O conceito de empregabilidade centrada no Indivíduo

Para os trabalhadores, a experiência profissional e a empregabilidade são factores importantes para assegurar a elevada qualidade do trabalho qualificado durante toda a carreira e outros resultados tais como o salário e a satisfação profissional, dando assim um sentido de continuidade ao trabalho e ao desenvolvimento. Contudo, cada vez mais a experiência profissional específica num domínio não é suficiente para garantir resultados profissionais positivos durante toda a carreira, sendo necessário um conjunto de competências mais variadas e transferíveis (Van der Heijde & Van der Heijden, 2005, 2006). Os trabalhadores com múltiplas competências são vistos como trabalhadores empregáveis porque o alcance actual da sua empregabilidade é relativamente amplo (Thijssen et al., 2008). Mas muitos trabalhadores, envolvidos numa série de papéis profissionais incertos, poder-se-ão encontrar numa renegociação contínua da sua relação laboral, procurando manter o

emprego que têm ao mesmo tempo que se actualizam com vista a encontrar o próximo emprego (Rothwell et al., 2011).

Ashford e Taylor (1990) propõem que a adaptação do indivíduo às mudanças no trabalho constitui um processo activo, de tal forma que os trabalhadores mais activos nos seus esforços se adaptam com maior êxito. Para tal deverão, em primeiro lugar, obter informação adequada relativamente ao seu meio, bem como feedback acerca da sua relação ou estatuto dentro desse meio. Segundo, necessitam de possuir condições internas apropriadas para a adaptabilidade. Ou seja, certas características individuais (e.g. optimismo e auto-eficácia) e cognições são exigidas para capacitar o indivíduo a negociar os (muitas vezes) numerosos desafios de mudança externos. Em terceiro lugar, os trabalhadores devem manter a flexibilidade ou a liberdade de movimento, devem estar predispostos e ser capazes de mudar comportamentos, cognições e afectos.

De acordo com Grazier (s/d, citado em Almeida, 2007) a empregabilidade corresponde à capacidade relativa de um indivíduo para obter um emprego significativo, considerando a interacção entre características pessoais e o mercado de emprego. Para Chan (2000), um indivíduo é empregável na medida em que é capaz de apostar eficazmente em factores pessoais de modo a negociar as exigências do ambiente.

McQuaid e Lindsay (2005, citado em Almeida, 2007) propõem uma abordagem à empregabilidade individual compreendendo as seguintes factores: individuais, circunstâncias pessoais e externos. Os factores individuais estão ligados a competências e atributos de empregabilidade que incluem as qualificações escolares e profissionais e um leque de competências de natureza diferente, nomeadamente, sociais, atitudinais, de resolução de problemas e de adaptação a novas situações. No que se refere às circunstâncias pessoais, estas reflectem três categorias de factores, tais como as circunstâncias da família, os grupos de amigos e contextos na comunidade e o acesso a facilidades como as que permitem a mobilidade física (transportes), as que permitem o acesso ao consumo (capitais financeiros) e as que proporcionam o acesso à informação e a grupos com estatuto (capital social). Quanto aos factores externos, dizem respeito às dinâmicas do mercado (quer do ponto de vista quantitativo, quer qualitativo), às tendências macroeconómicas, às formas de contrato, às condições de trabalho e às políticas de recrutamento das instituições.

Fugate, Kinicki e Ashforth (2004) estabeleceram uma base teórica para o conceito de empregabilidade centrada na pessoa. Conceptualizam a empregabilidade como uma forma de adaptabilidade activa específica do trabalho que capacita os indivíduos para identificarem e realizarem oportunidades de carreira, facilitando por

isso a movimentação entre empregos quer numa organização, quer entre organizações. Por outro lado, embora não assegure efectivamente o emprego, aumenta a probabilidade de obtenção. Mais especificamente, a empregabilidade inclui uma série de construtos centrados na pessoa que se combinam sinergicamente para ajudar os indivíduos a adaptarem-se eficazmente à miríade de mudanças relacionadas com o trabalho que ocorrem na actual economia. Deste modo, corresponde a um construto psicossocial multidimensional, que incorpora características individuais que potenciam cognições, comportamentos e afectos adaptativos e que destaca o interface indivíduo-trabalho, o que por seu turno faz incidir no próprio indivíduo a responsabilidade no desenvolvimento e gestão de carreira. Nesta linha de raciocínio o conceito de empregabilidade incide sobretudo, de acordo com Fugate e colaboradores (2004), em factores pessoais (identidade de carreira, adaptabilidade pessoal e capital humano e social) porque os indivíduos não têm virtualmente nenhuma contribuição nos critérios de contratação definidos pelos empregadores.

