O Processo de Institucionalização

Elemento-chave à finalidade desta pesquisa, o processo de institucionalização foi preconizado por Tolbert e Zucker (2010) em sua publicação A Institucionalização da Teoria Institucional2, em 1996. De acordo com as autoras, após a publicação do artigo de Meyer e

2 Artigo originalmente publicado sob o título The institutionalization of institutional theory na obra Handbook of organization studies, dos organizadores S. Clegg, C. Hardy e W. Nord, publicada pela SAGE, p. 175-190, 1996.

23 Rowan (1977), proliferaram-se estudos organizacionais baseados na abordagem institucional. Todavia, constatou-se que a institucionalização era quase sempre considerada como um estado qualitativo – as estruturas estão ou não institucionalizadas – e a maioria das análises organizacionais não utilizava uma abordagem de institucionalização baseada em processo. Como consequência, ficava negligenciada a análise sobre os fatores causais das variações nos níveis de institucionalização e sua influência sobre o grau de similaridade num determinado conjunto de organizações (TOLBERT; ZUCKER, 2010).

Tolbert e Zucker (2010) afirmam que, com o objetivo de resolver problemas recorrentes, um ou mais indivíduos desenvolvem e adotam determinados comportamentos que são, posteriormente, generalizados, isto é, os significados atribuídos a esses comportamentos adotados passam a ser compartilhados por uma coletividade maior de indivíduos e associam- se a uma determinada ação ou resposta, e não mais aos indivíduos específicos que, inicialmente, desenvolveram e adotaram tais comportamentos. Nesse ponto, dois processos sequenciais podem ser identificados: a habitualização, que corresponde ao “desenvolvimento de comportamentos padronizados para a solução de problemas e a associação de tais

comportamentos a estímulos particulares”; e a objetificação, que se refere ao “desenvolvimento de significados gerais socialmente compartilhados ligados a esses comportamentos” (TOLBERT; ZUCKER, 2010, p. 203). Uma vez que esses significados

tornam-se socialmente compartilhados e vinculados preponderantemente aos respectivos estímulos e comportamentos, tendem a constituir para si uma realidade própria e embarcar num processo de continuidade histórica consubstanciando em padrão de comportamento permanente e legítimo. Nesse estágio, tais significações são costumeiramente absorvidas por novos membros de uma organização, ainda que não tenham conhecimento de suas origens. A esse processo, através do qual as ações e comportamentos se perpetuam e se exteriorizam, denomina-se sedimentação (TOLBERT; ZUCKER, 2010).

Um pressuposto relevante dessa perspectiva sequencial – habitualização, objetificação e sedimentação – refere-se à noção de variabilidade dos níveis de institucionalização, isto é, à variação no grau em que os padrões de comportamentos estão internalizados ou institucionalizados. Nesse sentido, Tolbert e Zucker (2010) remontam a estudos anteriores que

identificaram, por exemplo, que “o aumento do grau de objetificação e exterioridade de uma

ação, também aumenta o grau de institucionalização”; que “quando a institucionalização é alta, a transmissão da ação, a manutenção desta ao longo do tempo, e a resistência desta ação

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“quanto mais institucionalizadas as rotinas, mais prontamente elas eram transmitidas aos novos empregados” (TOLBERT; ZUCKER, 2010, p. 203). Dessa forma, a incorporação de

novas ferramentas, técnicas ou metodologias em uma organização pode ser analisada e compreendida à luz de uma abordagem neoinstitucionalista, que apresenta o processo de institucionalização como o mecanismo pelo qual formas e procedimentos institucionais utilizados nas organizações são incorporados, em muitos casos, através do mesmo processo que dirige a origem e transmissão de práticas culturais em geral, e não por que sejam mais eficazes ou contribuam melhor para as tarefas e objetivos. Esse enfoque considera a relevância da cultura composta por hábitos, símbolos e cenários que moldam o comportamento (HALL; TAYLOR, 1996; JESUS; TATTO, 2011; MEYER; ROWAN, 1977; TOLBERT; ZUCKER, 2010). Para Amaral Filho e Machado-da-Silva (2006, p. 2):

Institucionalização […] consiste em processo de transformar crenças, valores e ações em regras culturais. Ao longo do tempo, por influência de mecanismos de aceitação e reprodução, tais regras tornam-se padrões, e passam a ser encaradas como rotinas naturais, ou concepções amplamente compartilhadas da realidade.

