fracionariamente remunerada, e não no sentido da inclusão do trabalhador no coração do empreendimento, por meio do estímulo à individualidade emancipadora dos esforços criativos.
O ambiente de trabalho 5.0, ao que parece, está condicionado por um outro modelo, que aproxima o trabalhador do negócio, e não o afasta. É um ambiente que, de um lado, fomenta a dignidade da força de trabalho, garantindo expectativas de ganho, compatíveis com o saneamento das necessidades pessoais mais básicas, e, de outro, coloca o indivíduo em condições de se desenvolver e, com isso, apresentar soluções mais criativas para problemas e demandas inusitadas, cobrando dele a projeção das marcas indeléveis de sua individualidade no processo de construção dos resultados corporativos.
Não é, evidentemente, o modelo restrito de emprego, ou as soluções paliativas como o contrato intermitente de trabalho, a estrutura adequada para se desenvolver essa ressignificação do ambiente de trabalho.
Deve ser algo novo, que problematize, nos pontos certos, alguns conceitos tradicionais do trabalho, sobretudo quando observado pela lente de redução da modalidade
“emprego”.
formação permanente, ao mesmo tempo que cresce em importância de mercado, na medida em que obtém os frutos de sua atuação criativa naquela rede de conhecimento na qual se insere, promovendo seu network pelos resultados da sua atuação singular no desenvolvimento dos negócios aos quais disponibiliza o seu engajamento.
Atua de forma mais livre, exatamente porque, qualificada e estimulada em suas dimensões criativa e multidisciplinar, essa força de trabalho consegue transitar de uma condição de hipossuficiência, legada por modelos de formatação focados em atividades redundantes e monológicas, para uma condição emancipatória de pertencimento ao sucesso pessoal ligado ao labor criativo e singular.
Esses trabalhadores, voltados para si, ainda se identificam com suas classes trabalhadoras, mas em um outro nível de aproximação, o da rede de conhecimentos e de experiências, ou seja, a teia network do trabalho. Essa teia é essencial para a troca de experiências e de informações. Esse é o sentido coletivo que guia a nova concepção de classe, e não os modelos tradicionais de organização sindical, que atuam em esforços de coalizão política em torno de disputas forjadas por pautas restritas e que, geralmente, estão desvinculadas dos reais interesses dos trabalhadores.
O campo de interesse dessa nova classe trabalhadora está mais direcionado ao acréscimo de experiências e de habilidades profissionais, com incremento permanente de qualidade de vida e currículos multidisciplinares. O elo comunitário desse trabalhador à sua classe não se dá, necessariamente, por conquistas políticas ligadas a eventos alheios à sua real pretensão de crescimento na imersão do mercado de trabalho.
Perde-se o interesse central por pautas políticas como redução linear de jornada, períodos lineares de férias, requisitos lineares de aposentadoria, já que essa ficção linear de classe é exatamente o oposto do sentimento de singularidade que inspira essa força de trabalho. Esses temas são, por assim dizer, obsoletos para essa nova força de trabalho, na medida em que o trabalho não é mais um fardo na vida desses sujeitos, senão uma experiência de realização pessoal, de maneira que a nova conformação do trabalho já dá esses temas por implicitamente superados, porque incompatíveis com o novo tipo de engajamento laboral.
Focada em liberdade de produção e criatividade inovadora, o que alia trabalho, identidade social e qualidade vida, tornando o labor parte essencial da vida, e não somente um meio de sobrevivência, essa força de trabalho perde o interesse por estilos modulares e lineares de vida, como pautas tradicionais de classe costumam emular nos movimentos políticos que lhe dão significado. A própria cultura paredista de negociação de melhores condições de vida no trabalho tende a perder espaço, se assimilado o novo paradigma.
A autorregulação passa a ser mais individual do que coletiva, embora os sindicatos ainda tenham relevância política e prática, sobretudo no combate aos desvios de finalidade do trabalho 5.0. Por meio dos seus esforços de implementação da dignidade, no âmbito compromissório, as estruturas sindicais estarão bastante ligadas à colmatação de expressões mínimas nos campos da comutatividade, higiene, saúde e segurança do trabalho, por meio de seus instrumentos coletivos, mas, não mais protagonizarão o cenário de regulação do trabalho da sua classe.
