ASPECTOS LEGAIS EM GESTÃO DE PESSOAS

Programa de Pós-Graduação EAD UNIASSELVI-PÓS

Autores: Ana Paula Balbueno Karkotli Gilson Rihan Karkotli

CENTRO UNIVERSITÁRIO LEONARDO DA VINCI Rodovia BR 470, Km 71, n^o 1.040, Bairro Benedito

Cx. P. 191 - 89.130-000 – INDAIAL/SC Fone Fax: (47) 3281-9000/3281-9090

Reitor: Prof. Hermínio Kloch

Diretor UNIASSELVI-PÓS: Prof. Carlos Fabiano Fistarol Coordenador da Pós-Graduação EAD: Prof. Norberto Siegel Equipe Multidisciplinar da

Pós-Graduação EAD: Prof.ª Bárbara Pricila Franz

Prof.ª Cláudia Regina Pinto Michelli Prof. Norberto Siegel

Revisão de Conteúdo: Profa. Jeisa Benevenuti Sartorelli Revisão Gramatical: Profa. Sandra Pottmeier

Revisão Pedagógica: Profa. Bárbara Pricila Franz Diagramação e Capa:

Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI

341.6

K1844a Karkotli, Ana Paula Balbueno.

Aspectos Legais em Gestão de Pessoas / Ana Paula Bal- bueno Karkotli [e] Gilson Rihan Karkotli. Centro Universitário Leonardo da Vinci - Indaial: Grupo UNIASSELVI, 2010. x 105 p. : il.

ISBN 978-85-7830-784-4 1. Direito Social 2. Direito Trabalhista

I. Centro Universitário Leonardo da Vinci. II Núcleo de Ensino a Distância III. Titulo

Copyright © UNIASSELVI 2010

Ficha catalográfica elaborada na fonte pela Biblioteca Dante Alighieri UNIASSELVI – Indaial.

Gilson Rihan Karkotli

em Saúde e Gestão do Trabalho pela UNIVALI–SC, Especialista em Psicologia Organizacional PUCRS, Especialista em Marketing UFRGS, Especialista em

Gestão Estratégica UFSC. Personal e executive Coaching pela Sociedade Brasileira de Coaching. Consultora

Organizacional e Psicoterapeuta Sistêmica. Experiência em Organizações de grande porte como Gestora

de Recursos Humanos: Grupo RBS – Jornal Zero Hora, Grupo SHV Energy. Professora universitária nos cursos de graduação e pós-graduação em Psicologia, Administração e Ciências Contábeis na modalidade presencial, semipresencial

e à distância. Participou como docente na implantação do Ensino à Distância na UNIVALI

– Universidade do Vale do Itajaí. Autora de artigos e dos livros Gestão de Pessoas e Psicologia Social: uma intervenção cidadã.

Doutor em Responsabilidade Social Empresarial pela Universidade Federal de Santa Catarina -UFSC. Mestre em Gestão de Negócios Universidade Federal de Santa Catarina -UFSC.

Especialista em Marketing pela Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM/SP). Aperfeiçoamento

em estudos avançados de Marketing na Universidade Católica de Los Angeles – UCLA (EUA). Administrador

pela Fundação Armando Álvares Penteado FAAP/

SP. Bacharel em Direito pela Universidade do Vale do Itajaí/SC. Autor de 23 livros nas áreas de

Administração, Direito, Gestão em diversas áreas, Meio Ambiente, Responsabilidade Social. Dirigiu e gerenciou várias organizações de grande e

médio porte.

APRESENTAÇÃO ...7

CAPÍTuLo 1

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CAPÍTuLo 2

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CAPÍTuLo 3

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CAPÍTuLo 4

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CAPÍTuLo 5

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CAPÍTuLo 6

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Sempre que iniciamos uma nova leitura, surge uma expectativa: a que ponto tal leitura irá atender nossa busca de novos conhecimentos.

Este caderno de estudos, em especial, vem premiado de um grande desafio, que é abordar os aspectos legais voltados à gestão de pessoas nas organizações, o que implica falar em relações de trabalho, considerando que envolve: pessoas, organizações, gestão e direitos.

Você concorda que se trata de um grande desafio?

É emergente considerar que a sociedade atual, caracterizada pela multiplicidade e variedade de organizações, elegeu o trabalho como espaço de atuação e afirmação do indivíduo. Em decorrência, é no mundo do trabalho que se configura a arena de concretização das habilidades individuais que, transformadas em produtos e serviços, afetam a sociedade de uma forma geral, tornando o trabalho uma “prerrogativa humana”. Porém, há de se considerar que as transformações originadas na relação homem X trabalho, impactaram de forma significativa as relações trabalhistas.

No Brasil, as relações trabalhistas têm passado por profundas modificações, oriundas da internacionalização de nossa economia e da inserção de nossas empresas no processo de globalização. Se pararmos para pensar, identificaremos que tais transformações ocorrem em outros contextos, nas formas de negociação, nas novas estratégias e políticas de remuneração, envolvendo organização judiciária e trabalhista.

