Por que o emprego da expressão multiplicador de capacitação gerencial? Este teria a função de facilitador? Ou se equivale aos multiplicadores ou facilitadores da qualidade? Será possível estabelecer um novo conceito de multiplicadores de capacitação gerencial, desde que adequado à esfera pública?
Antes de responder aos questionamentos propostos, é preciso entender o conceito de multiplicador e constatar a íntima relação com o termo educação. Para Cerqueira Neto (1997, p. 16), “multiplicar é diminuir paradigmas indesejáveis, dividir experiências e somar percepções”. A multiplicação, considerada neste contexto, não é simplesmente a reprodução dos conhecimentos aprendidos no treinamento pelo treinando aos seus colegas mais próximos no trabalho, ou ao seu chefe imediato (com o propósito de validar o interesse demonstrado como participante). É muito
mais que isso. De acordo com o autor, a multiplicação é um processo sistematizado que deve iniciar no indivíduo a difusão da educação e do treinamento e findar no coletivo.
Mas, para que o processo de multiplicação ocorra, será preciso descrever alguns conceitos que contribuem para o esclarecimento e entendimento desse tema. Em princípio, o processo de multiplicação é um processo educacional. Nas palavras de Boog (1994, p. 141), “a educação é o preparo para a vida e pela vida”.
Cerqueira Neto (1997, p. 10) complementa a idéia de multiplicação afirmando que esse processo é dinâmico, pois “a essência da educação está em instrumentalizar o indivíduo para a dinâmica da vida [...] e capacitá-lo a agir conscientemente diante de situações novas, com aproveitamento na experiência anterior”.
A multiplicação da capacitação gerencial não se destina somente a cumprir ou expandir cronogramas de treinamento, mas, sim, estabelecer ações práticas e criativas incorporadas nos treinamentos, de modo que o indivíduo aprenda praticando (CERQUEIRA NETO, 1997).
O simples reconhecimento da importância do processo educacional pelas organizações públicas ou privadas faz despertar nos indivíduos, que se tornaram estagnados em relação ao pensamento crítico e a criatividade, o interesse pelo processo de aprimoramento pessoal visando melhorar a qualidade de produtos e serviços nas empresas.
Além da questão conceitual, cabe uma outra indagação: por que multiplicar? São três as razões propostas por Cerqueira Neto (1997, p. 37):
a) para sistematizar a aprendizagem;
c) para atender ao princípio da educação.
Em síntese, a importância do processo de multiplicação, segundo Cerqueira Neto (1987, p. 36-37), é a disseminação do conhecimento dentro da própria organização, ou seja, “[...] é a empresa funcionando como escola, sistematizando a aprendizagem”.
No entendimento do autor, são fatores essenciais para o sucesso da multiplicação:
a) [...];
f) a preparação de todo o nível gerencial deve ser para atuar como
facilitadores do processo educacional, especificamente do processo de
multiplicação para as pessoas das bases. Eles devem ser preparados como os educadores/multiplicadores do dia-a-dia;
g) a preparação de multiplicadores para ministrarem processos formais de treinamento para qualidade vai gerar, dentro da empresa, alta mobilização das pessoas para a jornada da qualidade;
h) [...].
O diferencial preconizado nesse trabalho, em relação ao tema da qualidade, está nos papéis que os multiplicadores de capacitação gerencial do setor público exercerão em relação aos multiplicadores da qualidade.
Na qualidade existe uma hierarquia pré-estabelecida de atores e papéis definidos no processo de multiplicação. Essa hierarquia inicia-se pela alta direção, em seguida pelo comitê de educação, depois vêm os gestores e, finalmente, os multiplicadores formais.
Na capacitação gerencial do setor público, os próprios gestores públicos passarão a ser multiplicadores formais. Dessa forma, acumularão os papéis dos
gestores quanto à responsabilidade pelo sistema de educação permanente, atuando como agentes de mudanças e educadores do dia-a-dia (e acumularão, também, os papéis dos multiplicadores formais), garantindo a qualidade na educação e nos treinamentos formais, preparando sua didática para obter como resultado uma melhor comunicação com os indivíduos e, também, mantendo um ambiente de aprendizagem flexível (do maior ao menor grau de exigência). Necessário se faz a criação de um comitê educacional.