Os interesses pessoais transbordam em importância para essa nova conformação da força de trabalho, e o nível de dissociação entre o indivíduo e os interesses tradicionais de classe se projeta. Nesse caso, a consequência mais imediata, no campo da autorregulação individual do trabalho, é que o trabalhador 5.0 passa a demandar dos seus parceiros contratantes um nível distinto de subordinação, habitualidade e onerosidade, não vinculados necessariamente às estruturas limitadas de flexibilização do direito coletivo.
A dimensão de adequação trabalho/vida é que ganha relevância aqui, na medida em que esse novo contingente de trabalho está mais interessado em seus projetos de vida, os quais precisam estar alinhados com os interesses e as demandas de trabalho à disposição, de maneira que o engajamento laboral naquela corporação se torne o mais compatível possível com a visão de mundo daquele trabalhador.
A felicidade, aqui, é a expressão de um nível adequado de compatibilidade entre esses vetores de interesse, ao passo que o fracasso é exatamente o oposto disso. O fracasso da compatibilidade de interesses, invariavelmente, impulsionará esse novo trabalhador à transição de trabalhos, já que ele é afeiçoado às mudanças, e está mais comprometido com a sua emancipação individual, porque fomenta em si o sentimento da felicidade, e não com os ganhos imediatos de uma ocupação laboral específica.
Sendo livres, e acostumados a participar de experiências múltiplas de trabalho, como também a se engajar em projetos dinâmicos concomitantes, esses trabalhadores não se interessam de modo duradouro por modelos de trabalho focados em expedientes rígidos e fixos, tampouco tangenciados por expectativas de ganho limitadas.
Por outro lado, a singularidade de suas habilidades múltiplas impõe, por si só, um nível menos abrangente de subordinação, de maneira que suas capacidades de inovação e de criação sejam valorizadas pelo ambiente de trabalho, e não restringidas por modelos disciplinares de engajamento, focados em método e repetição, conforme referido em alusão à estrutura tradicional do trabalho.
Não será incomum, em ambientes corporativos formatados por modelos 5.0 de trabalho, que o trabalhador se ausente da companhia por vários dias, ou até semanas, e, mesmo assim, permaneça sendo remunerado, já que o seu compromisso com o trabalho é de outro nível, qual seja, o de superar desafios impostos pela dinâmica de trabalho.
Assim, em que pese afastado, ele está ligado à sua atividade, criando os caminhos de solução intelectual dos problemas que precisam ser resolvidos, o que faz com que ele aproveite os momentos de imersão e apareça subitamente no local de trabalho com respostas surpreendentes para as questões que haviam sido direcionadas a ele como demanda de trabalho, e que lhe inspiraram o afastamento prévio do local para a emulação de sua criatividade singular.
É que esse novo tipo de compromisso com as missões e os projetos corporativos, no qual a adesão da força de trabalho é superior à simples subordinação, possibilita que, por uma dinâmica de distanciamento e imersão integral do trabalhador no seu universo criativo – inclusive com o recurso a ambientes que lhe soam familiares e lhe facilitam o acesso às suas inspirações mais profundas – traz resultados melhores ao final de um esforço de criação, quando isso é compatível com as peculiaridades daquele trabalhador.
Não é que o local de trabalho, as reuniões de equipe e as metas globais serão abandonados. Simplesmente os regimes híbridos de engajamento, conforme a necessidade pontual de cada projeto e de cada missão laboral, é que serão cada vez mais comuns, quebrando-se aquela estrutura engessada dos postos de trabalho fixos e inflexíveis, quando eles não forem essenciais à execução da atividade do trabalhador.
Por outro lado, no sentido inverso do isolamento, também não será incomum, em episódios específicos de acesso a inspirações criativas, que esse trabalhador fique 12 horas no seu ambiente de trabalho, de modo a não perder o gatilho de criatividade que lhe promoveu o insight e que gerou algum nível satisfatório de inovação no projeto em que estava engajado.
Para a adequada compreensão dessa estrutura de trabalho de natureza híbrida, que intercala, de modo dosado, a presença com a ausência in locu dos sujeitos da relação, conferindo maior flexibilidade em relação aos regimes laborais pautados preponderantemente em módulos horários, ainda demanda, do ponto de vista corporativo, as experiências de encontro presencial dos grupos de trabalho. Isso porque, em regimes de trabalho híbrido deve ser mantido um elemento gregário, atinente às interações sociais de grupo, cuja tônica é tanto o reconhecimento recíproco das individualidades, quanto o compartilhamento das experiências produtivas desenvolvidas durante os isolamentos. A troca de ideias e de experiências é um elemento de impulsão do conhecimento comunitário daquele grupo de
trabalhadores, o que se revela extremamente rentável no ambiente corporativo (capital humano sendo qualificado por capital humano), além de proporcionar espaços de reconhecimento das próprias lideranças presentes no grupo.
