Os direitos dos trabalhadores

O direito à saúde no local de trabalho é reconhecido legalmente, e implica por sua vez, o direito e o dever, individual e coletivo, do trabalhador participar por via direta ou indireta, na prevenção dos riscos profissionais e na proteção da sua saúde. Conforme aponta (Graça, 2000a), o direito à saúde no trabalho não se afigura apenas como um equivalente à igualdade de oportunidades no acesso aos serviços de saúde (preventivos ou outros), mas constitui também a obrigação de cumprimento de uma norma. Conforme é tido em conta no “regime jurídico”, explicitamente reconhecem-se os vários direitos dos trabalhadores, que neste quadro surgem como o direito à informação, o direito à formação, o direito de representação, o direito de consulta e o direito a recusar o trabalho. O primeiro refere-se aos aspetos relacionados com a disponibilidade de informação prestada aos trabalhadores. Neste contexto, um posto de trabalho é um sistema “sociotécnico, complexo e aberto” (Graça, 2000c), que inclui não só o sistema organizacional mas todo o seu ambiente envolvente. Por outro lado, as relações de trabalho são relações sociais, e por conseguinte relações estratégicas de poder21.

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Como Graça (2000c) escreve, “os atores, no trabalho e por ocasião do trabalho, não se limitam a de- sempenhar determinados papéis. Eles nunca são totalmente determinados por constrangimentos exterio- res, tecnológicos, económicos, organizacionais, culturais, jurídicos ou outros. Estabelecem entre si rela- ções de poder, de troca e de negociação”.

Baseado em Crozier e Friedberg (1977)22, Philippe Bernoux (1995) refere, que o poder estabelece-se na capacidade que um ator dispõe para fazer outro ator agir num determinado sentido, no sentido que interessa ao primeiro. Associam-se a esta condição recursos como a competência, o domínio das relações com o meio, o domínio das comunicações, e o conhecimento das regras de comunicação (Bernoux, 1995: 162). Nesse sentido, e tal como aponta Graça (2000c), a disponibilidade de informação detida pelos trabalhadores permite exercer, individualmente ou coletivamente: a) um maior grau de controlo sobre o trabalho e b) um maior grau de influência no processo de negociação e decisão, das suas condições de vida no trabalho23, reduzindo o grau de incerteza associados aos diferentes aspetos do contexto de trabalho. Assim, o direito à informação não pode estar “taxativamente, limitado ao corpo da lei”, pois assume-se como um “recurso político, uma fonte de

poder e, em última análise, uma causa de conflito”, pelo que o “exercício do direito à

informação nunca será pacífico”, e dependerá das relações estratégicas de poder, que se estabeleçam, do clima e cultura organizacional, tal como das relações coletivas existentes.

Na realidade, a vida quotidiana de qualquer organização é constituída por conflitos de poder, que não se relacionam apenas com ambições pessoais, mas com interesses contrários e que têm por base os objetivos de indivíduos e de grupos, os quais nunca coincidem exatamente. Também no domínio da segurança e saúde no trabalho, as questões da participação e do envolvimento ativo nestas matérias é profícuo em conflitualidade. Verifica-se que a visão de cada um relativamente aos meios para assegurar o funcionamento das suas necessidades, ou das regras prevalecentes, impõe estratégias nem sempre concordantes, obrigando a que os conflitos tenham de ser abordados num segundo jogo de poder (Bernoux, 1995: 151–152), habitualmente ao nível das decisões superiores de direção ou de executivo municipal, ou na dimensão da procura de consensos na ação coletiva (Guerra, 2006a).

Retomando os direitos dos trabalhadores, uma outra prerrogativa que lhes assiste é a expetativa de ser prestada formação adequada e suficiente no domínio da segurança e saúde no trabalho, a assegurar em diversas situações definidas. Pressupõe a boa prática que, desde logo no apuramento das necessidades de formação, o

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Crozier, M. e Friedberg, E. (1977). L´Acteur et le Système, Seuil, Paris.

