O processo de combinação e internalização

Estas duas variáveis serão apresentadas e analisadas de forma conjunta por terem proximidade e correlação direta, pois partem do conhecimento explícito para que a conversão do conhecimento ocorra. Por fim, será apresentada a última variável que é o processo de gestão do conhecimento que é a terceira, a qual serve como base de gerenciamento e acompanhamento de todo o processo de criação de novos conceitos e práticas na empresa, possuindo, assim, relação direta com as variáveis combinação e internalização, fato que levou o pesquisador a unir as três últimas variáveis no momento das análises.

Nesta etapa do trabalho serão relatados de forma sintética, os conceitos das referidas variáveis, este relato abordara alguns significados os quais procuram situar de forma conceitual e também prática, as três variáveis acima citadas. Já que as mesmas estão contempladas nas entrevistas semi-estruturadas, realizadas na Geguton.

A combinação é a conversão do conhecimento explícito em conhecimento explícito. Caracterizada pela sistematização de conceitos, é orientada para o processamento de informações. Possibilita aos indivíduos a realização da combinação e da troca de conhecimentos, através de documentos, reuniões, conversas ao telefone, além das redes de comunicação computadorizadas e da utilização de banco de dados. Na empresa em tela percebe-se em alguns setores o uso das redes informatizadas para que se processe o conhecimento e ocorra a ampliação e utilização dos mesmos na empresa conforme afirmação abaixo.

A parte do designer é colocado tudo em backup, tudo fica arquivado, para futuras consultas, também, por causa das parcerias que nós temos como Imaginarium, Tock Stock, Tilibra. Essa é a forma que a organização tem de organizar essas informações em nível administrativo (NT - Gerente 1). A empresa tem esse banco de dados o qual é usado mais pelo pessoal do designer para proporem novos itens; temos uma meta que é de todos os meses do ano excluirmos itens de linha e incluirmos novos, não é fácil. A partir dessas informações é que vamos estudando e propondo novos modelos acredito que isso é importante para a empresa só assim conseguimos criar. Além do que se vê em feiras e os designers trazem de fora. Outra fonte são os próprios desenhos dos parceiros que alimentam a empresa com novas idéias (NT - Gerente 5).

Nesta conversão os conhecimentos organizacionais são agrupados em conjuntos que possuem relação entre si. Os conjuntos são criados considerando as etapas de classificação dos conceitos, acréscimo de informações relevantes, divisão em categorias e a combinação de fatores comuns (NONAKA e TAKEUCHI, 1997; VON KROGH, 2001; CICCONE, 2002).

A combinação é definida como o processo que conecta áreas do conhecimento explícito, sistematizando-os. Os documentos, para Nonaka e Takeuchi (1997), são a forma eficiente de intercambiar esse conhecimento entre os indivíduos. Dentre as ferramentas informacionais que viabilizam esta sistematização estão ferramentas baseadas na intranet, o Gerenciamento Eletrônico de Documentos – GED e o Business Intelligence - BI (CARVALHO e FERREIRA, 2003). A declaração

abaixo contraria o que propõe o autor Nonaka e Takeuchi, 1997, pois a empresa utiliza-se de pouca informação escrita, sendo prática corrente o uso de verbalizações para comunicar e retransmitir novos conhecimentos.

Na Geguton as informações não são escritas de como se deve proceder, as pessoas mais experientes é que vão repassando para aqueles que chegam para que possam desempenhar suas atividades. O que tenho conhecimento é que cada funcionário através da prática conhece sua tarefa e pratica daquela forma. Até que apareça alguém que determine a mudança ou apresente uma forma melhor de fazer o serviço, ou que traga experiência externa de outra empresa onde trabalhava (NO – Trabalhador 4).

A educação e o treinamento instituídos pelas escolas, na maioria das vezes assume este tipo de conversão para a criação do conhecimento. Na coleta de dados empíricos percebe-se um início de procedimentos para estruturar e descrever as principais decisões da empresa, através de uma capacitação que foi proposta para os funcionários da empresa em tela. Tal capacitação foi na área da qualidade, o que deixou o público atingido muito satisfeito e com expectativas de mudanças na forma de condução das atividades como abaixo descrito.

Antes não tinha agora com o 5 S vai acontecer. Era muito na conversa para solucionar problemas que surgiam no dia-a-dia. Quanto a possibilidade de sugerir em função das necessidades e das idéias que surgem nas reuniões tenho liberdade para expor, porém nem sempre é levado em conta e implementado, as vezes acham que não é bem por aí e acaba ficando na idéia (NT - Gerente 4).

