Os Conflitos

A idéia de que a organização burocrática resolve seus conflitos de integração pela expedição de normas formais não é aceita no trabalho de LAWRENCE & LORSCH (1973). Segundo esses autores, a cadeia de comando é um dos instrumentos hábeis, porém não o único. Afirmam que, para realizar-se a integração, os conflitos devem ser resolvidos. Para resolvê-los, sugerem o emprego, além da hierarquia administrativa, dos comitês ou equipes integradas dos diversos departamentos funcionais conflitantes, bem como do controle de rotina e dos processos de fixação de roteiro.

Existem outros trabalhos sobre a integração entre as unidades funcionais da empresa, normalmente relacionados com a dinâmica do ambiente externo, tais como tecnologia, concorrência e velocidade das mudanças. Entende-se que a dinâmica do ambiente exige das empresas alto grau de flexibilidade e capacidade de integração para viabilizar seu crescimento e até mesmo sua sobrevivência. A compreensão dos papéis desempenhados pelas unidades especializadas é de fundamental importância para a solução dos conflitos de integração.

Certa vez, num seminário sobre planejamento estratégico, realizado em Curitiba, a palestra de abertura foi feita pelo gerente de negócios (tipo gerente de vendas). O palestrante reclamava do gerente de crédito da empresa, o qual, segundo ele, havia parado no tempo. Dizia que o departamento de crédito não possuía visão de negócio, e por isso, emperrava as vendas da empresa. É um caso típico de desconhecimento de papéis especializados. Certamente, o gerente de crédito tinha uma cultura funcional e se comportava de forma compatível com a função. Ele estava preocupando com a segurança da empresa. Um comportamento liberal do gerente de crédito poderia levar a empresa a enormes dificuldades de liquidez, problema este com o qual o gerente de vendas, não se preocupava ou do qual não se apercebia.

Para STONER & FREEMAN (1995), conflito é a discordância sobre alocação de recursos escassos e choques envolvendo objetivos e valores, que

podem ocorrer no nível pessoal ou organizacional. PAULO MOTTA (1991) aponta três diferentes abordagens para o conflito. Cada abordagem constitui uma visão corrente do problema e conseqüentemente uma estratégia própria para tratá-lo. A primeira corrente aborda o conflito como sendo um comportamento de interesses, essencialmente. Ele existe no sistema social, no ambiente externo, de onde é trazido para dentro da organização e presentes nas relações de trabalho, porque estas refletem a estrutura social externa. A origem dos conflitos está no ambiente externo, onde é formada a estrutura social do poder. A segunda corrente vê o conflito como um problema de definição de papéis em nível organizacional, que resulta da adaptação imposta ao sistema de produção, em função de evoluções econômicas e tecnológicas. Dessa forma, a reorganização constante dos trabalhadores é gerada por pressões externas e a responsabilidade recai sobre aqueles que exercem papéis gerenciais. A terceira corrente vê o conflito como um fenômeno de personalidade e de percepções individuais ou de pequenos grupos. Na abordagem dessa corrente, o conflito reflete a ruptura do contrato econômico e psicológico em que um certo nível de expectativas das partes deveria ser atendido, em termos de lealdade e dedicação de uma parte e aumento de salário e realização pessoal de outra. Essa corrente sugere que os conflitos ocorrem porque as organizações possuem objetivos predeterminados e impõem ao indivíduo um comportamento intencional de dependência e submissão que se contrapõe a objetivos individuais de autonomia e independência. O conflito, então, é uma discrepância entre expectativas individuais e organizacionais. A integração não ocorre por um processo racional e automático, via hierarquia organizacional. Ela demanda uma ação gerencial sistemática. As visões diferenciadas dos diversos departamentos favorecem a ocorrência de conflitos quanto à direção a ser dada a determinados problemas. A solução do conflito no processo de diferenciação/integração, passa a ser uma preocupação importante no modelo de LAWRENCE & LORSCH. Para esses autores, a solução dos conflitos dessa natureza demanda negociação séria, especialmente quando as partes (departamentos) envolvidas têm interesses que implicam custos e perdas para uma das partes como uma disputa de soma zero. Portanto, as abordagens até

aqui discutidas têm fundamentação econômica, são gerencialistas. Logo, os conflitos entre grupos, indivíduo e organização estarão condicionados ao empenho gerencial para tomada de decisões, visando à solução dos conflitos.

Uma abordagem menos materialista do conflito é feita por FUSTIER (1982), que classifica os conflitos da seguinte maneira:

FIGURA 10: A CLASSIFICAÇÃO DOS CONFLITOS SEGUNDO FUSTIER

CLASSIFICAÇÃO INTERPRETAÇÃO

1. Segundo os contrários:

• Conflitos individuais => Entre pessoas e pequenos grupos, numa fábrica, numa empresa

• Conflitos de iguai para igual => Irmão com irmão, superior com subordinado

• Conflitos na instituição

• Conflitos ideologicamente neutros

=> Na organização da sociedade

=> Os indivíduos entram em conflito pelo objeto técnico da contestação, são ideológicos

2. Segundo a natureza dos conflitos:

• Os fatos => As percepções diferentes, as crenças, etc.

• As causas => Acordo e desacordo quanto às definições

• Os objetivos => Desacordo quanto aos objetivos

• Os métodos => Os objetivos são os mesmos, as formas de alcançá-los são diferentes

• Os valores

3. Segundo as causas dos conflitos:

=> A diferença está nos critérios de apreciação

• Interesse direto => Salário, promoção, etc.

• Condições sociais da orga­ nização

=> Pressões sobre produtividade, trabalho e motivação

• Tensões psicológicas

• Divergências Intelectuais

=> Diferenças entre sistemas de valores, má comunicação, resistências

=> Conflitos esquerda-direita, ambição, influência, jogo de poder

FONTE: Adaptado de Michel Fustier. O Conflito na Empresa. Martins Fontes. São Paulo: 1982 (p. 12­

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Segundo o autor, os conflitos ocorrem e podem se enquadrar em qualquer uma das classificações descritas, porque todos querem defender

suas esferas pessoais de domínio, ainda que espiritual e psicologicamente. Qualquer tentativa de invasão ou de desqualificação é acompanhada por uma reação conflituosa. Assim, a esfera pessoal é composta:

- como a satisfação das necessidades primárias, alimentação, habitação;

- utilidade, sentido, liberdade, responsabilidade; - fé, crença, conhecimento, experiência;

- esperança, expectativa, aperfeiçoamento;

- estima, amizade, família, troca de idéias, considerações.

A abordagem de FUSTIER está mais próxima do conceito de conflitos considerado neste trabalho, no qual se pretende verificar os conflitos resultantes das ações de controle comportamental dos indivíduos, especialmente em seus aspectos político-ideológicos.