Conforme a Figura 3, o processo de institucionalização, preconizado por Tolbert e Zucker (2010), é constituído por três estágios intercambiados por forças que interferem no ímpeto de institucionalização de uma estrutura.

Figura 3: Modelo do processo de institucionalização

Fonte: Tolbert e Zucker (2010, p. 205).

O estágio de habitualização (pré-institucionalização) compreende a geração de novos arranjos estruturais em resposta a problemas ou conjunto de problemas organizacionais, incluindo a formalização de procedimentos em uma organização. Inclui-se nesse estágio o início da adoção de novas políticas que são implementadas de forma experimental para serem

25 conhecidas e avaliadas, momento em que pode haver grande variedade de métodos de implantação e adaptações, bem como alto grau de fracasso (TOLBERT; ZUCKER, 2010).

O estágio de objetificação (semi-institucionalização) compreende o desenvolvimento de certo grau de consenso social entre os decisores da organização a respeito do valor das estruturas e sua crescente adoção pelas organizações com base nesse consenso compartilhado. Nesta etapa, os adotantes procederão ao monitoramento e coleta de evidências acerca da eficácia das estruturas em processo de institucionalização (TOLBERT; ZUCKER, 2010).

Por fim, o estágio de sedimentação (institucionalização total) caracteriza-se tanto pela propagação das estruturas por todo o grupo de atores teorizados e adotantes adequados, como por sua perpetuação por um período consideravelmente longo de tempo, apoiado na perspectiva de continuidade histórica. Nesse estágio, os novos modelos se incorporam à cultura organizacional e passam a ser defendidos pelos gestores que evitarão sua desinstitucionalização, momento em que se faz necessária a atuação permanente de grupos de apoio, para reduzir o nível de oposição (TOLBERT; ZUCKER, 2010).

Considerando as características do processo de institucionalização, Tolbert e Zucker (2010) apresentam algumas ponderações que se revelam pertinentes. No estágio de habitualização, por exemplo, a adoção de uma inovação ganha potencialidade de ocorrência tão logo os decisores passem a compartilhar uma significação comum que a considere factível e atraente. Além disso, sua adoção ocorre, especialmente, se houver sua adoção por outras organizações. Por outro lado, se não houver consenso entre os decisores sobre a utilidade geral da inovação, sua adoção perde sentido e, consequentemente, fica prejudicada (TOLBERT; ZUCKER, 2010).

Outras duas ponderações inerentes ao estágio de habitualização remontam ao fato de que: (a) a adoção de uma determinada estrutura tenderá a limitar-se a um conjunto de organizações semelhantes, imersas num mesmo ambiente ou suscetíveis a circunstâncias similares e que, apesar disso, apresentarão significativa variação na forma de implementação; e (b) o conhecimento acerca da estrutura será extremamente limitado dentre as organizações que a não adotaram (TOLBERT; ZUCKER, 2010).

No percurso para o estágio de objetificação, dois fenômenos se fazem presentes: o monitoramento organizacional e a teorização. O primeiro refere-se ao monitoramento que a organização empreende sobre seus concorrentes, isto é, a observação do comportamento de outras organizações. Um pressuposto, nesse aspecto, é o fato de que haverá maior probabilidade dos decisores (gestores) perceberem de modo mais favorável a adoção de uma

26 estrutura quanto mais forem as organizações que a tiverem adotado em seu ambiente; quanto mais difundida, mais uma estrutura será percebida como a melhor escolha, e os decisores utilizarão dessas observações para fundamentar seus juízos acerca da estrutura em análise. A teorização, por sua vez, recai sobre o papel exercido por um campeão – champions ou panaceia, grupo de indivíduos diretamente interessados – na promoção de uma determinada estrutura, que envolve: (a) definição ou identificação de um problema organizacional e especificação dos atores relacionados ao problema, e (b) justificação, lógica e empírica, do arranjo estrutural como solução para o problema. Tal papel tem o condão de prover à estrutura a legitimidade cognitiva e normativa necessária à sua objetificação e envolve o grau de persuasão e a produção ou demonstração de evidências empíricas dos benefícios da nova estrutura (TOLBERT; ZUCKER, 2010).