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Refira-se que aquele autor indica ainda que a influência da informação capacita os trabalhadores para a tomada de decisão relacionada com a prevenção de acidentes e doenças profissionais, com a proteção da sua saúde e na promoção do seu bem-estar físico, mental e social, ou seja, na aquisição de compor- tamentos de saúde.

envolvimento prévio dos trabalhadores possa estar presente, visto que também lhes é concedido o direito de pronúncia sobre o programa e a organização da formação no domínio da segurança, higiene e saúde no trabalho24. É de referenciar a importância de as iniciativas formativas não dissociarem o conhecimento da ação, de modo a que se possa contribuir para a “mudança de conhecimentos, de atitudes e de

comportamentos”, dos atores implicados, trabalhadores e suas chefias, bem como

para a melhoria das “condições de vida no trabalho e fora do trabalho”(Graça, 2000d). O direito à representação dos trabalhadores surge como uma nova figura criada com o advento da organização da segurança e saúde no trabalho, e impulsionada pela legislação, reconhecendo a possibilidade dos trabalhadores elegerem “delegados” que os representem nas matérias relacionadas com a SST. “Lamentavelmente”, tal como diz Graça (2000d) não foram ainda definidas “as competências específicas” desta figura, sendo que alguns direitos expressos na Diretiva Quadro25 não estão consagrados sequer na legislação nacional, situação que se mantém de algum modo ambígua até aos dias de hoje. Voltaremos aos representantes dos trabalhadores mais adiante, quando abordarmos a participação dos trabalhadores, porque recai habitualmente sobre estes a preocupação da representatividade, tornando redutor o papel de participante dos restantes.

O direito à consulta é também um direito que se dirige essencialmente à intervenção dos representantes, pois são estes preferencialmente auscultados, sendo só ouvidos os trabalhadores caso aqueles não tenham sido eleitos. Os temas objeto de consulta encontram-se balizados na legislação e está determinado para que exista pronúncia sobre os mesmos26, após consulta formal. Para a consulta dos trabalhadores, tal como significa em termos práticos, é pedida uma resposta aos representantes dos trabalhadores relativamente a um dado problema, emitindo estes, individualmente ou em grupo, as suas ideias e sugestões, as quais o empregador tratará de as integrar ou não na sua decisão. Assim, e no entanto, a decisão tomada ou a solução encontrada pode ou não refletir a influência, individual ou grupal, dos representantes dos

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Tal como estabelece a alínea d), n.º 3, do artigo 224.º, Regime, RCTFP.

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A Diretiva Comunitária 89/391/CEE consagra um conjunto de direitos e garantias relativamente à repre- sentação dos trabalhadores em matéria de SHST, sendo que alguns não estão transpostos para o direito nacional, como são: o direito de inspecionar o local de trabalho, o direito de averiguar eventuais queixas dos trabalhadores relacionados com este domínio, e ainda, o direito de apelar à autoridade competente quando as medidas tomadas e os meios fornecidos pela entidade patronal.

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Tal como estabelece o n.º 3, do artigo 224.º, Regime, RCTFP, quanto aos temas a submeter a consulta, sendo que o prazo de resposta (parecer) dos representantes dos trabalhadores ou, na sua falta, dos pró- prios trabalhadores, nos termos do referido, deve ser emitido no prazo de 15 dias ou em prazo superior fixado pela entidade empregadora, conforme artigo 170.º, Regulamento, RCTFP.

trabalhadores, mas estabelecerá que a participação dos trabalhadores “será sempre uma relação de poder, mais ou menos desigual, mais ou menos assimétrica” (Graça, 2000d).

Importa ter em consideração que para além dos direitos existe um conjunto de amplas obrigações gerais27 consagradas no artigo 223.º [Regime], do RCTFP, norma que contribui de igual modo para o contexto da participação.