O comprometimento organizacional e seus variados conceitos

O comprometimento dirigido à organização tem por característica ser um termo polissêmico. Este atributo fica evidente ao se verificar sua riqueza semântica, através dos diferentes significados que inúmeros autores expressam deste vocábulo.

Meyer e Allen (1997) afirmam: “não existe definição de comprometimento que seja mais correta ou universalmente aceita do que a outra”. Neste mesmo sentido, Fonseca (2001) chama a atenção para o fato de que há pouco consenso com relação ao uso do termo “comprometimento”, conseqüência direta da diversidade conceitual que se verifica na literatura.

Conforme análise conceitual elaborada por Bastos (1994), o termo comprometimento, na linguagem cotidiana, tem diversos usos, com distintos sentidos e denotações. O autor identificou três eixos de significação que são mais freqüentemente utilizados.

Próximo de compromisso, envolvimento, o primeiro conceito descreve o comportamento em relação a um determinado alvo. Indica o grau de atenção, esforço e cuidado com que se realiza algo. Agir com comprometimento seria o oposto de agir descompromissadamente.

Como desdobramento do anterior, o segundo significado para comprometimento refere-se a um estado de lealdade, movido por intenções, sentimentos e desejos, do indivíduo a algo.

Diverso dos anteriores, há um terceiro uso do termo comprometimento com o significado que determina uma condição ou condições que conduzam a resultados indesejados. Comprometer no sentido de prejudicar, impedir ou danificar.

Em termos de valor, os usos do termo comprometimento servem para descrever situações desejáveis, como também indesejáveis. Nesta mesma possibilidade de sentidos opostos, o dicionário Aurélio (1986) enumera uma díade de significados, dentre outros, para o verbo comprometer, que tem certa proximidade com os significados ressaltados por Bastos: comprometer-se no sentido de expor a

perigo, arriscar, aventurar. O outro sentido se refere a tomar compromisso, obrigar- se, assumir responsabilidade.

Em linguagem científica, comprometimento é compreendido como um vínculo psicossocial, estabelecido por uma consistente adesão, um robusto envolvimento do trabalhador com os aspectos percebidos de seu ambiente de trabalho ou uma clara identificação pela sintonia com os valores, objetivos e missão da organização. O conceito de comprometimento é fortemente influenciado pelo contexto organizacional e tem como atributo o seu estado relativamente duradouro e estável.

Coube a Kiesler e Sakamura (1966, p. 349, apud JOULE e ALMEIDA, 2006) a primeira definição de comprometimento: “comprometimento é o laço que une o indivíduo a seus atos comportamentais”. Mas, esta definição não é inteiramente satisfatória, porque ela negligencia o contexto organizacional no qual os atos são realizados, ponderam Joule e Almeida.

Barbosa e Faria (2000) entendem que o comprometimento não é movido por pressões coercitivas, o que parece ser característico de aceitação ou subordinação, mas pelo contrário, por um caráter voluntário.

A análise nocional empreendida por Bastos (1994) dos diversos significados apresentados por inúmeros pesquisadores revela três conjuntos de definições agrupadas pelas similitudes de suas descrições e por se referirem a uma mesma dimensão do construto comprometimento:

• O desejo de permanecer, de continuar, o sentimento de orgulho de pertencer; • A identificação, o apego (attachment), o envolvimento com objetivos e valores; • O engajamento, estar implicado com, exercer esforço, empenho em favor de. O autor se posiciona em prol da definição de que comprometer-se significa sentir-se vinculado a algo e ter desejo de permanecer em determinado curso de ação.

Todas estas dimensões comportam a idéia subjacente de ação continuada de atar-se, unir-se, ligar-se, vincular-se e instila a imagem de harmonia, conexão, liame, adesão, enredamento e mútua dependência. A análise destes significados sugere a interpretação de que há um processo de conquista entre organização e indivíduo, guiado por interesses, velado ou explícito, onde o propósito é atrair com promessas e reter, no cotidiano das relações, através de experiências positivas recíprocas que vão tecendo uma rede expectativas e percepções congruentes, gerando uma união estável, produtiva e resistente às alternativas.

que explica o fato de o trabalhador se engajar em linhas consistentes de ação ou comportamento que persiste ao longo do tempo. O autor evidencia dois atributos importantes do comprometimento que são os principais preditores do comportamento do indivíduo no contexto do trabalho. O primeiro é alusivo à consistência de ação, que implica dizer que o indivíduo desenvolve suas atividades com atenção concentrada. Outra característica importante é a persistência ao longo do tempo. Daí se depreende que as motivações do empregado comprometido não são voláteis ou inconstantes e ancoram-se em referências firmes.

O mesmo autor acrescenta que o comprometimento representa um mecanismo psicossocial, cujos elementos são trocas realizadas pelo indivíduo, side

bets, quando são sopesadas suas conseqüências e avaliada a relação entre custo e

benefício. Noutra perspectiva, Dessler (1996, p.16) aborda o alinhamento de objetivos e se vale do seguinte comentário para conceituar comprometimento:

Poucos argumentariam com o fato de que a forma mais poderosa de garantir a execução correta do trabalho da empresa é sincronizar as suas metas com as de seus funcionários – garantir, em outras palavras, que os dois conjuntos de metas sejam essencialmente os mesmos, de modo que, ao procurar realizar suas próprias metas, o funcionário procure realizar também as metas da empresa. Criar comprometimento significa forjar tal síntese.

Para Senge (1998, p. 246), o comprometimento decorre dum sentimento de total responsabilidade na transformação das metas e objetivos em realidade. Devemport (2001, p. 38) afirma que o comprometimento se refere ao elo de ligação que se constrói entre a pessoa e a organização, de base emocional ou intelectual.

Meyer e Herscovitch (2001, p. 301) entendem que o comprometimento é uma força que mantém um indivíduo em um curso de ação de um ou mais objetivos relevantes. Deste modo, comprometimento é distinguível de formas de motivação baseada em trocas e pode influenciar o comportamento igualmente na ausência de motivação extrínseca ou atitudes positivas.

Hulin (1991 apud BASTOS, 1994) agrupa o comprometimento, na perspectiva organizacional, ao conjunto de fenômenos comportamentais e atitudinais, voltados para a compreensão da adaptação e persistência do indivíduo, em sua relação com o trabalho. Em sua constituição e expressão, estão presentes os componentes afetivo, cognitivo e comportamental.

Diante da extensão do número de conceitos e significados, chega a ser um truísmo afirmar que há considerável divergência entre os teóricos e que o quadro conceitual da área constitui um amplo espectro de diferentes matizes, o que adiciona dificuldade à compreensão do construto e impõe barreiras à comunicação e transmissão deste conhecimento e à sua aplicação no contexto do trabalho.