Notas sobre os modelos de reciprocidade no mercado de trabalho

Analisados os modelos que introduzem os comportamentos recíprocos no mercado de trabalho,

pode concluir-se que as previsões são substancialmente distintas das que se baseiam no postulado do

homo oeconomicus. Tal como Akerlof (1982) refere, existe uma troca de ofertas entre empresas e trabalhadores, consubstanciada em salários e níveis de esforço superiores ao previsto pela teoria

económica convencional. Estes salários e esforços extra são explicados pela reciprocidade.

Os comportamentos recíprocos no mercado de trabalho podem levar a melhoramentos de Pareto,

se o aumento do produto resultante do aumento do esforço pelo trabalhador for superior aos custos

salariais suportados pela empresa e se o aumento salarial for superior ao aumento dos custos do esforço

do trabalhador. A troca de ofertas é, então, um jogo de soma positiva.

É conveniente notar a importância do trabalho de Akerlof (1982) ao influenciar os outros autores

para o estudo da reciprocidade. O próprio Rabin (1993: 1282) reconhece a investigação de Akerlof neste

não depende do contexto, mas mostra que quando aplicado ao mercado de trabalho explica a troca de

ofertas prevista por Akerlof. Para além de Rabin, todos os outros autores estudados na secção 2.1.

aplicaram os seus modelos, embora alguns resumidamente, ao mercado de trabalho para explicar a troca

de ofertas.

Os contratos que permitem os comportamentos recíprocos analisados nos modelos anteriores

caracterizam-se por serem incompletos. Nestes, as obrigações de empresas e trabalhadores não estão

completamente especificadas para todas as situações que podem ocorrer na relação laboral. Este tipo de

contrato de trabalho caracteriza-se, em geral, por estipular um salário fixo sem incentivos explícitos ao

desempenho e pela discrição do nível de esforço. A ausência de incentivos explícitos ao desempenho

pode ser explicada como uma resposta racional das empresas às dificuldades em medir e verificar o

desempenho do trabalhador quando este desempenha múltiplas tarefas. Em contraste com este tipo de

contratos, nos contratos completos todas as acções estão especificadas no contrato e, portanto, não

existem problemas no cumprimento deste53_.

A análise dos modelos que introduzem a reciprocidade na economia admitiu que existe uma

informação assimétrica entre trabalhadores e empresas, existindo entre eles uma relação de agência.

“Trata-se de uma relação de tipo contratual em que um indivíduo (o principal [a empresa]) delega certos

direitos a favor de outro indivíduo (o agente [trabalhador]) que é suposto actuar de acordo com os

interesses (função objectivo [escolher níveis de esforço superiores ao mínimo]) do principal a troco de

qualquer contrapartida (pecuniária ou não [salários])” (Pereira, 1997: 1). Os contratos têm uma natureza

incompleta, pois as acções do agente não são contratualmente definidas, sendo as preferências do

principal, em geral, distintas das do agente. A reciprocidade surge como forma de alinhar interesses entre

ambos evitando-se a obtenção de resultados subóptimos54, 55. Refira-se, também, que se existirem

comportamentos recíprocos evitam-se os custos de transacção associados ao cumprimento dos contratos

previstos pela Nova Economia Institucional56, 57.

53

Pearce e Stacchetti (1998: 75) distinguem os contratos legalmente executórios, que especificam os pagamentos condicionais a uma dada informação observável pelos tribunais, dos acordos em que existe mais informação para o empregador do que a publicamente observável, permitindo acordos implícitos entre as partes para complementar o acordo explícito.

54

Para uma análise da problemática da informação assimétrica no caso dos seguros vide Pereira (1997). 55

Algumas das experiências que vão ser apresentadas no terceiro capítulo são descritas no contexto da relação principal-agente, embora sejam aqui apresentadas na relação empresa-trabalhador, por uma questão de coerência de apresentação.

É conveniente referir que se se considerar somente uma interacção entre trabalhador e empresa,

ou seja, se a relação laboral for constituída apenas por uma proposta salarial, uma decisão de aceitação ou

rejeição e, no caso de aceitação, uma escolha de esforço, só o jogador que age em segundo lugar é que

tem comportamentos recíprocos. Recorde-se que a reciprocidade é uma resposta, logo só o jogador que

age em segundo lugar é que pode ter comportamentos que podem ser classificados por recíprocos. Ou

seja, se for a empresa a agir em primeiro lugar, como nas experiências que vão ser reportadas no capítulo

seguinte, esta ao oferecer um salário superior ao mínimo não está a agir reciprocamente, mas o

trabalhador ao escolher um nível de esforço superior ao estandardizado, em reposta ao salário oferecido

pela empresa, já está a fazê-lo. Isto porque o comportamento do trabalhador é uma resposta, ao contrário

do da empresa.

O comportamento das empresas pode ser interpretado de várias formas. Se os ganhos resultantes

do aumento do nível de esforço forem superiores aos custos de fornecer um salário mais elevado, as

empresas escolhem um salário superior ao mínimo se confiarem que o seu trabalhador responderá com

um nível de esforço não mínimo. De acordo com Berg, Dickhaut e McCabe (1995: 126): “a confiança é

compreendida como a expectativa da reciprocidade dos outros em que se faz um retorno por algo feito ou

dado”. Existe, também, a explicação sociológica de Akerlof (1982) das empresas tentarem oferecer um

salário justo. Contudo, mesmo o salário justo da empresa pode ser visto como a expectativa que o

trabalhador mantenha o quid pro quo de ofertas.

Outra explicação para o comportamento das empresas admite que estas são egoístas e neutras ao

risco e não existe informação comum de que todos os trabalhadores são racionais e egoístas. Nesse caso,

se existir uma proporção p de trabalhadores recíprocos (que escolhem níveis de esforço superiores ao

mínimo (e>e_min) em resposta a salários não mínimos (w>w_min)) a empresa escolhe um salário alto se o pagamento esperado com essa escolha for superior ao pagamento certo de escolher o salário mínimo.

Essa superioridade, no caso de existir, resulta do comportamento recíproco dos trabalhadores.

Formalizando, a empresa, com uma função de pagamentos igual à considerada no modelo de Bolton e

Ockenfels (π(w,e)=(v−w)e), escolhe um salário superior ao mínimo se se verificar a seguinte condição: E

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57

Note-se, no entanto, que a análise feita nesta dissertação difere da realizada na Nova Economia Institucional, pois uma das hipóteses base desta última é o princípio da racionalidade limitada, que se afasta da análise feita nesta

Se os comportamentos dos trabalhadores (e não das empresas) seguem um padrão recíproco ou

de acordo com a teoria económica convencional é uma questão empírica. Optou-se pelo método

experimental para averiguar qual destas alternativas é corroborada.