Desde a década de 1970, o contexto organizacional vem sofrendo impactos em sua estrutura, em decorrência dos avanços tecnológicos e pelas correntes transformações sociais, culturais e demográficas. Esse novo ambiente resultou em transformações estruturais, alterando o ambiente organizacional de simples e estável para complexo e instável.
Essas transformações produziram tendências contemporâneas de administração, sendo possível destacar as seguintes: ruptura do clássico modelo de relacionamento entre organização e funcionário, surgindo, por exemplo, o modelo de gestão terceirizada; preocupação e valorização da relação com o cliente; implantação de programas de qualidade e controle de produtividade; flexibilização no sistema de produção; modernização e reestruturação dos processos internos e externos; reconhecimento do indivíduo e suas capacidades de trabalho; menor hierarquização; co-responsabilidades entre empresas, equipes e indivíduos (BANDEIRA; MARQUES; VEIGA, 2000; BASTOS, 1993; BASTOS; BORGES-ANDRADE, 2002; BORGES-ANDRADE, 1994).
No decorrer do século XX, buscou-se argumentos que explicassem a existência de relações de troca entre empregados e organização e esta passou a ser avaliada por meio de critérios de desempenho, de frequência ao trabalho, de permanência ou de colaboração espontânea. Assim, as organizações se mobilizaram em torno de políticas de gestão de pessoas, oferecendo retribuições econômicas, financeiras, sociais ou materiais, com o objetivo de atrair, manter e incentivar os funcionários. Estes, por sua vez, desenvolvem expectativas e anseiam por estabelecer uma relação de troca, obtendo reciprocidade da organização por suas ofertas espontâneas de trabalho quando a organização necessita.
Segundo Silva (2005), foi com o propósito de esclarecer essa relação funcionário- organização que surgiram quatro vínculos baseados em pressupostos sociais e cognitivistas: percepção de suporte organizacional, percepção de reciprocidade organizacional, percepções de justiça e o comprometimento organizacional, foco deste trabalho.
A crescente necessidade de se obter comprometimento por parte dos indivíduos deriva exatamente desse novo conteúdo e natureza das funções que se realizam nas organizações contemporâneas. Esses novos sistemas demandam indivíduos comprometidos que se identifiquem com os objetivos e valores organizacionais (TOMEI, 1994).
O fenômeno do comprometimento organizacional tem sido tratado como central para a compreensão do comportamento nas organizações, pois está associado ao estabelecimento de relações interpessoais adequadas e à eficiência e eficácia individuais e organizacionais (BASTOS; COSTA, 2000).
Comprometer-se significa sentir-se vinculado a algo e ter o desejo de permanecer naquele curso de ação (BASTOS; PEREIRA, 1997). Os indivíduos investem na organização quando encontram oportunidades correspondentes aos seus projetos pessoais e aos seus objetivos, mas também quando aderem aos valores que constituem a cultura da empresa. Portanto, na organização, aquele que está comprometido é capaz de exercer esforços e de ir bem além daquilo que sua função exige para ajudar a organização a atingir seus objetivos e a reforçar seus valores. O investimento profissional que o comprometido faz o leva a adotar comportamentos bem particulares vis-à-vis da organização: sentimento de responsabilidade, adesão e trabalho suplementar (MEYER; ALLEN, 1997).
Reichers (1985) parte do pressuposto de que as organizações não são monolíticas ou entidades indiferenciadas que atraem uma identificação por parte do indivíduo. Pelo contrário, elas são constituídas de múltiplos segmentos que nem sempre partilham os mesmos objetivos e valores. Contrariamente, afirma que elas são integradas por várias coalizões ou elementos constituintes (proprietários, gerentes, consumidores/clientes, etc.) que podem ter seus próprios objetivos e valores, não necessariamente compatíveis com aqueles gerais. O comprometimento organizacional deve, portanto, ser visto como uma coleção de vários comprometimentos que podem ser, inclusive, conflitantes entre si.