As relações travadas em rede de reconhecimento de competências e habilidades, na dinâmica do trabalho 5.0, são essenciais para o novo sentimento de classe, que abraça os trabalhadores de modo distinto dos tradicionais interesses lineares de categoria. É na construção de teias network que esse novo trabalhador se reconhece como individualidade útil e singular no mercado de trabalho. Dessa forma, em que pese seja produtivo um distanciamento eventual dos escritórios, para a emulação da criatividade, não se pode perder de vista o elemento de pertencimento ao grupo, o qual atua como elo comunitário de identificação do trabalhador com a corporação e com os projetos coletivos nos quais se encontra engajado.
É nessa tensão proporcionada entre a liberdade conferida aos talentos individuais criativos e a promoção da inteligência corporativa, pelas reuniões periódicas de grupo, que está a força dos regimes híbridos de engajamento laboral, pois promove o compartilhamento permanente das experiências de trabalho dos diferentes capitais humanos presentes no grupo.
Percebe-se, também, nessa nova condição de trabalho, que os esforços são emulados e recompensados na exata proporção da singularidade da força de trabalho. Disso se segue que os resultados individuais são projetados proporcionalmente quanto à participação do indivíduo no sucesso final do empreendimento.
Essa equalização de resultados individuais afigura-se um modelo inovador no critério de comutatividade do contrato de trabalho, já que o sinalagma original da contratação se expressa em números fixos, tangenciados pelos direitos sociais constitucionalmente previstos, mas a potencialidade de ganhos é limitada.
Nesses novos ambientes laborais, em que a criatividade do trabalhador é capaz de gerar níveis singulares de sofisticação e rentabilidade dos negócios, é essa individualidade de importância do trabalhador que opera no cerne do valor da sua força de trabalho, que é diretamente apreciada por critérios singulares de retribuição, e não por elementos lineares de classe ou função, como ocorre tradicionalmente.
Nesse ambiente de visão inovadora, portanto, os contratos não podem ser modulados por um sistema fixo de jornada de trabalho, o qual operaria como empecilho para o ambiente laboral criativo, reduzindo-se as possibilidades infinitas de formatação da força de trabalho às premissas fatais de um ponto eletrônico.
Desse modo, no exemplo acima sugerido, de engajamento híbrido, com mais ou menos tempo no local de trabalho e liberdade de execução de atividades diretamente relacionadas à natureza da demanda específica do desafio em curso, seriam os módulos semanal e mensal, de 44 e 220 horas, respectivamente, que serviriam de base para um juízo de sindicabilidade acerca de direitos sociais mínimos da jornada de trabalho e do labor extraordinário, e não o módulo diário de 8 horas, considerado individualmente, em que pese a referência no art. 7º, XIII, da Constituição Federal de 1988.
Também ali, no dispositivo constitucional, há expressa previsão de que a compensação de jornadas é possível, sendo isso algo inerente, e não meramente excepcional, à condição de trabalho 5.0, cuja subordinação e habitualidade é menos voltada à cobrança de horários fixos e presença diária, e mais fixada nos resultados obtidos pelo concurso da atividade criativa do trabalhador. Isso, aliado ao critério mais flexível de autorregulação individual, tal como acima descrito, gera um espaço de maior diálogo, concessões recíprocas e liberdade do trabalhador, em linha com os interesses de inovação do empreendimento.
Em relação à remuneração do trabalho, por outro lado, também é possível perceber a inadequação dos modelos fixos de salário pré-determinado, os quais operam com espectros de variação insuficientes para a dimensão individual de contribuição da força de trabalho ao empreendimento, já que são forjados por ganhos fixos preponderantes, tangenciados por pequenos acréscimos, na forma de comissões e/ou vantagens circunstanciais. Muitas vezes, esses acréscimos episódicos estão ligados a estruturas de remuneração de grupo que privilegiam a inércia de parte da equipe, e penalizam o protagonismo dos indivíduos mais engajados na consecução dos objetivos finais do empreendimento.