Mais recentemente, Rothwell e Arnold (2007) definiram este conceito como uma perspectiva relativa ao indivíduo orientada para o futuro e para a sua capacidade para lidar proactivamente com os desafios do mercado de emprego. Trata-se da capacidade de um indivíduo para manter o trabalho que tem ou para obter um trabalho que deseja.

De acordo com Aubret (2007a), são seis as competências-chave que estão no centro da empregabilidade do indivíduo, a saber: (1) trabalhar em equipa (colaborar com os outros com a finalidade de alcançar objectivos comuns); (2) comunicar (transmitir e trocar informações num contexto bem determinado); (3) resolver problemas (produzir uma solução eficaz baseada na pesquisa de informações úteis, seguida de uma análise rigorosa e lógica); (4) organizar (estruturar as actividades em função de um resultado a alcançar e num tempo determinado); (5) tratar de informação (receber os dados, compreendê-los, tratá-los e saber restituí-los e (6) enquadrar (conduzir as pessoas em direcção a um objectivo mobilizando os recursos disponíveis).

Van der Heijde e Van der Heijden (2006) propuseram uma operacionalização e medida multidimensional de empregabilidade baseada nas competências. Uma das preocupações foi clarificar à partida capacidade e competência. A capacidade diz respeito à execução de uma tarefa única, ao passo que a competência lida mais com a execução adequada e integrada de uma série de diferentes tarefas de um determinado domínio (profissional) (Mulder, 2001; Onstenk, 1997, citados em Van der Heijde & Van der Heijden, 2006). Definindo empregabilidade como a contínua realização, aquisição e criação de trabalho através da óptima utilização das competências (Van der Heijde &

Van der Heijden, 2005, 2006), propõem um modelo com cinco dimensões ou competências relacionadas quer com questões do trabalho, quer com aspectos do desenvolvimento da carreira em geral. Estas dimensões são o conhecimento profissional especializado (pré-requisito para o desenvolvimento no percurso profissional), antecipação e optimização (preparação antecipada para futuras mudanças no trabalho, de um modo pessoal e criativo), flexibilidade pessoal (também designada adaptabilidade, consiste na adaptação passiva a mudanças em curso no mercado de trabalho e de emprego e que não se escolheram), sentido corporativo (partilha de responsabilidades, feitos, falhas e objectivos, ou seja, o sentido de participação como membro de uma equipa integrada) e equilíbrio (compromisso entre interesses opostos do próprio indivíduo e entre os interesses do empregador e do trabalhador).

Van der Heijde e colaboradores (Van der Heijde & Van der Heijden, 2006; Van der Heijden et al., 2009) operacionalizaram estas dimensões num instrumento de avaliação de empregabilidade utilizado num estudo com dois tipos de participantes: empregados e supervisores directos de uma empresa de produção de materiais de construção. Foram estudadas as propriedades psicométricas, as dimensões de empregabilidade e algumas variáveis relacionadas com sucesso objectivo na carreira (definido enquanto número de promoções na organização e na carreira em geral e rendimento bruto por mês) e com sucesso subjectivo na carreira (ex. satisfação no trabalho, satisfação com a vida). Embora reconhecendo a especificidade da amostra, os resultados sugerem que, além da adequabilidade das propriedades psicométricas, o conhecimento profissional especializado se relaciona positivamente apenas com o sucesso subjectivo e que a antecipação e optimização constituem um preditor significativo dos períodos de desemprego (quanto maior o resultado dos participantes nesta dimensão, menos períodos de desemprego experienciaram). De igual modo, a flexibilidade pessoal apenas se relaciona positivamente com os períodos de desemprego (um resultado mais elevado nesta dimensão estava associado a mais períodos de desemprego experienciados). Atendendo a este resultado, um indivíduo parece não beneficiar da capacidade de se adaptar facilmente a mudanças num mercado de emprego interno e externo que não estejam relacionadas com a sua área profissional imediata. O sentido corporativo revela-se um preditor significativo do número de promoções na carreira, rendimentos brutos e sucesso hierárquico subjectivo. Finalmente, a dimensão equilíbrio apresenta uma relação positiva com a satisfação profissional e com a satisfação com a vida (Van der Heijde & Van der Heijden, 2006).