Você, enquanto profissional envolvido com a gestão de pessoas, já deve ter identificado que foi no início dos anos 1990, data considerada na literatura como a era da informação, que as empresas no Brasil começaram a modificar seu processo de gestão, visando enfrentar a concorrência do mercado, fruto da abertura da economia. Foi nesse novo contexto econômico-empresarial que o fator humano das empresas passou a ser o elemento-chave para alavancar a competitividade e, por esse motivo, as empresas voltaram-se, com redobrada atenção, para a qualificação de seus profissionais.

Pois, frente a tais considerações, este caderno foi escrito, com a intenção de atender as suas expectativas de ampliar seus conhecimentos na gestão de pessoas, que é circunscrita pela área jurídica trabalhista. Nesse sentido, será a

partir dos tópicos e respectivos desdobramentos sobre: Organização Judiciária Trabalhista, Direito do Trabalho, Direito Individual do Trabalho, Contrato Individual de Trabalho, Remuneração e Férias e a Extinção do Contrato de Trabalho e Estabilidades previstas pela lei, que percorreremos esse desafio.

Está feito o convite a você pós-graduando(a). Vamos percorrer juntos esse caminho?

Os autores.

C ^{APÍTULO 1}

o ^rgAnizAção J ^{udiCiáriA e} T ^rAbALhiSTA

A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes objetivos de aprendizagem:

3 Analisar a Organização Judiciária e Trabalhista no contexto brasileiro.

3 Comparar a Organização Judiciária e Trabalhista com a evolução do direito do trabalho no mundo.

3 Identificar as relações inerentes da Organização Judiciária e Trabalhista no contexto empresarial da Gestão de Recursos Humanos.

Aspectos Legais em Gestão de Pessoas

C onTexTuALizAção

Você já deve ter estudado, em algum momento do curso, sobre as mudanças que ocorreram no mundo do trabalho. Essas mudanças exigem que os colaboradores das empresas apresentem novas competências, para acompanharem os novos modelos de gestão de pessoas.

Você já parou para pensar nas suas competências?

Quais são as competências que você aprendeu, ao cursar as disciplinas, até este momento?

Pois bem, chegou a hora de você aprofundar seu conhecimento acerca dos aspectos legais que circundam a Gestão de Recursos Humanos. Para isto, iniciaremos apresentando o desenvolvimento da Organização Judiciária e Trabalhista, a sua evolução, seguido dos principais desdobramentos que refletem diretamente no mundo do trabalho.

“Você há de concordar que é um bom começo, não é?” Você vai ficar por dentro da função da Organização Judiária e Trabalhista e suas implicações, como normas Internacionais do Trabalho fundamentadas na Organização Internacional do Trabalho (OIT.).

Com certeza, este estudo fará você ampliar seu foco de atuação, enquanto estudante e/ou profissional, preocupado com a evolução das relações de trabalho nos espaços em que estas acontecem.

o ^rgAnizAção J ^udiCiáriA T ^rAbALhiSTA

A preocupação em estabelecer normas legais de proteção ao trabalhador se concretizou na Constituição mexicana de 1917, que dedicou 30 artigos aos direitos sociais e do trabalhador. Também podemos considerar o Tratado de Versalhes, de 1919, do qual se originou a Organização Internacional do Trabalho (OIT), como órgão da antiga Liga das Nações, hoje Organização das Nações Unidas (ONU);

e a Constituição alemã de Weimar, de 1919, modelo clássico de organização de um Estado social-democrata, que também procurou garantir direitos básicos ao trabalhador.

Você pode perceber que foi uma longa caminhada até os dias atuais. E deve estar pensando: E no Brasil, como será que isso aconteceu?

Aspectos Legais em Gestão de Pessoas

No Brasil, a organização judiciária trabalhista adotou o modelo italiano de representação paritária, onde havia um juiz togado, e dois juízes classistas: um representando os empregados e outro representando os empregadores, por este motivo deu-se o nome paritário, representantes de igual força trabalhando no processo.

Este modelo foi implantado com a criação das Juntas de Conciliação e Julgamento (JCJ). Contudo, a Justiça do Trabalho era apenas uma parte do Poder Executivo, não pertencia ao Poder Judiciário, conforme as Constituições de 1934 e de 1937. Apenas em 1946, com a Constituição de 1946, a Justiça do Trabalho passou a integrar do Poder Judiciário, o que foi seguido pela Constituição de 1967, a Emenda 1ª de 1969 e a chamada Constituição cidadã de 1988.