Finalmente, resta abordar os conceitos encontrados para o facilitador da
qualidade e constatar se há diferença para o multiplicador da qualidade. O termo
facilitador é empregado por Harrington (1997, p. 247) na construção de equipes para o gerenciamento total da melhoria contínua. O autor utiliza a expressão facilitador de equipe e, inclusive, estabelece uma diferença com o termo líder de equipe, “[..] a maior preocupação do líder [...] da equipe é saber quais decisões são tomadas (conteúdo) e que a preocupação do facilitador é saber como as decisões são tomadas (processo).”
Ainda, de acordo com Harrington (1997, p. 247), existem três tipos de facilitadores:
a) integrador/coordenador;
b) especialista em processo de grupo; c) líder de sessão.
O primeiro tipo exerce o papel de assistente no gerenciamento do processo da equipe, conjugando os esforços dos indivíduos para o alcance de um objetivo comum. Na medida em que o integrador/coordenador não está envolvido com o gerenciamento do processo, passa a coordenar a comunicação da sua equipe com
as demais, para reduzir o impacto dos problemas típicos de comunicação que ocorrem entre os membros das equipes envolvidas.
O segundo tipo facilita que as reuniões da equipe sejam focadas no processo. O papel do especialista em processo de grupo não é integral, o seu tempo de participação se restringe aos ensinamentos, instruções e assessorias às equipes.
O terceiro e último tipo de facilitador é o líder de sessão, que, no entendimento de Harrington (1997, p. 247), é
simplesmente quem lidera uma sessão, muitas vezes na forma de uma sessão de treinamento ou workshop, em que um facilitador mais tradicional não seja exigido. Geralmente ele é um especialista na matéria, envolvendo o problema ou a atividade que estão sendo apresentados.
Um outro conceito de facilitador foi apresentado por Main (1994, p. 86): “essas pessoas são essencialmente treinadores de equipes”. Barnard (1992 apud MAIN, 1994, p. 86, grifo do autor) define o termo facilitador como sendo, “[...] um treinador,
professor, terapeuta, embaixador. Não é um membro da equipe e fica simbolicamente entre a espada e a parede. Está lá para chegar a um consenso,
reduzir resistências e administrar conflitos”.
O’Hanlon (1995) prefere dizer o que o facilitador não é. Para esse autor, o facilitador não deve ser um auditor de desempenhos e político. Quanto a esta última opção, o autor recomenda que o facilitador não deve se indispor em lutas políticas que resultem em conflitos com o processo, pois não assegurará a participação igualitária dos envolvidos de externar suas opiniões.
O multiplicador da qualidade cria um ambiente no qual exista oportunidade de aprendizagem para todos, enquanto que o facilitador da qualidade atua como agente do realinhamento cultural das organizações. Ou seja, o multiplicador da
se desenvolver ou participar de trabalhos de equipes, já o facilitador da qualidade treina (com ênfase no processo) as equipes, esta é a diferença entre eles.
O perfil estabelecido para o multiplicador de capacitação gerencial proposto nesta pesquisa, harmoniza-se com o terceiro tipo apresentado por Harrington (1997), principalmente no que se refere a sua participação nos treinamentos.
Nesse sentido, salienta-se que os multiplicadores de capacitação gerencial, para fins dessa pesquisa, são os ocupantes dos cargos de média gerência pública e, de modo geral, são especialistas na função gerencial que ocupam, pois as atribuições da sua unidade divisional e as responsabilidades do cargo estão vinculadas a uma função de governo. Eles têm conhecimento experiencial dos problemas com que se deparam na prática cotidiana. A especialização é decorrente da pouca rotatividade nos cargos de média gerência da PMFI. Assim, pode-se concluir que o aspecto especialização também se aplica à terceira tipologia proposta por Harrington (1997).
Com base nos conceitos e definições discutidos, é possível estabelecer um conceito sobre o termo multiplicadores de capacitação gerencial para o setor
público: são gerentes que participam nos programas de treinamento, na função de agente de treinamento interno das organizações públicas. Eles têm um alto grau
de conhecimento nos assuntos que envolvem a atividade gerencial vinculada a uma
função de governo e aos conteúdos e competências governamentais. A
contribuição e experiência profissional dessas pessoas corroboram para o aperfeiçoamento e a capacitação do quadro de pessoal.
Entende-se, portanto, que o LNT é uma questão crucial nesse processo de reestruturação do setor público.