Van der Heijden e colaboradoras (2009) compararam ainda as medidas de empregabilidade através da auto-avaliação de empregados e a avaliação pelos respectivos supervisores considerando dois grupos etários: os empregados jovens e os empregados acima dos quarenta anos. Os dados sugerem que a idade modera a relação entre as avaliações de empregabilidade dos supervisores e o sucesso objectivo na carreira (por ex. número de promoções/aumento de responsabilidades, remuneração). Para os mais jovens, tanto as auto-avaliações como as avaliações de empregabilidade dos supervisores relacionam-se positiva e significativamente com o sucesso objectivo na carreira. Nos empregados acima dos quarenta anos as auto- avaliações de empregabilidade relacionam-se positivamente com promoções ao longo da carreira, ao passo que as avaliações realizadas pelos supervisores relativamente a este grupo etário se relacionam negativamente com as promoções globais, o que sublinha a importância da definição de políticas de recursos humanos que minimizem estereótipos relacionados com a idade.

Estudos sobre empregabilidade centrada no indivíduo consideram vários tipos de amostras de adultos, tanto empregados como desempregados, embora com alguma ênfase ao nível dos desempregados e do impacto do desemprego (e.g. Hanisch, 1999). Contudo, a abordagem da empregabilidade não é exclusiva destes grupos e estende-se igualmente aos estudantes, sendo de destacar o estudo mais recente de Rothwell, Herbert e Rothwell (2008). Estes autores desenvolveram um estudo no Reino Unido com o propósito de construir e validar uma escala de empregabilidade percebida em estudantes universitários, ou seja, a possibilidade de sucesso que consideravam ter na procura de um trabalho em particular. Os resultados obtidos com a versão experimental sugerem que a percepção da empregabilidade futura é bastante modesta, em especial por parte de estudantes em instituições de ensino superior melhor referenciadas, talvez porque estes possuem expectativas mais elevadas em termos de nível profissional e de empresas que desejam atingir e reconhecem os desafios e exigências de tal aspiração. Rothwell, Jewell e Hardie (2009) conduziram outro estudo com a mesma escala, desta vez com uma amostra multicultural de estudantes de pós-graduação. Além de bons índices psicométricos, os dados sugerem ainda que as percepções de empregabilidade nos estudantes deste nível são boas, embora atribuindo uma ênfase significativa ao nome e reputação da universidade frequentada.

Outro estudo com estudantes do ensino superior é o de Muldoon (2009), centrado na relação entre empregabilidade e envolvimento em actividades de trabalho e de voluntariado. Reconhecendo as limitações de generalização das conclusões por se tratar de um estudo de caso (uma amostra de 17 estudantes australianos e 23

empregadores/supervisores), o autor verifica que, para além da remuneração e do desenvolvimento pessoal, os estudantes envolvem-se em trabalhos em part-time

remunerados para adquirir experiência profissional e para desenvolver competências relacionadas com o trabalho e, consequentemente, aumentar a sua empregabilidade. Este aumento é visto como o resultado a que atribuem maior importância após a conclusão do curso superior. O mesmo tipo de tendência foi identificado nos estudantes envolvidos em voluntariado. Os estudantes acreditam também que os benefícios mais importantes de trabalhar em part-time são o desenvolvimento de competências relacionadas com o trabalho, seguindo-se as competências pessoais, ao passo que os seus empregadores colocam maior importância nas competências pessoais e em qualidades pessoais tais como a confiança, a responsabilidade e o compromisso (talvez porque considerem que as competências profissionais são mais facilmente desenvolvidas quando as competências pessoais e as qualidades pessoais se situam num padrão elevado).

Refira-se, ainda, os dados de um estudo com estudantes do ensino superior especificamente na área das artes performativas (Brown, 2007), onde emerge o facto de estes estudantes acreditarem que é bastante importante que os conteúdos do ensino superior os preparem para o mundo do trabalho, não só ao nível das competências específicas mais técnicas, mas também das competências relacionadas com a empregabilidade.

Estes estudos reflectem, no seu conjunto, a importância de que se reveste a empregabilidade, quer do ponto de vista dos empregadores, quer do ponto de vista dos candidatos a um emprego (sejam estudantes, trabalhadores no activo ou em situação de desemprego), enquanto variável relevante para a obtenção e permanência numa determinada actividade profissional ou na procura de novas oportunidades de emprego.

3.3 O modelo heurístico de empregabilidade em Mel Fugate e colaboradores: