Os diferentes níveis de comprometimento podem gerar efeitos nos indivíduos, nas organizações e na sociedade. Isso talvez explique o grande interesse científico internacional em pesquisas de campo, a partir da década de 1970, embora referências a constructos, a ele associados, já pudessem ser encontradas trinta anos antes. Esse interesse se expande pela discussão de que os atuais ambientes e modelos organizacionais têm enfraquecido a intensidade do vínculo indivíduo-organização (MOWDAY et al., 1982 apud BORGES- ANDRADE; PILATI, 2001).
O comprometimento organizacional tem evoluído conceitualmente nas últimas quatro décadas e provocado muita controvérsia a respeito da natureza dos vínculos entre o empregado e a organização (MEYER; ALLEN, 1997). Em geral, o enfoque principal é o de encontrar resultados que expliquem os níveis de comprometimento do indivíduo no trabalho. A maioria dos estudos procurou formular modelos para quantificar o comprometimento e estudá-lo em face de variáveis que o antecedem e variáveis que lhe são consequentes.
A década de 1980 foi caracterizada pela análise dos estudos do comprometimento organizacional em uma perspectiva unidimensional, enquanto que, na década seguinte, houve um movimento acadêmico voltado para a construção de uma abordagem multidimensional (MEYER; ALLEN, 1984, 1991, 1997; BECKER, 1992). Nesta perspectiva do estudo simultâneo de diversos comprometimentos, Becker (1992) propõe dois eixos de análise, que denominou focos (ou alvos) e bases (ou natureza) do comprometimento. Os focos de vínculo do empregado seriam inúmeros: a organização, a profissão, o grupo, a chefia, o sindicato, entre outros, assim como também são inúmeras as bases destes vínculos. O autor argumenta que a relação entre os diversos focos do comprometimento não representa uma conta de soma zero, ou seja, o empregado pode ter um alto grau de comprometimento com a organização e com a profissão, por exemplo.
Meyer e Allen (1997) reforçam essa posição quando demonstram que a relação entre os vários focos do comprometimento é complexa e que se pode esperar tanto compatibilidades quanto conflitos.
Destarte, pesquisas científicas têm sido realizadas sobre a importância do comprometimento do indivíduo para com a organização. Entretanto, ainda em meio a tantos debates, não se considera efetivamente que se tenha uma resposta para essas perguntas (como todas as outras das ciências sociais), se considerada a complexidade humana (MORAES; GODOI; BATISTA, 2004).
Bastos, Brandão e Pinho (1997) explicam que há um grande número de definições para o termo comprometimento, o que acaba dificultando o entendimento do conceito. Destacam que, na linguagem cotidiana, o termo pode representar meramente o vínculo do indivíduo com o trabalho, em uma perspectiva homogênea. Entretanto, os autores, ao comparar o comportamento individual no trabalho, percebem não haver traços únicos, mas diversas formas de comportamento.
Bastos et al. (2008) corroboram essa constatação, destacando que a pesquisa sobre comprometimento organizacional é marcada pela diversidade de definições e modelos teóricos de referência, que conduzem a uma proliferação de instrumentos de medida, resultando em fragmentação e redundância conceitual.
O trabalho de Morrow (1983), marco importante da consciência desse panorama, conclui que muitos pesquisadores têm formulado suas próprias definições e medidas, propondo novos conceitos e muitas vezes abandonando alguns que vinham já sendo utilizados. Aponta, portanto, para a existência da pulverização de conceitos, ambiguidade, imprecisão e redundância conceitual, pois, a autora, já naquela ocasião, identificara 29 conceitos e medidas relacionadas ao construto, os quais foram agrupados em cinco grandes focos: valores, organização, carreira, trabalho e sindicato.
Mais recentemente, Meyer e Herscovitch (2001) examinaram uma amostra representativa de definições oriundas de diferentes perspectivas e focos de comprometimento e, apesar de toda a variabilidade, os autores apontam que todas as definições de comprometimento, em geral, referencia ao fato de que o comprometimento é uma força que estabiliza e coage e que dá direção ao comportamento.
Bastos (1993) analisou as principais abordagens e suas respectivas fontes teóricas na investigação do comprometimento organizacional e identificou três disciplinas ou fontes
teóricas: a sociologia, as teorias organizacionais e a psicologia social. Destaca-se, portanto, que essa falta de consenso advém também da vinculação do tema a essas diferentes áreas de conhecimento, que acabam proporcionando variados enfoques de pesquisa e mensuração, que levam a múltiplas conceituações.
No ambiente organizacional, o comprometimento tem sido compreendido como uma espécie de laço psicológico que caracteriza o relacionamento entre o indivíduo e a organização, bem como em outros aspectos do seu mundo do trabalho. Ademais, caracteriza- se por ser um vínculo mais profundo e duradouro, que se desenvolve lentamente, sofrendo menos o efeito de aspectos circunstanciais (LEITE, 2007).
Mowday, Porter e Steers (1979, p. 226) utilizaram a seguinte definição para comprometimento organizacional:
É a força relativa da identificação e envolvimento de um indivíduo com uma organização particular que se expressa em três dimensões: (a) uma forte crença e aceitação dos valores e objetivos da organização; (b) um desejo de exercer considerável esforço em benefício da organização; e (c) um forte desejo de se manter como membro da organização.
No Brasil, o estudo de Medeiros et al. (2003) constitui, ainda, referência no campo do comprometimento organizacional, pois analisa a agenda da pesquisa do comprometimento, estabelecida por autores clássicos nessa área. Em relação à literatura brasileira, os autores tomam como principal parâmetro os trabalhos até então publicados nos anais do Encontro Anual da Associação Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração (ANPAD), que, em geral, norteiam a produção veiculada nos principais periódicos brasileiros de Administração.
Ainda no que diz respeito à multidimensionalidade do construto comprometimento, Bastos et al. (2008) destacam que duas questões tornaram-se relevantes para a compreensão das questões conceituais e teóricas para o direcionamento das pesquisas nessa temática. A primeira questão se refere à natureza atitudinal e/ou comportamental do construto.
Na abordagem atitudinal e/ou comportamental, para que se possa obter uma visão clara do comprometimento, é mais eficaz considerar o que os trabalhadores fazem do que saber aquilo que relatam sobre suas opiniões e sentimentos (BENKHOFF, 1997). Uma pessoa
comprometida não é aquela que somente relata seu desejo de permanecer no emprego, mas que, sobretudo, trabalha proativamente em defesa dos interesses da organização. Se o foco da perspectiva atitudinal está voltado para as crenças, afetos e intenções comportamentais que se dirigem a um objeto, sendo os comportamentos uma consequência das atitudes, a perspectiva comportamental considera que as pessoas se comprometem com ações, sendo as atitudes geradas pelos comportamentos (SALANCIK, 1977).
A segunda questão, mais estudada, envolve a discussão das bases ou da natureza do vínculo de comprometimento com a organização, a partir dos processos psicológicos que se encontram na base do seu estabelecimento.
Em uma extensa revisão acerca do comprometimento organizacional, Meyer e Allen (1991) observaram que as definições de comprometimento organizacional convergiam para três temas distintos: apego afetivo com a organização, custos percebidos em relação à saída da organização e obrigação em permanecer na organização empregadora.
Dessa forma, os autores, que são importantes referências sobre o tema, terminaram por consolidar, não sem resultados contraditórios quanto à dimensionalidade de medidas, o modelo tridimensional das bases do comprometimento: afetiva, instrumental ou calculativa e normativa, as quais serão utilizadas para fins do presente trabalho (BASTOS et al., 2008).