O processo de mudança cultural

A cultura organizacional é o elemento mais sutil e geralmente mais difícil de tratar nos processos de mudança. A questão principal que se coloca é: Será possível mudar a cultura organizacional?

Thévenet (1989:154) procura responder a essa questão dizendo que a cultura não impede a mudança das atividades, mas reduz o campo das diversificações possíveis. A principal questão, segundo o autor, está em descobrir as evoluções possíveis da cultura, em vez de procurar mudá-la.

Segundo Thévenet (1989:158), as intervenções de mudança cultural são geralmente longas, envolvendo processos de aprendizagem, e os resultados não são forçosamente propostas de mudança, mas, eventualmente, a indicação de quadros de evolução possível.

O mesmo autor cita as seguintes condições de intervenção: (1) a empresa deve estar sensibilizada e conscientizada da intervenção cultural; (2) qualquer intervenção parte da pesquisa da cultura existente; (3) o programa de intervenção deve contar com o tempo adequado para ir além da mera sensibilização, e (4) as intervenções não devem partir do "a priori" que é necessário mudar a cultura, podendo, se necessário, simplesmente explorar os pontos fortes da cultura existente.

Thévenet aponta, ainda, os seguintes princípios de intervenção: (1) a empresa tem uma cultura; (2) importa envolver o maior número possível de pessoas; (3) a intervenção diz respeito ao indivíduo e à cultura; (4) é uma abordagem orientada para a ação, e (5) é uma abordagem positiva.

Referindo-se a fatores determinantes da mudança cultural, Thévenet aponta as seguintes questões principais: (1) o papel dos líderes, como principais agentes de mudança; (2) o peso dos acontecimentos, tais como fusões, aquisições, associações e catástrofes, e (3) os principais "acontecimentos motores", que ocorrem nas grandes etapas de evolução cultural da empresa.

Concluindo a análise, Thévenet (1989:165) identifica três objetivos da intervenção cultural: (1) pôr em evidência a cultura existente; (2) fazer evoluir a cultura, e (3) difundir a mudança. Para cada objetivo são indicadas as ações a encarar e os meios para atingir os objetivos, conforme indicado no Quadro 2.6.

OBJETIVO DA

INTERVENÇÃO AÇÕES A ENCARAR MEIOS

Pôr em Evidência a

Cultura Existente ⋅ Sensibilizar o pessoal à abordagem cultural e aos traços dominantes da cultura de empresa.

⋅ Formalização e difusão dos

resultados: redação da declaração de princípios, elaboração de documentos de apresentação da empresa.

⋅ Reduzir incoerências entre a cultura e determinados modos de

funcionamento.

⋅ Aprofundamento de alguns ritos.

Formação Ritos Comunicação

Fazer Evoluir ⋅ Determinar alguns critérios ideais.

⋅ Avaliar os desvios entre cultura existente e "necessidades culturais".

⋅ Estruturar esta reflexão à volta do Projeto de empresa com o comitê de direção. ⋅ Isolar comportamentos ou procedimentos representativos Trabalho de Grupo Formação Formalização

Difundir a Mudança ⋅ Formalizar o projeto.

⋅ Informar amplamente sobre o conteúdo do projeto.

⋅ Criação ou reforço de ritos

orientados para os comportamentos ou procedimentos mais

representativos das mudanças em perspectiva.

⋅ Adaptação do plano de formação.

⋅ Revisão do plano de comunicação externa e interna. ⋅ Criação de um comitê de acompanhamento da realização do projeto. Comunicação Formação Ritos

QUADRO 2.6 - MODOS DE ATUAÇÃO NA INTERVENÇÃO CULTURAL FONTE: THÉVENET, 1989:165.

O tópico final de nossa análise dos processos de mudança diz respeito à questão contingencial do problema estratégico, ou seja, sua gravidade e a urgência necessária à sua solução.