É possível com a utilização deste processo de conversão tornar o conhecimento estratégico explicitamente disseminado na organização. O desenvolvimento da disseminação acontece possibilitando a criação de novos conceitos sobre a produção e sobre o negócio, que surgem do alinhamento da visão estratégica com os aspectos operacionais, sendo esta uma função própria do gerente de nível médio, que interdepartamentalmente precisa interagir (NONAKA e TAKEUCHI, 1997).

A criação do conhecimento realizada por meio da educação e do treinamento formal nas escolas, normalmente, assume essa forma, bem como um curso de pós- graduação, por exemplo. Quando a gerência de nível médio, no contexto dos negócios, desmembra e operacionaliza visões empresariais, conceitos de negócios e de produtos, a conversão do conhecimento por meio da combinação se faz

presente. Já na alta gerência da organização, a combinação é realizada quando há a integração dos conceitos intermediários (conceito de produtos) aos conceitos principais (visão da empresa), agregando-lhes um novo significado. Na empresa pesquisada entende-se que o sistema de combinação do conhecimento ocorre de forma parcial, onde no nível intermediário está caracterizado por ações e reflexões eventuais, sendo porém mais efetivas. Por outro lado, temos a relatar que no nível operacional esses momentos são escassos e com baixa freqüência. Comprova-se tais afirmações com os relatos colhidos junto ao público pesquisado.

Normalmente quando temos um “pepino” como usamos, daí criamos um momento para discutirmos e refletirmos, acontece quando da um problema, daí reunimos para tentar buscar alternativas de solução. As vezes temos momentos de integração, como um torneio esse tipo de coisa, para tentar integrar os funcionários – futebol. O que não possuímos são horários específicos para reflexão é de acordo com o momento e a necessidade (NT - Gerente 4).

Esta parte fica mais a cargo da diretoria e de alguns gerentes que participam nessas decisões, no meu caso da expedição não temos participação (NO – Trabalhador 4).

O quarto processo é o da internalização que possibilita a criação do conhecimento tácito partindo do conhecimento explícito. Está diretamente relacionado ao “aprender fazendo” e vinculado à aprendizagem organizacional, pois é o fim e ao mesmo tempo o início da criação do novo conhecimento. É caracterizado pelo processo de internalização do conhecimento operacional, que modifica os modelos mentais ou o know-how técnico. Esta conversão está relacionada com a captação do conhecimento organizacional pelo indivíduo (NONAKA e TAKEUCHI, 1997; VON KROGH, 2001; CICCONE, 2002). Este aspecto relacionado com a captação do novo conhecimento se faz presente através dos relatos abaixo caracterizados os quais estão focados na área gerencial da empresa analisada.

O que existe sobre documentar conhecimento, é na área dos protótipos, e área administrativa, o que ocorre de certa forma é que estes setores tem uma necessidade de fazer esse tipo de controle informatizado. Porém, na área da produção é tudo muito verbal (NT - Gerente 1).

O processo de internalização foi relacionado com as ferramentas informacionais de apoio à inovação, pois facilitam o processo de “learn by doing”,

possibilitando simulações de aplicação de conhecimento em contextos diferenciados (CARVALHO e FERREIRA, 2003). No nível gerencial, fica caracterizado que se utiliza de forma efetiva os meios como banco de dados e sistemas de informação para a internalização de novos conhecimentos conforme relato: “Possui um banco de dados sistematizado, porém só acessam pessoas da área administrativa e designer...As demais áreas não tem como acessar esse tipo de informações” (NT - Gerente 1).

A internalização provoca um novo ciclo na espiral do conhecimento, passando pela socialização, pela externalização, pela combinação, e voltando a internalização. Este processo pode ser viabilizado pela comunicação oral ou por meio da codificação do conhecimento tácito em documentos que podem servir como um facilitador na sua internalização permitindo a reexperimentação. Este fato fica evidenciado a partir da entrevista realizada com o gerente 2.

Utiliza-se de desenhos antigos que nunca saíram, vão sendo revistos, uma idéia boba hoje pode ser importante amanhã... Eu mesmo tenho o hábito de olhar todos os antigos.... tenho a mentalidade de procurar no antigo... sempre ajuda como forma de reaproveitar as idéias que já foram importantes ou participaram de processos de lançamentos de novos produtos ou foram descartados (NT - Gerente 2).

O que acontece é que há uma repetição de atividades, permitindo que os próprios funcionários se utilizem daquilo que já conhecem para ampliar seu nível de informação e conhecimento, melhorando seu desempenho (NT - Gerente 1).

A construção de um compartilhamento de modelo mental a partir do processo coletivo de internalização torna possível o conhecimento tácito ser vinculado à

cultura organizacional. Algumas formas de concretizar esta conversão são: a

criação de um tempo para aumentar a criatividade individual, a experimentação dos novos conceitos e o uso de simuladores (NONAKA e TAKEUCHI, 1997; VON KROGH, 2001). Estas afirmações corroboram e nos permitem inferir com o que foi relatado pelo gerente 5.

