O construto tridimensional de Meyer e Allen

Coube a Allen e Meyer (1990, p.3) o mérito de engendrar uma alegoria integrativa que representasse a operacionalização simultânea e articulada das abordagens afetiva, de Mowday, Steers e Porter (1979), instrumental, de Becker (1960) e normativa, de Wiener (1982) nos processos de estudo empírico do comprometimento. O sucesso deste artefato teórico se verificou com a crescente adesão e aplicação por pesquisadores até alcançar o status de modelo tridimensional de comprometimento organizacional mais aceito no ambiente

acadêmico. O modelo proposto por Meyer e Allen, em 1991, por ter sido aplicado e testado em diversos países, passou por validações em várias culturas e idiomas.

Conforme Bandeira e outros (2000, p. 137), o ponto em comum entre as definições de comprometimento organizacional, propostas por Meyer e Allen, consiste em sua natureza de estado psicológico que caracteriza a relação do indivíduo com a organização. Com base nas diferenças da constituição deste estado é que Meyer e Allen, em 1991, preconizaram o modelo ternário de componentes: afetivo, instrumental e normativo.

Barbosa e Faria (2000, p. 7), ao avaliarem o modelo estruturado por Meyer e Allen, fizeram a seguinte consideração:

O trabalho de Meyer e Allen, de 1990, foi, certamente, um dos mais influentes no campo dos estudos sobre comprometimento. Embora suas idéias estejam baseadas nos estudos de Kanter (1968), Mowday, Steers e Porter (1979), Buchanan (1974) e Becker (1960), os seus três tipos de comprometimento podem ser encontrados como fundamento em grande parte dos trabalhos, sobretudo dos autores brasileiros.

Meyer e Allen (1991, apud MEYER e ALLEN, 1997) expressaram, sinteticamente, os conceitos das três dimensões que desenvolveram da seguinte maneira: empregados com forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque assim o querem; aqueles cuja ligação está baseada no comprometimento instrumental continuam empregados porque precisam; empregados com alto grau de comprometimento normativo sentem que têm que permanecer na organização, imbuídos dum sentimento de dever, conforme sintetizado no quadro a seguir.

Categoria Caracterização A pessoa fica _{na organização}

por que...

Estado Psicológico

Afetiva

Grau em que o colaborador se sente

emocionalmente ligado, identificado e

envolvido na organização. … sente que quer permanecer. Desejo Normativa

Grau em que o colaborador possui um sentido da obrigação (ou do dever moral) de

permanecer na organização. … sente que deve permanecer. Obrigação Instrumental (ou Calculativo)

Grau em que o colaborador se mantém ligado à organização devido ao reconhecimento dos

custos associados com sua saída. Esta

percepção pode advir da ausência de

alternativas de emprego ou do sentimento de que os sacrifícios gerados pela saída serão elevados. … sente que tem necessidade de permanecer. Necessidade

Quadro 2 – Os três componentes mais comuns do comprometimento organizacional Fonte: Rego (2003, p. 27)

Segundo Medeiros e outros (2003), os instrumentos de avaliação do comprometimento organizacional, desenvolvidos por Meyer e Allen, são tridimensionais e se apresentam em dois tipos: um com vinte e quatro e outro com dezoito variáveis (Meyer, Allen e Smith, 1993). As escalas são compostas por questões fechadas sobre comprometimento organizacional e são aplicadas no formato likert. O primeiro terço dos indicadores do instrumento é dedicado à dimensão afetiva, o terço intermediário se refere à medição do fator instrumental e o último é destinado à faceta normativa.

Para Bastos (1998), a principal contribuição de Meyer e Allen, ao estudo do comprometimento organizacional, foi justamente a proposição de um instrumento de avaliação psicométrica, com eficiência aceitável, para a medição da trinca de dimensões.

O modelo de conceitualização de três componentes do comprometimento organizacional de Meyer e Allen foi validado no Brasil por Medeiros e Enders (1998) e Bandeira e outros (1999). Para estabelecer e confirmar a tripla dimensão do comprometimento organizacional, os pesquisadores aplicaram o questionário proposto por Meyer, Allen e Smith, em 1993, composto por dezoito perguntas, divididas em conjuntos de seis para cada dimensão: afetiva, normativa e instrumental.

Embora o modelo de Meyer e Allen venha desfrutando da reputação de majoritária aceitação e aplicação, não passou incólume pelas avaliações críticas, que lhe apontaram algumas inconsistências. Por exemplo, a avaliação de correlação entre as dimensões afetiva e normativa tem registrado índices tão elevados que apontam para uma inquietante sobreposição ou redundância entre estas duas dimensões. Estes achados têm propiciado oportunidade para alguns autores questionarem a autonomia das escalas ou propor a junção destas duas dimensões (por exemplo, Ko, Price e Mueller, 1997).

Meyer e outros (2002) afirmaram que, notavelmente, a correlação entre as escalas afetiva e normativa tem sido freqüentemente muito forte. A favor da distingüibilidade, argumentaram que a correlação não é unitária e a magnitude das correlações com antecedente e conseqüentes são significativamente diferenciadas e

que há distinções nos efeitos moderadores de localização geográfica. No seu conjunto, ponderam os autores, estes achados sugerem que o comprometimento afetivo e normativo não são construtos idênticos, entretanto mais trabalhos são necessários para compreender o que é empenho normativo, como ele desenvolve e se o mesmo contribui inequivocamente para a previsão de comportamento.

Com relação à aplicação do modelo em diversas culturas, a generalização da consistência destas operações ainda é uma incógnita, pois não há registro dum trabalho de avaliação de tradução reversa para o idioma original que possa subsidiar conclusões mais precisas. Por exemplo, um estudo pontual de Lee e Al. (2001, apud MEYER e outros, 2002) constatou que, quando as escalas foram traduzidas do coreano, usando o procedimento padrão de volta, para o idioma inglês não foi possível reproduzir os três fatores.

Sobre a avaliação do comprometimento em diferentes lugares e países, cabe salientar que a ocorrência deste fenômeno não é autóctone e sua universalização tem sido promovida pela globalização mediante a disseminação de padrões de perfis profissionais e de ações valorizadas na organização, homogeneizando atitudes e comportamentos dos empregados. Entretanto, as culturas locais estabelecem nuances na configuração das relações de trabalho entre o indivíduo e as variáveis contextuais, propiciando campo para estudos comparativos de comprometimento.

Este modelo e o seu respectivo instrumento foram adotados como suporte teórico e operacional para investigação do problema proposto neste estudo, que consiste na pesquisa das relações das dimensões do comprometimento organizacional com seus respectivos antecedentes. Embora o estudo empírico se limite às relações com os antecedentes, no item seguinte, há uma exposição da tríade de categorias de variáveis reconhecidas como fatores de interação ou de influência no desenvolvimento do comprometimento: antecedentes, correlatos e conseqüentes.