Para Gurgel e Silva (2009), favorecer a organização por meio do comprometimento dos funcionários pode não ser uma tarefa fácil, pois, de modo geral, os indivíduos diferem quanto ao seu impulso motivacional básico e uma mesma pessoa pode ter diferentes níveis de motivação que variam ao longo do tempo. Ou seja, esses níveis de motivação podem variar entre as pessoas e em uma mesma pessoa através do tempo, podendo alterar seu comportamento e comprometimento para com a organização.
A percepção do indivíduo relativa às obrigações recíprocas entre funcionário e organização chama-se contrato psicológico. Segundo Rousseau (1995), um contrato psicológico é uma crença individual que o empregado detém, modelada pela organização sobre certos compromissos e obrigações que existem entre o funcionário e a organização, formando os termos de um acordo de troca.
O contrato psicológico vai além de variáveis tangíveis, como benefícios e salários, pois envolve aspectos mais subjetivos do relacionamento funcionário-organização. É possível que o funcionário perceba que o contrato está sendo cumprido, excedido ou violado, quando a organização não atende suas expectativas. Entretanto, contrato psicológico não deve ser confundido com expectativas. Essa relação deve ser desfeita à medida que o contrato psicológico compõe crenças gerais tidas pelo indivíduo sobre o que ele encontrará no seu trabalho ou organização.
Por exemplo, um funcionário pode esperar receber alto salário ou ser promovido. Essas expectativas emanam de uma ampla variedade de fontes que incluem experiências passadas, normas sociais, observações de amigos etc. Contratos psicológicos, em contraste, se referem às crenças sobre o que o empregado acredita estar intitulado a receber, ou deveria receber, porque ele percebeu que a sua organização focou suas promessas para prover tais coisas (ROBINSON, 1996).
Embora existam várias vertentes que abordem o construto comprometimento organizacional, elas compartilham a premissa de que o vínculo existe e é inevitável, significando o desejo de permanecer na organização, de exercer suas atividades, de acreditar e aceitar os objetivos e os valores organizacionais (GURGEL; SILVA, 2009).
Conforme explicam Costa e Bastos (2005), o comprometimento organizacional é entendido, tanto pelos estudiosos quanto pelos profissionais, como reflexo de bom desempenho, relações interpessoais adequadas, eficiência e eficácia individual e organizacional, sendo que essa atitude evidencia sinais de apego, identificação e lealdade com o objeto do compromisso assumido, os quais apontam para diferentes vínculos de compromisso.
Por um lado, a organização busca colaboradores comprometidos com suas metas e objetivos e, de outro, os trabalhadores visam a uma estabilidade financeira e a um apoio em seu desenvolvimento profissional.
De acordo com Fossá e Sartoretto (2002), a intensidade com que um indivíduo se identifica com um modelo pode variar, assim como podem variar as razões para a formação desse vínculo e as suas correspondentes manifestações. Alguns estudos exploraram os processos através dos quais nos tornamos comprometidos. Outros pesquisadores verificaram o impacto que as influências individuais e organizacionais provocam no processo de formação de vínculo entre indivíduo e organização. Outros estudos exploraram as consequências do comprometimento manifestado em atitudes e comportamentos, expressões de afeição e lealdade, motivação e envolvimento e comportamentos tais como desempenho e obediência a políticas organizacionais.
Observa-se que a pesquisa sobre comprometimento, em que pese os seus avanços em direção a uma abordagem multidimensional, não fica imune a discussões e tendências gerais que se consolidam nos estudos organizacionais, especialmente para a análise das relações indivíduo-organização (BASTOS; COSTA, 2000).
Para Teixeira (1994), compreender essas relações, bem como discutir a forma como o comprometimento se processa cognitiva ou afetivamente, passou a ser a principal finalidade deste construto. Neste cenário, o desenvolvimento de pesquisas sobre o comprometimento procura principalmente entender e explicar o comportamento dos indivíduos, tendo em vista a prevê-lo e influenciá-lo.