PARA EMPREGADOS COM MAIS DE UM ANO NO EMPREGO

T rAnSFormAçõeS nAS r eLAçõeS de T rAbALho

PARA EMPREGADOS COM MAIS DE UM ANO NO EMPREGO

PARA EMPREGADOS COM MAIS DE UM ANO NO EMPREGO

• Pagamento das verbas até o 10° dia útil da data da notificação da demissão, sob pena de multa no valor de 1 mês de salário (art. 477, §§ 6º e 7º).

Fonte: Karkotli, Karkotli e Rocha (2008, p. 25).

Quadro 12 – Extinção por culpa recíproca EXTINÇÃO POR CULPA RECÍPROCA (484 CLT)

• Saldo de verbas de natureza salarial

• Férias adquiridas (períodos aquisitivos completos)

• Todos os direitos rescisórios cabíveis na despedida indireta, reduzidos à metade (art. 484 CLT e Sum. 14 TST)

• Saque do FGTS, com multa de 20% (Lei 8.036/90, art. 20)

• Recibo de quitação válido com assistência do sindicato (477, § 1° CLT)

PARA EMPREGADOS COM MAIS DE UM ANO NO EMPREGO

• Pagamento das verbas até o 10° dia útil da data da notificação da rescisão, sob pena de multa no valor de 1 mês de salário (art. 477, §§ 6° e 7°)

Fonte: Karkotli, Karkotli e Rocha (2008, p. 26).

Você percebeu que o final de uma relação de trabalho implica em várias orientações da área legal, muitas vezes o descuido dos muitos detalhes poderá vir a onerar a empresa. Você, como profissional de RH, fica responsável por tais procedimentos, e toda atenção é pouca!

Atividade de Estudos:

Para finalizar esta seção, apresentamos um caso que procura ilustrar o final de uma relação de trabalho. Leia o texto a seguir:

Empresa Multinacional Y

A Empresa Y, líder no mercado europeu, com o intuito de expandir seus negócios na América Latina, fez a aquisição de duas grandes marcas brasileiras. Houve, neste caso, mudança de todos os seus dirigentes. Para o ex-diretor foi realizado um acordo com pagamento parcelado, via depósito judicial, com previsão de multa judicial de 30%, caso houvesse atraso. O valor do acordo R$

250.000,00 foi parcelado em seis vezes.

Agora é com você!

1) Calcule qual o valor da multa, se ela é realmente devida ou não.

Se sim, quais as medidas preventivas para que tal fato não volte a acontecer.

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Aspectos Legais em Gestão de Pessoas

Você deve ter percebido que a extinção de um contrato não é um procedimento puro e simples. Esta assertiva vale para qualquer tipo de contrato, por exemplo: na compra de um imóvel, no término de um casamento... Porém, nas relações de trabalho, surgem as possíveis estabilidades. Este será o tema que veremos a seguir, e que conclui a nossa caminhada, rumo aos aspectos legais da gestão de RH.

e STAbiLidAdeS do T ^rAbALhAdor - T êmPoráriA ê d êFiniTivA

A garantia de emprego é o gênero que compreende, além da estabilidade, outras medidas relativas à manutenção do emprego pelo trabalhador.

Vamos conferir o conceito!

Estabilidade é o direito do empregado de continuar no emprego, mesmo à revelia do empregador, desde que inexista uma causa objetiva para determinar sua despedida. Trata-se do direito ao empregado e de uma forma de limitação ao poder de direção do empregador, que só poderá dispensar o empregado estável havendo falta grave ou encerramento das atividades da empresa (MARQUES;

ABUD, 2008, p. 137).

Importante ressaltar que a estabilidade pode ser criada por lei ou também convencionada pelas partes, através de negociação coletiva. Também podem ser identificadas como definitiva e provisória, como sugerem Karkotli, Karkotli, Rocha (2008):

a) Estabilidade definitiva também conhecida como Decenal

Está regulamentada pelo art. 492 da CLT, e é aplicada àqueles trabalhadores que possuíam mais de 10 anos de serviço para a mesma empresa até 05/10/1988 (data da atual Constituição) e não eram optantes pelo regime do FGTS.

Cabe destacar que os empregados contratados anteriormente à Constituição Federal de 1988, que estivessem sujeitos à estabilidade decenal, mantêm o direito adquirido à referida indenização.

b) Estabilidade provisória

Já a estabilidade provisória é a impossibilidade de dispensa temporária do empregado que preenche algum requisito legal abaixo exemplificado. Também chamada de estabilidade epeial, porque garante ao empregado a manutenção de seu emprego, enquanto existirem os motivos do seu vínculo, mesmo não trabalhando.

A seguir serão apresentados os casos que ilustram estabilidades temporárias, segundo Karkotli, Karkotli e Rocha (2008, p. 27-31).

• CIPA

De acordo com o artigo 10, inciso II, alínea “a” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88, o empregado eleito para o cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato, não pode ser dispensado arbitrariamente ou sem justa causa.

• Gestante

O artigo 10, II, “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88 confere à empregada gestante a estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Novidades! Foi publicada no Diário Oficial a Lei 12.812, de 16-5-2013, que acrescenta o artigo 391-A à CLT.

Pelo novo artigo da CLT, a empregada gestante passa a gozar de estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, ainda que durante o aviso-prévio trabalhado ou indenizado.

Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

Você deve estar se perguntando: E como funciona a Estabilidade Provisória com relação à gestante no Contrato de Experiência?

Aspectos Legais em Gestão de Pessoas

Vamos conferir o que o Tribunal Superior do Trabalho entende sobre o assunto!

Súmula 244 do TST

GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).

II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

Histórico:

Súmula alterada - (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 88 e 196 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

Item III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. (ex-OJ nº 196 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000).

