Com a globalização da economia, a busca constante pela qualidade e pela produtividade, o desenvolvimento tecnológico e as mudanças vivenciadas em âmbito mundial, não há dúvida de que no ambiente de trabalho as mudanças estão transformando o sistema social, obrigando a um ajustamento das atitudes profissionais e a uma constante sensibilização por parte dos dirigentes para criar uma consciência de flexibilidade nos trabalhadores, com o objetivo de minimizar os efeitos provocados pelo desequilíbrio da relação organização–indivíduo. Nesta relação, são as pessoas que mantêm, conservam e influenciam o status quo existente, e são estas mesmas pessoas que mobilizam as atividades pertinentes às organizações.
A organização só existe porque existem pessoas que a constituem. E, portanto, o conjunto de pessoas agrupadas (ROBBINS, 1999).
A maneira como ocorre a integração das pessoas na organização – comportamento, decisão, ação, trabalho, execução, cuidados com as atividades, com os clientes e toda a administração – varia em dimensões. Porém, são as diretrizes organizacionais que estabelecem a forma de relacionamento com as pessoas e suas atividades. É por isso que Morgan (1996) teoriza a organização como cultura, conceituando-a como lugar onde residem idéias, valores, normas, rituais e crenças que as sustentam como realidades construídas.
Na atualidade, a maneira como uma organização se orienta para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho é denominada Gestão de Pessoas. O desempenho que se espera das pessoas no trabalho e o modelo de gestão são determinados por fatores internos e externos do contexto organizacional, porém a organização estabelece princípios políticos e práticos de atuação (VERGARA, 1999).
Contudo, a dúvida constante que permeia a organização é identificar a forma mais adequada para dirigir as pessoas (ou recursos humanos) com o objetivo de maximizar as contribuições individuais, e mais, a preocupação com a maneira de socializar seus membros para que aceitem as expectativas e normas vigentes. Assim, as organizações dependem das pessoas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. A sinergia dos esforços de várias pessoas é aproveitada pelas organizações. Verifica-se que para a organização alcançar seus objetivos, precisa saber canalizar os esforços das pessoas de modo a possibilitar que estas também atinjam os seus objetivos pessoais, permitindo, assim, que as partes compartilhem relações de equilíbrio.
O ponto primordial das relações sociais na organização desde a gestão de recursos até a gestão de pessoas define as características do contrato psicológico e a difusão dos valores. Muito mais do que mera alteração de rótulo, ela pretende redefinir nessa área novas dimensões e complexidades. Aparentemente, a percepção
difundida atualmente é a de que nada acontece sem as pessoas, logo, com diferenças em termos de aspirações, perspectivas, condições sociais e culturais é preciso compor o coletivo organizacional, capaz de promover processos relativamente homogêneos neste universo produtivo (AGUIAR, 2005, p.221).
As organizações, sob a perspectiva administrativa, são influenciadas por abordagens teóricas diferentes, que de certa forma estabeleceram um perfil e uma concepção de modelo administrativo no percorrer dos tempos socioeconômicos.
Evidentemente, as relações de trabalho implicam uma dimensão caracterizada pela estratificação do sistema de trabalho inserido no contexto mais amplo do sistema social. É natural que o trabalho tenha valor para o indivíduo, mas não se pode considerar os limites que o próprio sistema de trabalho impõe ao colaborador. Gramacho (2003), por exemplo, entende que o aparato simbólico do comprometimento e da colaboração tem maior ênfase do que uma realidade material na organização quando se fala em atuação do colaborador.
Nos fatores estruturais da organização são estabelecidos os níveis hierárquicos, e nos fatores dinâmicos é definido o funcionamento dos setores. A estrutura e a dinâmica organizacionais interagem numa relação recíproca. O grau de participação dos envolvidos demonstra o estágio da organização, o momento em que se encontra o nível de comprometimento das partes (KANAANE, 1995, p.31).
Para que ocorra efetivo desenvolvimento organizacional, deve-se buscar, além de aperfeiçoamento técnico, o desenvolvimento da competência pessoal e interpessoal, de modo que os fundamentos da administração de Recursos Humanos alcance e mantenha o comprometimento com a organização, obtendo, por meio da dimensão "pessoas" seus serviços, habilidades e motivação com alto nível de desempenho.
A gestão de pessoas é encontrada para diferentes contextos históricos ou setoriais e, também, de diferentes modalidades de gestão. Entretanto, as formas de organização do trabalho, a tecnologia adotada, a cultura organizacional, o modelo organizacional, os fatores sociais e as competências e habilidades exigidas do
mercado interferem no delineamento das relações organizacionais. Nesse sentido, as diretrizes tomadas pela organização promovem a maior ou menor consciência do que afeta as relações humanas no interior das organizações. Entende-se que as orientações de valor e as crenças incentivam o mapeamento do significado do homem e do trabalho no cotidiano das relações organizacionais.
Consideram-se, também, como componentes que interferem no desenho das relações de trabalho a definição estratégica de cargos e salários, a capacitação e o plano de carreira e, ainda, a avaliação de desempenho.
Observa-se o quanto as organizações dependem de uma forma definida sobre o comportamento humano e das formas de atuação. Tais características são notórias no percurso histórico da administração de Recursos Humanos quando revela que o enfoque principal é um novo prisma das relações humanas, significando maior valorização do saber, da intuição e da criatividade, repercutindo na valorização da pessoa.
Retomando, portanto, a dificuldade da organização está em identificar a forma mais adequada para dirigir as pessoas. Esta direção implica incentivar as contribuições individuais e a socialização dos membros envolvidos para que estes aceitem as expectativas e normas urgentes, o que resulta agregar processos que constituem os acordos administrativos da relação indivíduo-organização. E não se pode esquecer que o equilíbrio organizacional depende do equilíbrio dos indivíduos e das relações estabelecidas entre estes e as organizações (KANAANE, 1995). Assim, a variabilidade de acordos que ocorrem no meio organizacional implica uma redefinição e, até, uma manutenção das relações sociais – organizações/participantes. Com efeito, a qualidade de intenções organizacionais delineia a dimensão do contrato psicológico do coletivo organizacional. Em outras palavras, a reciprocidade indivíduo-organização é reforçada pelas atitudes das pessoas na organização, aspecto este estudado na seqüência.