Um corolário desses fenômenos é que as estruturas que se objetificam acabam por tornar-se razoavelmente difundidas e o movimento propulsor da difusão adquire bases mais normativas, em vez de miméticas. Apesar disso, Tolbert e Zucker (2010) alertam que nesse estágio de institucionalização os decisores e adotantes da nova estrutura terão consciência de sua validade pouco testada e, constantemente, monitorarão a acumulação de evidências acerca de sua eficácia e seus benefícios. Outro alerta refere-se ao fato de que a nova estrutura pode ser considerada moda ou mania que, dessa forma, tenderá a desaparecer (TOLBERT; ZUCKER, 2010).

Por fim, no percurso para o estágio de institucionalização total – sedimentação –, apesar de a estrutura ter alcançado estabilidade e continuidade histórica, coexistem com ela fatores que afetam sua retenção no longo prazo – considere que mesmo estruturas plenamente institucionalizadas podem tornar-se obsoletas e desaparecer. Tolbert e Zucker (2010) identificaram três fatores: (a) resistência empreendida por grupo de atores afetados negativamente pela estrutura e que conseguem se mobilizar coletivamente contra sua adoção permanente; (b) falta de resultados demonstráveis relativos à adoção da estrutura, isto é, ausência de comprovação empírica dos benefícios e resultados defendidos pelas atividades de teorização, e (c) declínio de ações de promoção e apoio contínuos pelos defensores da estrutura. A institucionalização total dependerá, portanto, dos efeitos conjuntos dessas forças causais. Ademais, Tolbert e Zucker (2010, p. 209-210) ponderam que:

[...] a identificação dos determinantes das mudanças no nível de institucionalização das estruturas representa um caminho importante e promissor para trabalhos teóricos e empíricos. [...] Existem outros fatores que, intuitivamente, também esperaríamos que tivessem um impacto na institucionalização: (1) a variedade das organizações

27 para as quais uma dada estrutura seria teoricamente relevante (quanto maior o leque de organizações, mais difícil seria oferecer evidências convincentes e, portanto, mais baixo o grau de institucionalização); (2) o número de champions ou o tamanho dos grupos de champions (quanto maior o número de champions, menor será a probabilidade de processos entrópicos tornarem-se operantes e, portanto, mais alto o nível de institucionalização); (3) o grau de aderên cia da adoção de uma estrutura a mudanças que envolvam altos custos por parte das organizações adotantes (investimentos mais altos deveriam atenuar tendências entrópicas, resultando, deste modo, em um alto grau de institucionalização); (4) a força da correlação entre a adoção e os resultados desejados (criando fortes incentivos para manter a estrutura, deste modo resultando em um alto grau de institucionalização); e assim por diante .

O Quadro 6 sintetiza os aspectos analíticos comparativos de cada estágio do processo de institucionalização.

Quadro 6: Estágios de institucionalização e dimensões comparativas Dimensão Estágio pré- institucional Estágio semi- institucional Estágio de total institucionalização

Processos Habitualização Objetificação Sedimentação

Características dos adotantes Homogêneos Heterogêneos Heterogêneos Ímpeto para difusão Imitação Imitação/normatização Normativa

Atividade de teorização Nenhuma Alta Baixa

Variância na implementação Alta Moderada Baixa

Taxa de fracasso estrutural Alta Moderada Baixa

Fonte: Tolbert e Zucker (2010, p. 209).

As concepções atinentes à Teoria Institucional, com ênfase para o processo de institucionalização, se mostram relevantes nesse projeto ao contribuir para a compreensão da forma pela qual a gestão estratégica pode ser internalizada pelos indivíduos de uma organização e passar a guiar as condutas individuais e coletivas em suas relações com o ambiente.

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3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

A presente seção apresenta a metodologia de pesquisa adotada para o alcance dos objetivos propostos, procedendo-se à caracterização da pesquisa, à delimitação do campo empírico, à apresentação dos procedimentos e instrumentos de coleta de dados, do método de análise dos dados e do modelo operacional.

A realização da pesquisa foi autorizada pelo Reitor do IF Sudeste MG em 08/11/2017, bem como aprovada pelo Comitê de Ética em Pesquisa com Seres Humanos da Universidade Federal de Viçosa através do Parecer nº 2.425.455, de 08/12/2017.