Percebemos que há uma freqüente repetição de trabalhos, o que permite aos próprios funcionários se utilizarem daquilo que já conhecem para ampliar seu nível de conhecimento, melhorando seu desempenho nas suas atividades de rotina (NT - Gerente 5).

A dimensão ontológica está vinculada à teoria que estuda o ser. Os conhecimentos individuais são ampliados e desenvolvidos a partir da interação entre as pessoas. Esta dimensão enfatiza que a criação do conhecimento acontece de forma contínua e em todos os níveis da organização, como um processo de ampliação do conhecimento, que passa por uma fase individual, uma grupal e uma organizacional. Na Geguton esse processo ocorre, pelo fato de haver necessidade de busca constante pela inovação, e tendo como conseqüência de que o grupo aprenda e aplique novas metodologias e práticas em suas atividades. As afirmações aqui descritas corroboram com o que acontece no nível tático e discordam no nível operacional, por participarem de forma pouco efetiva dos processos de documentar e sistematizar o conhecimento existente na organização.

As práticas da empresa são de verbalizar até onde eu sei não escritos os procedimentos que cada um de nós faz no seu dia a dia. Não tenho conhecimento como a empresa organiza banco de dados...Acredito que o pessoal do escritório é que guarde as informações do dia a dia (NO – Trabalhador 1).

Não existe um padrão, mas eu procuro para ativar meu pensamento, eu tenho este hábito de olhar... Até existe um almoxarifado antigo, o protótipo para olhar elas olham para reaproveitar as idéias meio, sem querer mas ocorre.... Acredito que seja importante considerar aquilo que se tem ou teve como conhecimento importante para que se melhore a cada dia usando as idéias já existentes na empresa (NT - Gerente 2).

Nonaka e Takeuchi (1997) apontam o indivíduo como a partida para a criação do conhecimento organizacional e abordam o tema considerando as duas categorias do conhecimento, o conhecimento explícito e o conhecimento tático e duas dimensões, que são subdivididas em processos dinâmicos de criação do conhecimento, a epistemológica e a ontológica.

A dimensão epistemológica está ligada à teoria que estuda o conhecimento e baseia-se na diferenciação do conhecimento tácito e do explícito. O conhecimento tácito se apóia na ação, no compromisso e no envolvimento em um contexto específico e está relacionado com elementos técnicos e cognitivos de um modelo mental. O conhecimento explícito pode ser sistematizado, armazenado em arquivos e acessado seqüencialmente. A interação das categorias do conhecimento decorre de fatores que influenciam as conversões. A socialização e a externalização são conversões passíveis de acontecer a partir do diálogo e de interações face a face. A

internalização e a combinação são processos viabilizados por meio de interações virtuais e do aprender fazendo (Figura1) (NONAKA e TAKEUCHI, 1997; FILHO, 2003).

A documentação tem importante papel na internalização das experiências nos indivíduos. A reexperimentação das vivências de outros indivíduos é indispensável para a internalização. Ler ou ouvir histórias de sucesso leva alguns membros da organização a sentir o realismo do âmago das questões, tornando possível que experiências passadas se transformem em modelo mental tácito.

Sem dúvida, é consenso que todo esse processo busca a inovação e o desenvolvimento da criatividade individual, assegurando a expansão do escopo da experiência prática como essencial para a internalização.

Além disso, quando a maioria dos membros da organização compartilha de tal modelo mental, o conhecimento tácito passa a fazer parte da cultura organizacional.

A expansão do escopo da experiência Prática é essencial para a internalização. Como exemplo, podemos citar a atitude de um líder do projeto da Honda City, que vivia dizendo “vamos tentar” para incitar o espírito experimentalista dos membros da equipe. O fato de a equipe de desenvolvimento ser interfuncional permitiu que seus membros aprendessem e internalizassem diversas experiências de desenvolvimento além de sua especialização funcional. O desenvolvimento rápido de protótipos também acelerou o acúmulo de experiências de desenvolvimento, o que pode levar à internalização de novos conhecimentos oriundos da própria reexperimentão ocorrida na empresa Honda. Na Geguton o processo de reexperimentação fica caracterizado que ocorre com maior intensidade no nível tático da empresa, pois são propiciados maior nível de interação e reuniões para a discussão de novos produtos e pesquisas de mercado.

Acho que o pessoal do escritório e designer tem essa forma de trabalhar.... Pelo que sei tudo lá fica registrado nos computadores da empresa, fazendo com que possam consultar depois (NT - Gerente 3).

Nós da produção é diferente temos que fazer a tarefa... Não registramos nada.... (NO – Trabalhador 1).