4 O CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE EM OUTROS PAÍSES
4.2 A realidade do contrato zero hora e do trabalho sob demanda: Reino
4.2.2 O trabalho sob demanda nos Estados Unidos
Os Estados Unidos são, notoriamente, conhecidos como o país em que impera a liberdade de mercado, com fraca intervenção do Estado sobre os ajustes firmados entre os sujeitos contratuais. Essa liberdade se estende aos contratos de trabalho, firmados como os contratos em geral, pressupondo igualdade entre as partes e liberdade de negociação para contratar e encerrar o contrato a qualquer momento. Concretiza-se, na prática, a doutrina do employment-at-will, reconhecida como emprego à vontade, em que empregador e trabalhador estabelecem um contrato por vontade própria, por prazo indeterminado e que pode ser encerrado sem justo motivo e sem prévio aviso, exceto em situações de política pública, exceção implícita no contrato e pacto implícito de boa-fé e negociação justa.310
Existem duas importantes leis norte-americanas sobre relações de trabalho em geral, mas em nenhuma o trabalho sem horas previamente estabelecidas é
310A exceção de política pública impede o empregador de demitir o funcionário que se nega a violar lei do Estado. Exceção implícita no contrato relaciona-se com o comportamento do empregador que gera expectativa ao empregado de que não será dispensado sem justa causa, como práticas adotadas na empresa ou previsão nesse sentido em regulamento empresarial. E sobre a exceção do pacto implícito de boa-fé, um empregador normalmente não pode demitir um funcionário de má-fé ou demitir um funcionário quando a demissão for motivada por malícia. LEGAL INFORMATION
INSTITUTE. Employment-at-will Doctrine. Disponível em:
https://www.law.cornell.edu/wex/employment-at-will_doctrine. Acesso em: 10 ago. 2020.
explicitado. A primeira é a National Labor Relations Act de 1935, destinada a proteger os direitos dos empregados e empregadores do setor privado, encorajar a negociação coletiva e restringir certas práticas de trabalho e gestão do setor privado que possam prejudicar o bem-estar geral dos trabalhadores, empresas e economia dos Estados Unidos.311 A finalidade declarada é bastante genérica, porém a lei alcança, precipuamente, os direitos coletivos dos trabalhadores, como sua organização em sindicatos, participação em negociação coletiva e greves. A segunda é a Fair Labor Standards Act (FLSA), de 1938, que prevê salário mínimo, pagamento de horas extras, manutenção de registros e padrões de emprego para jovens que afetam os funcionários do setor privado e dos governos federal, estadual e local.
Na legislação, o título nº 5 do Code of Federal Regulations, codificação de leis administrativas e regulamentos gerais e permanentes do governo federal, trata do pessoal administrativo e prevê disposições acerca do trabalho intermitente, restritas, entretanto, a funcionários públicos:
(a) Uso apropriado: Uma escala de trabalho intermitente é apropriada somente quando a natureza do trabalho for esporádica e imprevisível, de forma que não pode ser regulamente marcada com antecedência. Quando uma agência consegue marcar a escala de trabalho com antecedência de forma regular, ela tem uma obrigação de documentar a mudança do trabalho de intermitente para parcial ou integral para certificar-se do correto crédito do serviço.312
Além disso, em relação aos funcionários públicos, governos estaduais e municipais têm suas próprias leis de recursos humanos que explicam como designar um empregado como intermitente: em geral, trabalhadores que laboram menos de 20 horas semanais e 500 horas anuais, além de não terem uma semana regular de trabalho, são considerados intermitentes.313
311ESTADOS UNIDOS. National Labor Relations Act, de 1935. Disponível:
https://www.nlrb.gov/guidance/key-reference-materials/national-labor-relations-act. Acesso em: 11 ago.2020.
312ALONSO, Ellen; APARECIDO, Jane Kelli; BENEDITO, Luís Henrique; CARDOSO Iara de Oliveira;
JORGE, Giselle Gonzalez Gonçalves Brasil; MARTINS, Giovana Labigalini, PACHECO, Flávia.
