...não me

chocou muito...”), se um certo medo de ser descartado paira no ar, também

com ele vem a vontade de gozo, de ser o escolhido, de ascender, mas para isso é preciso mostrar-se alinhado, colaborar. Mas quando a promoção vem, nem sempre as outras pessoas que não foram escolhidas aceitam. Marcela menciona que, quando foi promovida a chefe, durante um certo tempo foi difícil para os outros adaptarem-se à nova situação, aceitá-la.

Seja como for, de acordo com Débora, o presidente mundial da empresa está à frente da implementação de uma grande reestruturação, tendo seus prós e contras, segundo os funcionários: “áreas [...] sendo

extintas”, “pessoas [...] bem acomodadas [...] [tiveram] que começar a se

mexer e [...] muitos tiveram que sair”, “os sistemas todos [foram] [...]

integrados com [a matriz, cujos dirigentes], [...] vão receber informações on-

line [sobre os resultados da empresa no Brasil]”. O executivo entrou para

substituir os “dois senhores, [...] fundadores da empresa, que devem ter lá

seus quase 80 anos”, e que geriam a empresa antes.

Interessante essa oposição juventude-energia-mudança e velhice- paternalismo-continuidade. Que vivências pessoais do sujeito aí são mobilizadas? Que atravessamentos discursivos sobre a juventude e a velhice,

sobre a mudança e a continuidade estão presentes? Não parece absurdo pensar isso à luz de um discurso de mercado que enaltece o jovem, o novo, a mudança e, explícita ou tacitamente, considera o velho, o tradicional, a continuidade como ruins. A razão econômica disso não deixa de passar pela necessidade de se manter o ciclo produção-consumo-descarte em ritmo acelerado e constante.

Waldemar diz que pessoas trabalhando há muitos anos na empresa são chamados de “museus” e são mal vistos, por acharem que tempo de casa é tudo. Ele próprio, com quase 15 anos de hotel, tenta afastar de si tal condição e diz ter uma outra visão: “tenho mais pique do que um que entra

agora e tiver com uns 3 meses.”

A partir disso, não parece descabido pensar a inquietação dos sujeitos em relação ao seu futuro, à sua permanência na empresa26_{, à ascensão na}

carreira, aos obstáculos do caminho, aos outros que estão à frente.

Waldemar fala que os anos de casa “não seguram” mais na empresa e que ela pode “mandar embora”, lembrando da concorrência de outras pessoas que, mesmo com menos tempo de experiência, estudaram, têm saberes diversos e conseguem colocá-los em uso.

Já Pedro enuncia:

...eu não tô preso a hotel e a empresa, até porque não nasci colado e... a experiência me mostra que as pessoas... tentam... fazem uma trajetória bem bacana e tal, saem, vão para outros lugares... [...] Não tenho muita dificuldade pra...pra... mudar de empresa [...] Mas

acredito que dentro da própria empresa existem muitas possibilidades, a empresa tá crescendo...

No próprio grupo existem posições... para gerente-gerais [...] em várias áreas, principalmente área de operações... de gestão de operação e de... recursos humanos... de implantação. [...] Ao mesmo tempo existem outras empresas também... no mercado. Se eu não conseguir me colocar numa posição dessa dentro da empresa, eu consigo aí... eu conseguiria me colocar em outra...

Fala da sua expectativa de crescer, de trabalhar em localidades mais importantes, mesmo fora do país - na América Latina, na Ásia ou na África. Nessa perspectiva, dizer que não está colado à empresa revela que algo pode dar errado nesses planos de ascensão na empresa, que isso não está garantido, mesmo com toda a experiência que ele descreve ter, mesmo com sua formação fora do país. Tampouco está garantido que ele consiga facilmente mudar para outra empresa e lá obter o que almeja - mesmo que supostamente tente enunciar o contrário, de que não teria muita dificuldade. Vai ter pelo menos alguma dificuldade, é o que diz.

5.2.3 Relação com o outro na empresa: prazer, sofrimento, gozo atrelados a