Súmula alterada - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Nº 244 Gestante. Garantia de emprego

A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

Nº 244 Gestante - Garantia de emprego

A garantia de emprego à gestante não autoriza a reintegração, assegurando-lhe apenas o direito a salários e vantagens correspondentes ao período e seus reflexos.

Fonte: Disponível em: <http://goo.gl/IUa5ha>. Acesso em: 25 fev. 2015.

• Dirigente Sindical

De acordo com o artigo 543, parágrafo 3º da CLT, e artigo 8º da Constituição Federal, não pode ser dispensado do emprego o empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação, de entidade sindical ou associação profissional, até um ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos da legislação.

• Dirigente de Cooperativa

A Lei nº 5.764/71, art. 55, prevê que “os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas por eles mesmos criadas gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo art. 543 da CLT” – ou seja, desde o registro da candidatura até um ano após o término de seu mandato.

• Acidente do Trabalho

De acordo com o artigo 118 da Lei nº 8.213/91, o segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo de 12 meses, a manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independente de percepção de auxílio-acidente. Significa dizer que tem garantido o emprego o empregado que recebeu alta médica, após o retorno do benefício previdenciário.

A seguir, daremos continuidade às demais formas de estabilidades provisórias no trabalho, fique atento!

Aspectos Legais em Gestão de Pessoas

• Representantes dos Trabalhadores nas Comissões de Conciliação Prévia (CCP)

Citada no Art. 625-B – CLT. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros.

• Acidentados

No Art. 118, Lei 8213/1991: Art. 118. O trabalhador que sofreu acidente do trabalho e ficou afastado pelo INSS mais de 15 dias, tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxilio-acidente.

• Aprendizes

No Art. 428 da CLT – Com relação ao contrato de aprendizagem refere-se como um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico.

• Reabilitados e Deficientes físicos

De acordo com o Decreto 3.298/1999. Art. 36, a empresa com cem ou mais empregados está obrigada a preencher de dois a cinco por cento de seus cargos com beneficiários da Previdência Social reabilitados ou com pessoa portadora de deficiência habilitada.

§ 1° A dispensa de empregado na condição PESSOA NECESSIDADES no contrato por tempo determinado, superior a noventa dias, somente poderá ocorrer após a contratação de substituto em condições semelhantes (CLT/2015).

Atividade de Estudos:

1) Como proposta final para esta disciplina, você deverá apresentar dados em gráficos, de um panorama atual, acerca da Inclusão no Brasil, considerando as variáveis: Emprego e Portadores de deficiência.

Vamos lá! O espaço agora é todo seu.

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Além disso, este tema, que finaliza nossos estudos, contempla as questões referentes à inclusão e à diversidade, tema este que

“invadiu” as organizações que se propõem a praticar uma política de Responsabilidade Social.

Como sugestão de leitura para ampliar este tema, você pode consultar a obra: KARKOTLI, Gilson Rihan; ARAGÃO, Sueli Duarte.

Responsabilidade social: uma contribuição à gestão transformadora das organizações. Petrópolis, RJ: Vozes, 2004.

Aspectos Legais em Gestão de Pessoas

A ^LgumAS C onSiderAçõeS

A partir deste último capítulo que propôs discutir a extinção do contrato de trabalho e as estabilidades originadas na relação de emprego, chegamos a algumas conclusões.

O termo extinção do contrato de trabalho designa o fim das relações jurídicas em geral, ou seja, a denominação utilizada pelo famoso jurista possui significado de desconstituição da relação empregatícia, quando não existir qualquer forma de continuação das relações reguladas pela legislação do trabalho.

Existem autores que preferem outros termos, como cessação, resilição, dissolução, resolução, ou, ainda, rescisão, todavia, cada espécie possui sua identidade própria e está voltada para determinar outros tipos de finalização do ato jurídico, sendo que a terminologia extinção se torna gênero destas espécies, caracterizando, desta forma, a melhor denominação para o momento em que se encerram as atividades do empregado junto ao seu empregador.

Já, mediante o regime da estabilidade no emprego, o contrato de trabalho só pode ser desfeito por iniciativa do empregador em caso de cometimento, pelo empregado, de falta grave, devidamente prevista em lei e apurada por meio de processo judicial. Por inicitiva do empregado, pode haver o rompimento do contrato de trabalho independentemente de justa causa. Isto se justifica devido ao fato de que o regime de estabilidade diz respeito, diretamente, à garantia do emprego, desde que o empregado cumpra o contrato estabelecido com a empresa.

Ao finalizar esta disciplina, esperamos que a mesma seja somada na articulação com as demais disciplinas percorridas até este momento de aprendizagem e que, em sua prática cotidiana, ela seja revisitada sempre que necessário.

A você desejamos uma prática pautada na ética das relações humanas, de acordo com os preceitos que ensejam os aspectos legais na gestão de pessoas.

Sucesso nessa caminhada!

r ^eFerênCiAS

BRASIL. Código Civil Brasileiro. 2010.

______. Consolidação das Leis Trabalhistas do Brasil. 2014.

______. Constituição da República Federativa do Brasil. 1988.

______. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n.º 244. Gestante. Estabilidade Provisória. Disponível em: <http://goo.gl/IUa5ha>. Acesso em: 25 fev. 2015.

KARKOTLI, Ana Paula; KARKOTLI, Gilson Rihan; ROCHA Rudimar Antunes da.

Gestão de pessoas. Curitiba: Camões, 2008.

MARTINS, Sergio Pinto. CLT Universitária. São Paulo: Atlas, 2003.

MARQUES, Fabíola; ABUD, Cláudia José. Direito do trabalho. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2008.

MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2000.

No documento ASPECTOS LEGAIS EM GESTÃO DE PESSOAS (páginas 96-105)

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