Na atual conjuntura, a organização Judiciária Trabalhista está prevista nos art. 111 a 116 da Constituição Federal, sendo composta hierarquicamente pelos seguintes órgãos:

Art. 111. São órgãos da Justiça do Trabalho:

I - o Tribunal Superior do Trabalho;

II - os Tribunais Regionais do Trabalho;

III – Varas do Trabalho - Juízes do Trabalho

Veja a seguir a denominação de cada uma das esferas pertencentes à Justiça do Trabalho.

v ^{ArAS do} T ^rAbALho (vT)

As Varas do Trabalho, antes conhecidas como Juntas de Conciliação e Julgamento (JCJ), são os órgãos de 1º grau ou 1ª instância do Poder Judiciário Trabalhista, onde usualmente inicia-se o processo trabalhista ou reclamação trabalhista.

Os julgadores das Varas do Trabalho normalmente são os juízes do trabalho.

Contudo em localidades onde não há Vara do Trabalho ou que não sejam cobertas por Varas de Trabalho próximas, o juiz de direito local terá competência trabalhista, ou seja, poderá julgar os processos trabalhistas destas localidades, Na atual conjuntura,

a organização Judiciária Trabalhista

está prevista nos art. 111 a 116 da Constituição Federal,

sendo composta hierarquicamente pelos seguintes

órgãos:

Art. 111. São órgãos da Justiça do

Trabalho:

I - o Tribunal Superior do Trabalho;

II - os Tribunais Regionais do

Trabalho;

III – Varas do Trabalho - Juízes do

Trabalho

Justiça do Trabalho, podendo, nas comarcas não abrangidas por sua jurisdição, atribuí-la aos juízes de direito, com recurso para o respectivo Tribunal Regional do Trabalho”.

A redação da súmula 10, do Superior Tribunal de Justiça, afirma que quando

“Instalada a junta de conciliação e julgamento, cessa a competência do juiz de direito em matéria trabalhista, inclusive para a execução das sentenças por ele proferidas”, ou seja, mesmo já tendo sido julgado o processo trabalhista no juízo comum, após, se instalada a Vara do Trabalho, a competência para execução será desta, não ficando prevento o juízo pela prolação da sentença.

T ^ribunAiS r ^{egionAiS do} T ^rAbALho (TrT)

Os Tribunais Regionais do Trabalho foram criados em 1946, substituindo os Conselhos Regionais do Trabalho.

Na previsão do §1º e do §2º do artigo 115, está consignado que os Tribunais Regionais do Trabalho deverão instalar justiça itinerante e poderão funcionar descentralizadamente, com a seguinte redação:

§ 1º Os Tribunais Regionais do Trabalho instalarão a justiça itinerante, com a realização de audiências e demais funções de atividade jurisdicional, nos limites territoriais da respectiva jurisdição, servindo-se de equipamentos públicos e comunitários.

§ 2º Os Tribunais Regionais do Trabalho poderão funcionar descentralizadamente, constituindo Câmaras regionais, a fim de assegurar o pleno acesso do jurisdicionado à justiça em todas as fases do processo.

Podemor perceber que a justiça itinerante favorece a população, afinal a justiça ‘móvel’ facilita o acesso de pessoas que residem em lugares distantes dos centros urbanos, ao Judiciário.

A constituição de Câmaras Regionais, a partir da descentralização, atuam nos Estados que não possuem Tribunal Regional do Trabalho (TRT), assegurando o acesso do jurisdicionado à justiça em todas as fases do processo.

Os Estados que não possuem TRTs são: o Tocantins, o Amapá, Roraima e Acre. Também é importante destacar, que o único Estado que possui dois Tribunais do Trabalho é São Paulo, o primeiro com sede na capital, ou seja, o TRT da 2ª região e segundo com sede em Campinas, ou seja, o TRT da 15ª Região.

Podemor perceber que a justiça itinerante favorece a

população, afinal a justiça ‘móvel’ facilita o acesso de pessoas

que residem em lugares distantes dos

centros urbanos, ao Judiciário.

Aspectos Legais em Gestão de Pessoas

T ^ribunAL S ^uPerior d ^o T ^rAbALho (TST)

É o Órgão de cúpula do Poder Judiciário trabalhista, pode ser considerado terceiro grau de jurisdição ou por uma das instâncias extraordinárias. Foi criado em 1946, tem sede em Brasília e jurisdição em todo território nacional.

O artigo 111-A trata da sua composição, em redação assim positivada:

Art. 111- A. O Tribunal Superior do Trabalho compor-se-á de vinte e sete Ministros, escolhidos dentre brasileiros com mais de trinta e cinco e menos de sessenta e cinco anos, nomeados pelo Presidente da República após aprovação pela maioria absoluta do Senado Federal [...].

A competência será fixada por lei, conforme §1º do artigo 111 – A e no §2º, incisos I e II estão previstos cursos de formação e aperfeiçoamento de magistrados, assim como o Conselho Superior da Justiça do Trabalho.