Com respeito a essa questão, passamos a citar as observações feitas por Fischmann (1987:69) em relação à tipologia de implementações estratégicas proposta por Hrebiniak & Joice (1984): "Duas características básicas - magnitude

dos problemas estratégicos e horizonte de implementação - determinam quatro tipos de implementação estratégica: (a) intervenções evolucionárias, onde a dimensão do problema estratégico é pequena e há tempo suficientemente amplo para implementar a estratégia; (b) intervenções gerenciais, quando apesar de se lidar com um problema estratégico de pequena envergadura, o tempo para implementar a estratégia é curto, exigindo ações simultâneas em diversas frentes; (c) intervenções seqüenciais típicas de situações em que a magnitude dos desafios estratégicos é grande, mas há pequena pressão de tempo para solucioná-los, e (d) intervenções complexas, características de grandes problemas estratégicos e curtos horizontes de tempo para viabilizar a mudança".

Ansoff (1990:223-234) também se baseia nas dimensões da magnitude dos problemas e do tempo necessário de resposta ao propor quatro enfoques para a gestão de mudanças: (1) gestão coercitiva da mudança; (2) mudança adaptativa; (3) administração de crises, e (4) resistência administrada - "o método de acordeão".

A gestão coercitiva da mudança baseia-se no uso do poder coercitivo para superar as resistências. Tal enfoque de gestão é caro e socialmente perturbador, mas oferece como vantagem uma resposta estratégica rápida. Sua aplicação é, portanto, indicada somente em situações de grandes problemas estratégicos que exijam respostas rápidas.

A gestão por mudança adaptativa, ou orgânica, correponde a acumulação gradativa de pequenas mudanças ao longo do tempo. Nesse caso, as resitências às mudanças serão diminuídas, porém o tempo para a implantação das mudanças será longo.

A administração de crises é necessária quando alguma descontinuidade súbita no ambiente põe em perigo a sobrevivência da empresa. Nessas situações, as resistências às mudanças são substiuídas pelo apoio, porém as soluções nem sempre são evidentes, exigindo da alta administração respostas rápidas e eficientes que evitem o pânico.

A resistência administrativa, ou "método do acordeão", é um enfoque intermediário entre os extremos dos enfoques coercitivo e adaptativo, podendo ser aplicado em condições de urgência moderada, dentro dos limites de tempo ditados pelo ambiente. As principais etapas desse processo são: (1) construção de uma plataforma de lançamento, que identifique e elimine as resistências às mudanças; (2) gestão comportamental do processo, de forma a ajustar a cultura e o poder à nova estratégia, e (3) utilização de poder suficiente para superar a resistência comportamental residual.

Finalizando, passamos a comentar os mecanismos de mudança propostos por Schein (1985.a), baseados nas fases de desenvolvimento da organização e nas questões culturais envolvidas, conforme apresentado no Quadro 2.4.

Na fase de nascimento e crescimento inicial, quando a cultura vai se estabelecendo como fonte de identidade e competência distinta, mantendo a organização unida, o processo é de evolução natural. Nessa fase, a organização busca a integração e a clarificação de uma cultura, cuidando da seleção de novos membros e sua socialização.

Na fase de diversificação e meia-idade, ou maturidade, quando surgem problemas de integração cultural e perda dos objetivos-chave e dos valores básicos, os mecanismos de mudança se alteram. A organização pode decidir pela integração cultural através de mecanismos planejados de mudança, tais como os do Desenvolvimento Organizacional.

Já na fase de declínio, quando a cultura torna-se uma barreira à mudança, preservando as glórias do passado, a mudança cultural torna-se necessária. Neste caso, os mecanismos de mudança necessários são fortes e abrangentes, envolvendo: "turn arounds", reorganizações e/ou substituição massiva de pessoas.

O referencial teórico sobre mudanças estratégicas apresentado até este ponto parece-nos suficiente para os objetivos do estudo a que nos propomos, motivo pelo qual passamos a analisar, no próximo capítulo, as principais questões metodológicas envolvidas na pesquisa.