Análise comparativa normativa: trabalho intermitente no Brasil e em diplomas estrangeiros. In: Revista Científica Faculdade do Saber, Mogi Guaçu, 2017. p. 204-220. Disponível em:
https://rfs.emnuvens.com.br/rfs/article/view/28. Acesso em: 05 nov. 2020.
313 Idem.
Desde 2017, várias cidades e estados (por exemplo, São Francisco, Seattle, Nova York, Chicago, Filadélfia e Oregon) introduziram leis que exigem programações previsíveis com, pelo menos, aviso prévio de uma ou duas semanas e pagamento de um premium pelo ajuste de última hora.314 No entanto, as empresas de serviços, especialmente aquelas nos setores de varejo e alimentos, argumentam que tais requisitos retiram a flexibilidade de que precisam para operar seus negócios de maneira eficaz.
Na realidade de trabalho norte-americana é comum a implementação de sistemática de trabalho por meio do modelo just-in-time scheduling, filosofia de produção industrial pós-fordista que, atualmente, é largamente utilizada no setor de serviços, principalmente setor de restaurantes e lojas de varejo. A prática consiste em não programar as horas de trabalho, tampouco estabelecer aviso prévio para a chamada, podendo o trabalhador ser solicitado a qualquer momento, de acordo com o movimento de clientes do estabelecimento ou da loja. Em pesquisa realizada no ano de 2018 para verificar a prática do just-in-time scheduling em restaurantes e como sua adoção afeta a produtividade dos trabalhadores, registrou-se que 17% da força de trabalho dos EUA trabalha em horários imprevisíveis ou instáveis com pouca antecedência; 90% dos restaurantes os trabalhadores têm horários de trabalho flutuantes, com pouca antecedência e, atualmente, cerca de 15 milhões de trabalhadores (10% da força de trabalho dos EUA) está no setor de serviços em restaurantes.315 A pesquisa destacou que se a prática just-in-time permite o ajuste do número de funcionários e suas horas de trabalho à demanda da empresa, por outro lado, a criação de trabalhos altamente imprevisíveis diminui a produtividade e, por consequência, o lucro do empregador, uma vez que os trabalhadores ficam mais desmotivados com a impossibilidade de planejamento da vida, existe alta rotatividade, em função da falta de experiência adquirida, e são criados problemas sociais, especialmente em trabalhos de baixa remuneração.
A melhoria dos resultados financeiros das empresas em razão da maior previsibilidade de horários é ressaltada pelos próprios trabalhadores, os quais
314 Kamalahmadi, M., Yu, Q., & Zhou, Y. P. (2018). Call to Duty: Just-in-Time Scheduling in a
Restaurant Chain. Available at SSRN 3299631. Disponível em:
https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=3299631. Acesso em: 08 ago. 2020.
315Idem.
destacam que a mudança de horário semanalmente e a imprevisão sobre a existência, ou não, de trabalho, torna o trabalhador mais dependente e o impossibilita de ter um segundo emprego.316
O que se verifica na prática norte-americana, portanto, é que diante da liberdade de contratação no vínculo laboral, considerados os sujeitos como em nível de igualdade e mesma hierarquia, e da importância assumida pela adequação da força de trabalho à demanda real de trabalho, não há espaço para programação de horários de trabalho, de modo que até mesmo aviso prévio de duas semanas é considerado elevado tempo pelas empresas. A priorização da demanda real, que somente pode ser constatada no momento dos negócios, inviabiliza a previsibilidade quanto à existência de trabalho e sua jornada, de forma que o contrato intermitente torna-se a regra em termos de contrato de trabalho, independentemente do ramo da atividade econômica.
Embora pesquisas como a referida apontem sobre a maior produtividade do trabalhador que possui um mínimo de previsibilidade e segurança quanto ao emprego, a tônica empresarial e legislativa dos Estados Unidos permanece, por ora, no sentido de afastar as mínimas garantias ao trabalhador, em prol da liberdade total na organização empresarial.