§ 2º Funcionarão junto ao Tribunal Superior do Trabalho:

I a Escola Nacional de Formação e Aperfeiçoamento de Magistrados do Trabalho, cabendo-lhe, dentre outras funções, regulamentar os cursos oficiais para o ingresso e promoção na carreira;

II o Conselho Superior da Justiça do Trabalho, cabendo- lhe exercer, na forma da lei, a supervisão administrativa, orçamentária, financeira e patrimonial da Justiça do Trabalho de primeiro e segundo graus, como órgão central do sistema, cujas decisões terão efeito vinculante.

Para entender melhor o funcionamento do Tribunal Superior do Trabalho recomenda-se a leitura da resolução administrativa 1295/2008, em especial no art. 59, que dispõe sobre os órgãos que compõem o TST.

Você pode conferir o documento na integra acessando o site:

<http://www3.tst.jus.br/DGCJ/regimento_interno_tst/Regimento AtualRA1295/1295.html>.

Agora vamos verificar quais são os órgãos resposáveis por auxiliar a justiça do trabalho?

Art. 111- A. O Tribunal Superior do

Trabalho compor- se-á de vinte e sete Ministros, escolhidos

dentre brasileiros com mais de trinta e cinco e menos de

sessenta e cinco anos, nomeados pelo Presidente da República após

aprovação pela maioria absoluta do Senado Federal [...].

Ó ^rgãoS A ^{uxiLiAreS dA} J ^{uSTiçA do} T ^rAbALho

Os órgãos auxiliares da justiça do trabalho se dividem em:

• Secretaria – A Vara do Trabalho possui uma secretaria que, recebe petições, faz autuações e demais serviços determinados pelo Juiz Presidente. Existe a figura do diretor de secretaria, que cumpre as determinações do Juiz Presidente e dirigindo despachos. Equipara-se ao cartório da Justiça Comum e a figura do escrivão.

Os Tribunais Regionais também possuem secretarias, dirigidas por um secretário. O secretário exercerá a mesma função que exerce o diretor da secretaria da Vara, além de mandar os processos à conclusão do Juíz Presidente, também é responsável pela organização e manutenção de um fichário de jurisprudência do tribunal para consulta dos interessados.

• Distribuidor: Existindo mais de uma vara na localidade, haverá um distribuidor.

Os distribuidores podem fornecer recibos ou certidões da distribuição.

• Contadoraria: O contador faz os cálculos de juros, correção monetária e outras determinações atribuídas pelo juiz. Deveria existir um contador por Vara, em algumas regiões onde esta ideia já está sendo implementada.

• Oficiais de Justiça: O oficial de justiça não é extamente um órgão, mas sim, um cargo. Auxilia tanto na primeira instância, como nos Tribunais, desempenha os atos determinados pelo Juiz da Vara do Trabalho. Fazem as citações nas execuções, mas podem também notificar testemunhas, trazê- las à Juízo, ou fazer as citações nos processos de conhecimento onde haja problema de endereço, e outros. O Oficial de Justiça na Vara do Trabalho e na Justiça Federal é também avaliador.

m ^iniSTério P ^{úbLiCo do} T ^rAbALho (mPT)

O Ministério Público do Trabalho (MPT) é um ramo do Ministério Público (MP), sua função é atuar na defesa dos direitos coletivos e individuais na área trabalhista. A Constituição da República de 1988, no artigo 127, define o Ministério Público como sendo “instituição permanente, essencial à função jurisdicional do Estado, incumbindo-lhe a defesa da ordem jurídica, do regime democrático e dos interesses sociais e individuais indisponíveis”.

Aspectos Legais em Gestão de Pessoas

É o ramo do Ministério Público da União que atua processualmente nas causas de competência da Justiça do Trabalho. Suas atribuições são judiciais e extrajudiciais. A atuação judicial reporta-se à atuação nos processos judiciais, seja como parte, autora ou ré, seja como fiscal da lei. Na atuação extrajudicial reporta-se à sua atuação fora do âmbito judicial, na esfera administrativa e, ainda, destaca-se a sua atuação como agente de articulação social, incentivando e orientando os setores não-governamentais e governamentais na execução de políticas de elevado interesse social, especialmente nas questões ligadas à erradicação do trabalho infantil, do trabalho forçado e escravo, bem como no combate a quaisquer formas de discriminação no mercado de trabalho.

O Ministério Público do Trabalho, ainda que indivisível, desdobra-se em 24 centros regionais de trabalho. Estes centros são chamados Procuradorias Regionais do Trabalho. As Procuradorias Regionais são identificadas de acordo com a referência numérica do Tribunal Regional do Trabalho de sua região. Dessa forma, como a Justiça do Trabalho divide-se em 24 Tribunais Regionais, conforme determina a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), cada Procuradoria Regional identifica-se com o mesmo número de identificação do Tribunal correspondente na mesma área. Por exemplo, no Estado de Minas Gerais situa-se a jurisdição do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, logo o Ministério Público do Trabalho atuante perante esse Tribunal identifica-se como a Procuradoria Regional do Trabalho da 3ª Região.

o ^rgAnizAção i nTernACionAL do T ^rAbALho (oiT)

Outro órgão que auxilia na promoção da justiça, não apenas no Brasil, mas no mundo, é a Organização Internacional do Trabalho (OIT). Você tem ideia dos objetivos desta Organização no Brasil? Veja o texto a seguir!