É preciso esclarecer que as mudanças no campo do trabalho, em linha com a revolução 4.0, a par do estabelecido pelo capitalismo humanista, não parecem ser completamente equalizadas pelo caminho da fraternidade, senão também pelo desenvolvimento da potencialidade da individuação singular e criativa do trabalho.
Do que se pode perceber, a abordagem do capitalismo humanista está mais centrada na dimensão compromissória da dignidade do trabalho, relativa ao “4S” (status, sustento, saúde e segurança), ao passo que a sociedade 5.0 inova também nesse ponto, trazendo para o debate sobre a dignidade laboral a agenda de implementação da dimensão emancipatória do trabalho.
Nesse contexto, não se pode perder de vista que as frações da força de trabalho que operam como fator de diminuição do potencial geral das forças singulares do trabalho 5.0,
ou seja, os trabalhadores não ressignificados por meio da qualificação multidisciplinar e criativa, não têm condições de auferir ganhos compatíveis com a nova força de trabalho. Para o trabalho tradicional, pelo critério humanista, cabe garantir o patamar civilizatório, imposto como atributo de dignidade do trabalho na dimensão compromissória, mas não na dimensão emancipatória, que é característica do trabalho 5.0. Ela pressupõe modelos de gestão que avaliem de forma competente a correlação direta entre os resultados corporativos e os níveis de formação multidisciplinar, as habilidades criativas e os esforços individuais capitalizáveis a partir de cada projeto em desenvolvimento, e sempre considerando a força de trabalho singular, individual.
Os modelos tradicionais de compartilhamento de resultados de forma linear (igual para todos) ou semilinear (igual conforme o posto de trabalho ou nível hierárquico), sem correlação imediata com a singularidade da importância da força de trabalho, só faz sentido em um ambiente de segmentação de tarefas monológicas e repetitivas (tendentes à redundância), as quais igualam em importância trabalhos diferentes, porque igualmente não criativos. Em sistemas mais sofisticados de produção, que se espelham na inspiração e na criatividade individual como motor de inovação dos produtos e serviços, e tudo isso com impacto direto nos ganhos corporativos, a repartição dos resultados, sob a forma de remuneração variável ilimitada, não pode ser guiada pela simples premissa da fraternidade de classe, sob pena de ruir, desde o princípio, o potencial avassalador de emancipação que a sociedade 5.0 pode gerar no conceito de trabalho.
O novo modelo tende a gerar um espaço dinâmico de remuneração, no qual as formas lineares de retribuição darão lugar, gradativamente, aos contratos de eficiência produtiva e resultado, em todas as áreas nas quais o desenvolvimento de ideias e soluções inteligentes sejam o foco laboral. Nesses ambientes, o mínimo de ganho é fixado em contrato, e não pode ser inferior aos valores de referência de classe, ou ao mínimo legal, a depender do tipo de regulação. Essa é a dimensão compromissória da dignidade do trabalho, pautada por patamares civilizatórios. Mas, o máximo, em matéria de ganhos individuais, passa a ser virtualmente ilimitado, porquanto projetado em perspectiva exponencial e personalizada, em linha com o potencial de retorno das ideias agregadas ao negócio pelo trabalhador, singularmente considerado.
A criatividade e a habilidade de inovação, nesse contexto, operam como gatilhos de ganho, correlacionados ao sucesso da invenção ou da novidade trazida como solução de negócio pelo trabalhador, de modo que o sucesso da sua criatividade opera diretamente como sucesso profissional e corporativo, automaticamente convertido em duplo
ganho para o trabalhador: acréscimo remuneratório e valorização da mão de obra em projeção de mercado.
Esse cenário, como se pode perceber, traz a questão remuneratória para um campo mais flexível, embora contingenciado por critérios mínimos de dignidade, como os insculpidos expressamente no art. 7º da Constituição Federal.
A única questão que não pode ser perdida de vista é que esses direitos constitucionais devem ser considerados um critério de interpretação da validade dos contratos, em sua acepção de patamar civilizatório (dignidade compromissória), tendo como base de cálculo o salário fixado em contrato, e não as projeções de ganho exponenciais (dignidade emancipatória), decorrentes do sucesso da experiência de trabalho, salvo quando o próprio contrato dispuser em sentido contrário, o que será bastante raro, dada a própria filosofia por trás dessa reformulação dos espaços de trabalho.