Fundada em 1919, com o objetivo de promover a justiça social, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) é a única das Agências do Sistema das Nações Unidas que tem estrutura tripartite, na qual os representantes dos empregadores e dos trabalhadores têm os mesmos direitos que os do governo.

No Brasil, a OIT tem mantido representação desde 1950, com programas e atividades que têm refletido os objetivos da Organização ao longo de sua história. O escritório da OIT, no Brasil, atua na promoção dos quatro objetivos estratégicos da Organização, A Constituição da

República de 1988, no artigo 127, define o Ministério

Público como sendo “instituição

permanente, essencial à função

jurisdicional do Estado, incumbindo-

lhe a defesa da ordem jurídica, do regime democrático

e dos interesses sociais e individuais

indisponíveis”.

especialmente o regional (Lima) e o central (Genebra), na concepção e implementação de programas, projetos e atividades de cooperação técnica no Brasil. Essas atividades visam o aperfeiçoamento das normas e das relações trabalhistas, das políticas e programas de emprego e formação profissional e de proteção social.

Fonte: Adaptado de: <www.oit.org.br>. Acesso em: 23 mar. 2009.

F ^{unção dA} o ^rgAnizAção J ^{udiCiáriA e} T ^rAbALhiSTA

Podemos entender que a missão da Organização da Justiça do Trabalho, frente ao processo trabalhista, reside na busca de conciliação de controvérsias decorrentes da relação de conflitos trabalhistas, em face da internacionalização da economia.

Para que tal conciliação aconteça, torna-se urgente se adequar à nova realidade que ora se apresenta, pois o Direito, como a sociedade, é dinâmico e dialético. Aliás, não houvesse distância entre a norma jurídica e a realidade, a ordem social seria mais justa.

O que você pensa sobre esta prerrogativa?

Por outro lado, há o movimento de alguns juristas, que têm apresentado vários argumentos para apontar inconstitucionalidades da Lei 9.601, propugnando pela obediência estrita dos preceitos constitucionais.

A Lei 9.601, de 21 de janeiro de 1998, dispõe sobre o contrato de trabalho por prazo determinado e dá outras providências.

É importante ressaltar a prevalência e a autoaplicabilidade de preceitos como o art.170, VIII, como princípio da ordem econômica;

o art. 3º, II e III (onde se prevê como objetivos fundamentais da

República Federativa do Brasil «garantir o desenvolvimento nacional» e

«erradicar a pobreza e a marginalização e reduzir as desigualdades sociais e regionais»); e o art.193 («A ordem social tem como base o primado do trabalho, e como objetivo o bem-estar e a justiça sociais»). Ora, se estão os direitos sociais estabelecidos na Constituição Federal, que sejam aplicados.

Prevê-se dificuldade em aplicar o Direito; melhor seria se aqueles direitos não tivessem sido explicitados na Lei Maior.

A Lei 9.601, de 21 de janeiro de 1998, dispõe sobre

o contrato de trabalho por prazo

determinado e dá outras providências.

Aspectos Legais em Gestão de Pessoas

Deve-se ainda atentar para a possibilidade de abuso e má-fé do empregador, quando estipula severas condições de trabalho, aumenta exigências e diminui benefícios a seu bel-prazer, com a anuência do empregado, sob ameaça de ficar sem emprego. Tendo em vista que a autonomia da vontade pode servir de exploração do hipossuficiente, torna-se necessária a atenta vigilância dos sindicatos, do Ministério do Trabalho, da OAB, do Ministério Público do Trabalho e da sociedade civil. Lembrando que a flexibilização, que acarreta redução de direitos conquistados, só se justifica quando houver benefícios compensatórios para o trabalhador.

Para você saber: hipossuficiente é aquele sujeito que encontra- se carente ou desprovido parcial ou totalmente de algo; que não é autossuficiente. Aquele que tem direito à assistência judiciária, além de benefícios sociais.

P ^oder e ^xeCuTivo , ^o P ^oder L ^{egiSLATivo e o} P ^oder J ^udiCiário

Para entendermos a função judiciária, precisamos, de forma sucinta, discorrer sobre os três poderes que governam o nosso país, o Poder Executivo, o Poder Legislativo e o Poder Judiciário.

• O Poder Executivo é um dos poderes governamentais, segundo a teoria da separação dos poderes, cuja responsabilidade é a de implementar ou executar as leis e a agenda diária do governo ou do Estado. De fato, o Poder Executivo de uma nação é regularmente relacionado ao próprio governo. O Poder Executivo pode ser representado, em nível nacional, por apenas um órgão (Presidência da República, no caso de presidencialismo) ou pode ser dividido (parlamento e coroa real, no caso de monarquia constitucional).

O Poder Executivo varia de país a país. Nos países presidencialistas, o Poder Executivo é representado pelo seu presidente, que acumula as funções de chefe de governo e chefe de Estado. Nos países parlamentaristas, o Poder Executivo fica dividido entre o primeiro-ministro, que é o chefe de governo, e o monarca (geralmente rei), que assume o cargo de chefe de Estado. Em regimes totalmente monárquicos, o monarca assume, assim como o presidente, as funções de chefe do governo e do Estado.

O Executivo, porém, nem sempre se resume somente aos chefes. Em O Poder Executivo

é um dos poderes governamentais, segundo a teoria da separação dos poderes, cuja responsabilidade é

a de implementar ou executar as leis

e a agenda diária do governo ou do

Estado.

conselho de ministros, assessores, secretários, entre outros.

• O Poder Legislativo é o poder de legislar, criar leis. No sistema de três poderes, proposto por Montesquieu, o Poder Legislativo é representado pelos legisladores, homens que devem elaborar as leis que regulam o Estado. O Poder Legislativo, na maioria

das repúblicas e monarquias, é constituído por um congresso, parlamento, assembleias ou câmaras.

O objetivo do Poder Legislativo é elaborar normas de direito de abrangência geral (ou, raramente, de abrangência individual) que são estabelecidas aos cidadãos ou às instituições públicas nas suas relações recíprocas.

Entre as funções elementares do Poder Legislativo, estão as de fiscalizar o Poder Executivo, votar leis orçamentárias e, em situações específicas,

julgar determinadas pessoas, como o Presidente da República ou os próprios membros do legislativo.

• O Poder Judicial ou Poder Judiciário é um dos três poderes do Estado moderno, na divisão preconizada por Montesquieu em sua teoria da separação dos poderes.

Ele possui a capacidade de julgar, de acordo com as leis criadas pelo Poder Legislativo e de acordo com as regras constitucionais, em determinado país. Ministros, desembargadores e Juízes formam a

classe dos magistrados (os que julgam). Há ainda, nos países com justiça privada, o Tribunal Arbitral composto de Juízes Arbitrais, Conciliadores e Mediadores. No Brasil, os Juízes Arbitrais são considerados juízes de fato e de direito e a Lei 9.307/96 regulamenta o funcionamento desses tribunais privados, muito comum nos países de «primeiro mundo».

De forma sintetizada, as funções dos três poderes são:

• Cabe ao governante elaborar e implementar eficientes políticas públicas que procurem conferir estímulos, para que todos os agentes econômicos criem condições para a queda da taxa de desemprego.

• Cabe ao legislador entender os anseios, angústias e conflitos da sociedade, sempre dinâmica, em constante movimento e contínua transformação, com o objetivo de encontrar, no meio social, o próprio Direito.

O Poder Legislativo é o poder de legislar,

criar leis

O Poder Judicial ou Poder Judiciário possui a capacidade

de julgar, de acordo com as leis criadas pelo Poder Legislativo

e de acordo com as regras constitucionais, em

determinado país.

Aspectos Legais em Gestão de Pessoas

• Cabe ao juiz procurar fazer uma interpretação social da lei, com o objetivo último de atender ao bem comum, ao bem da coletividade, dos empregados e dos empregadores.

Para encerrarmos esta parte introdutória e avançar para o movimento que se impõe na sociedade, a flexibilização das normas trabalhistas, convém lembrar aqui o art. 5º do Código Civil Brasileiro, que comenta: “na aplicação da lei, o juiz atenderá aos fins sociais a que ela se dirige e às exigências do bem comum”. No mesmo sentido, o art. 8º, in fine, da CLT de 2009, ressalta: “nenhum interesse de classe ou particular deve prevalecer sobre o interesse público”, e este interesse público perpassa pela responsabilidade da organização judiciária trabalhista.

F LexibiLizAçâo dAS n ^ormAS T rAbALhiSTAS

A flexibilização das normas trabalhistas fez com que a necessidade de proteção ao trabalhador, com vistas a alcançar “justiça social”, fosse defendida ao longo da história: desde Robert Owen, autor de “New View of Society” (1812), que implantou reformas sociais em sua própria fábrica; passando pela Primeira Internacional Socialista (1864) em que atuaram Marx e Engels; pela Encíclica Rerum Novarum (1891) do Papa Leão XIII; até a criação da Organização Internacional do Trabalho (OIT), constituída em 1919 pelo Tratado de Versalhes - vinte e sete anos antes de se vincular à própria ONU.

No caso do Brasil, de acordo com a Constituição de 1988, pode haver redução de direitos trabalhistas em três casos: redução do salário (art. 7º VI); redução da jornada de oito horas diárias (art.7º, XIII) ou da jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento (art.7º, XIV). Constitucionalmente, pois, apenas esses três direitos podem ser flexibilizados, cabendo às partes determinar as normas que passarão a reger suas relações, de acordo com seus interesses, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho – entendida aqui como misto de contrato e lei. Assim, admite-se a redução salarial, ou a diminuição da jornada de trabalho, muitas vezes em troca de garantias que, por força das circunstâncias aferidas, são mais vantajosas para determinada categoria de trabalhadores.