Essa observação é importante porque, se desconsiderado esse critério limitador da intervenção judicial, que visa à garantia de respeito à livre manifestação da vontade particular, o risco é subverter o caráter compromissório da dignidade, aferido a partir das prescrições constitucionais em sentido estrito, e lhes emprestar um sentido mais amplo, de dignidade emancipatória descorrelacionada dos esforços individuais.
Esse critério distorcido de interpretação da dignidade emancipatória, contudo, operaria de maneira forçada, e descorrelacionada do elemento singular de valor da força de trabalho individualmente considerada, o que transformaria o discurso judicial em um exercício de livre disposição, contrariando a vontade manifestada pelos próprios contraentes do negócio jurídico privado. Nesta situação, é fácil perceber, a interpretação judicial emularia um modelo de dirigismo contratual ainda mais nocivo, porquanto pautado por uma premissa protecionista da hipossuficiência sem correlação com a nova abordagem do trabalho 5.0.
Esse modelo dirigista, à toda evidência, afigura-se incompatível com o conceito de emancipação da força de trabalho, ínsito à sociedade 5.0, a qual tende a superar o conceito de hipossuficiência laboral, pelo incremento da dimensão de qualificação profissional, a qual ostenta o potencial de dotar a personalidade do trabalhador de uma singularidade de talento e importância que equiparam o trabalhador ao parceiro contratante no momento da negociação do contrato, sobretudo em contextos adaptados à realidade de inovação e criatividade permanentes do trabalho 5.0.
Em um cenário assim delineado, não é demasiado concluir que a intervenção judicial superlativa, descorrelacionada de critérios de dimensão civilizatória dos direitos sociais, apresenta-se como manifestação de poder excessiva, porque direcionada a ambientes
conformados a critérios equitativos dos interesses contrapostos das partes. Um nível mais flexível de autorregulação da individualidade laboral, que substitua em importância os modelos de regulação coletiva (Estado-sindicato), portanto, é uma premissa inerente ao trabalho 5.0, e deve ser observado no concurso das novas demandas de trabalho.
Igualmente, é possível perceber que o critério de comutatividade do contrato de trabalho, imerso no paradigma 5.0, rejeita a ideia de equiparações salariais por isonomia, as quais tendem a comprimir as próprias possibilidades de ganho individualizado, impondo limitações corporativas à negociação de retornos financeiros a parceiros de destaque, ante o risco de que essa iniciativa, contrastada com a interpretação forense dos direitos, culmine com a desastrosa geração de passivos por equiparação judicial.
O modelo de comutatividade, na nova formatação do trabalho, portanto, não encontra pontes de ligação tão constantes com o critério estrito da isonomia, já que cada parceiro, assim como cada projeto, particularizado, é que geram as condições de ganho estabelecidas no contrato de trabalho. Só é possível haver disputas em torno da remuneração por resultados corporativos quando dois trabalhadores se encontrarem, ao mesmo tempo, imersos no mesmo projeto e tiverem contribuído, em igual medida ou importância proporcional, embora desconectada, para o concurso final das potencialidades da atividade desempenhada.
Mas isso, como bem demarcado pela introdução deste capítulo, é matéria para a interpretação particularizada dos casos concretos, sempre inspirada pelos princípios gerais conformadores da legitimidade do trabalho 5.0, conforme delineados nesta investigação.
O que precisa ficar fixado, como premissa de atuação judicial, é que a figura distorcida das equiparações generalizadas, ou mesmo em cadeia, acaba perdendo parâmetros de realização nesses novos universos laborais, porque as premissas de tempo e semelhança de atividades, ínsitas à sua configuração, são cada vez menos verificáveis nas situações concretas de vida, uma vez que o novo ambiente do trabalho encontra-se imbricado no paradigma da inovação permanente e da singularidade da força de trabalho.
Assim, mudanças de quadros funcionais e de ideias e atividades de trabalho se tornam permanentes, evidenciando que a equiparação, conforme tradicionalmente considerada pela doutrina e jurisprudência, serão relativamente improváveis. É que a figura dos paradigmas, imediatos ou remotos, será bastante rara, dado que os trabalhos serão organizados sob a forma de projetos e parcerias, as quais tendem à irrepetibilidade, e não à repetição, que é o cerne da experiência de trabalho que está por trás de todo o conceito tradicional de equiparação. É a disciplina da fixação de tarefas e rendimento médio que torna possível, à luz