Nesse sentido, o caminho a ser percorrido é este: de que, a cada dia, a Organização Judiciária Trabalhista deve estar mais flexível, pois possibilita até a derrogação de normas de ordem pública. A princípio, pode parecer que feriria No caso do Brasil,

de acordo com a Constituição de 1988, pode haver redução de direitos trabalhistas em três casos: redução do salário (art. 7º VI);

redução da jornada de oito horas diárias (art.7º, XIII) ou da

jornada de seis horas para o trabalho

realizado em turnos ininterruptos de revezamento (art.7º,

XIV).

conquistados pelos trabalhadores. Contudo, a flexibilização vem, na verdade, reforçar aquele princípio, uma vez que pode significar a continuidade do próprio emprego.

Deve-se pensar que a pura revisão dos programas governamentais existentes não parece conveniente à criação pura e simples de outros programas – o que implicaria maiores gastos do Governo Federal - articulados pela organização judiciária trabalhista; conviria, sim, reavaliar os já existentes: o Programa de Geração de Emprego e Renda (PROGER), de eficácia

limitada; o Programa Nacional de Qualificação do Trabalhador (PLANFOR); o Programa de Expansão do Emprego e Melhoria da Qualidade de Vida do Trabalhador (PROEMPREGO); além do Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI) e o Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (SENAC).

Desta forma, o principal papel e contribuição da Organização Judiciária Trabalhista é resguardar o princípio da equidade, independente dos interesses políticos, econômicos, financeiros e sociais e sua gestão deverá estar norteada pela ética e pelos valores e princípios morais.

Você concorda com esses princípios? Pare e pense um pouquinho... Convidamos você a dar uma conferida na Constituição Federal Brasileira e ler o artigo 5º.

Com certeza, você ficará por dentro!

Atividade de Estudos:

1) Certamente as questões apresentadas neste capítulo provocam uma reflexão importante. Agora, é hora de colocar em prática o que foi visto.

Você deverá realizar um mapa conceitual, que apresente os principais conceitos apresentados neste capítulo e a inter-relação entre os mesmos.

É isso! Coloque a sua criatividade em ação. Com certeza, vai ficar muito legal.

Atenção! Caso você não se recorde como se elabora um mapa conceitual, sugerimos que você reveja o capítulo 3, da disciplina

Desta forma, o principal papel e contribuição da Organização Judiciária Trabalhista

é resguardar o princípio da equidade, independente dos interesses políticos,

econômicos, financeiros e sociais e sua gestão deverá estar norteada pela ética e pelos valores

e princípios morais.

Aspectos Legais em Gestão de Pessoas

Educação a Distância e Métodos de Autoaprendizado. Lá você encontrará algumas dicas e orientações de como elaborá-lo.

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A ^LgumAS C onSiderAçõeS

Você deve ter observado que o objetivo deste capítulo foi contextualizar e explorar o tema referente à Organização Judiciária e Trabalhista. Desta forma, entendemos que você, a partir destes conhecimentos e enquanto profissional e estudioso da área de Gestão de Pessoas, irá relacionar os desafios contemporâneos das relações do Homem X Trabalho, uma vez que estes são inertentes ao cotiano das organizações de trabalho.

No próximo capítulo, abordaremos o Direito do Trabalhador e sua complexidade, após a contextualização do trabalho, através de sua evolução histórica.

r ^eFerênCiAS

BRASIL. Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro. 2010. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del4657.htm>. Acesso em:

28 fev. 2015.

______. Consolidação das Leis Trabalhistas do Brasil. 2009. Disponível em:

<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9601.htm>. Acesso em: 28 fev. 2015.

______. Constituição da República Federativa do Brasil 1988. Disponível em:

<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em:

28 fev. 2015.

KARKOTLI, Ana Paula; KARKOTLI, Gilson Rihan; ROCHA, Rudimar Antunes de.

Gestão de Pessoas. Curitiba: Camões, 2008.

C ^{APÍTULO 2}

d ^{ireiTo do} T ^rAbALho

A partir da concepção do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes objetivos de aprendizagem:

3 Conhecer os fundamentos e a formação histórica do Direito do Trabalho no Brasil.

3 Identificar os conceitos norteadores que embasam a disciplina do Direito do Trabalho.

3 Caracterizar, à luz do conceitual teórico jurídico, os subsídios para a identificação e/ou o enfrentamento dos diferentes problemas do cotidiano na relação empregador/empregado.

Aspectos Legais em Gestão de Pessoas

C onTexTuALizAção

Refletir sobre a missão da Organização da Justiça do Trabalho, consiste na busca da conciliação de controvérsias decorrentes da relação de trabalho, em face da internacionalização da economia. Em vista disto, precisamos, necessariamente, nos adequar à nova realidade, lembrando que o Direito, como a sociedade, é dinâmico, dialético.

Portanto, neste capítulo, em que você irá se deparar diretamente com a evolução do Direito do Trabalho, que subsidia a relação empregado versus empregador. Convém ter o cuidado para que não se vincule o emprego às condições econômicas vigentes, uma vez que a lei da oferta e da procura não é adequada às relações de trabalho. Lembre-se de que o valor do trabalho exige estimativas coerentes com o seu significado social e humano. Esta é uma questão que passa a ser prioritária na Gestão de Pessoas.

Com efeito, em matéria trabalhista, e pensando numa perspectiva social dialética, o país não pode ser considerado como mero mercado de capitais. Os fatores sociais precisam ser levados em conta, ao lado dos fatores econômicos, nunca abaixo destes, nunca relegados a segundo plano, pois aí se encontra o principal papel da organização judiciária trabalhista. E esta é uma premissa que você, enquanto profissional da área da gestão de recursos humanos, mais do que compreendê-la, precisará defendê-la! Você concorda com as ideias descritas acima?

o ^{rigenS e} e ^voLução h ^{iSTÓriCA do} d ^ireiTo

do T ^rAbALho

É fundamental começarmos nosso diálogo a partir das origens e da evolução histórica do Direito do Trabalho, pois com certeza, esta postura facilitará a sua compreensão, assim como a relação com as demais disciplinas do curso percorridas até este momento.

O Direito do Trabalho, na sua forma judiciária e administrativa, é recente no Brasil. Porém, o trabalho, é tão antigo quanto o homem.

No período remoto da história, o homem primitivo é conduzido unicamente pela necessidade de saciar a fome e assegurar sua defesa pessoal. O único instrumento de trabalho eram suas próprias mãos. Ele caçava, pescava e lutava contra o meio físico, contra os animais e contra seus pares. Nesta época

O Direito do Trabalho, na sua forma judiciária e administrativa, é recente no Brasil.

Porém, o trabalho, é tão antigo quanto o

homem.

Aspectos Legais em Gestão de Pessoas

o “trabalho” não era como conhecemos hoje, mas sim a incessante luta pela sobrevivência.

Durante a Idade Média existiam, basicamente, três tipos de trabalhadores:

• Os vassalos, subjugados por contrato ao senhor feudal;

• Os servos da gleba, quase escravos, que podiam ser vendidos, dados ou trocados por outros servos e mercadorias;

• Os artesãos, que trabalhavam por conta própria e vendiam sua mercadoria.

Pouco a pouco o trabalhador ressurgiu, com uma nova característica: passou a ser pessoa, ainda que seus direitos fossem muito limitados.

Posteriormente, mas ainda dentro da Idade Média, ocorreu um fato que se assemelha ao sindicalismo contemporâneo: naquela ocasião surgiram entidades representativas de produtos e de trabalhadores. Ambas se colocaram frente a frente, defendendo interesses opostos. A luta de classes, a partir daí começou a ser deflagrada através de organizações representativas dos contendores como na era moderna do sindicalismo.

Ainda na Idade Média, com as corporações de ofício, notam-se três tipos de membros: os mestres, os companheiros e os aprendizes. Os mestres eram proprietários das oficinas, e já foram aprovados na confecção de uma obra mestra. Os companheiros eram homens livres que recebiam salários dos mestres em troca de seu trabalho. Os aprendizes eram menores para os quais os mestres passavam o ensinamento metódico do ofício ou profissão, podendo passar a companheiro se superassem as dificuldades dos ensinamentos. Apesar da existência de maior liberdade ao trabalhador, a relação entre as corporações de ofício e os trabalhadores era de tipo autoritário, pois as corporações se preocupavam apenas com seus interesses, não com a proteção dos trabalhadores.

Antes de ocorrer a Revolução Industrial o trabalho podia ser servil, escravo e realizado em ambiente patriarcal. O trabalho era passado de geração para geração, as famílias trabalhavam apenas para atender à suas necessidades, sem lucro, havia apenas trocas.

Dessa forma, não havia necessidade de regulamentar o trabalho, afinal, não havia relação empregado x empregador.

E com relação ao trabalho servil e escravo, estes não possuíam liberdade, portanto, não tinham direitos. O direito só atua onde existe igualdade. O Direito do Trabalho, como conhecemos hoje, é recente O Direito do

Trabalho, como conhecemos hoje, é recente na humanidade,

é resultado de significativas modificações na

sociedade.

Na sociedade pré-industrial, havia o aluguel dos servições e de mão de obra ou as chamadas empreitadas. Com a Revolução Francesa foram eliminadas as corporações de ofício, consideradas incompatíveis com o ideal de liberdade individual da pessoa. Já no liberalismo, o Estado não deveria intervir na área econômica. Na realidade, o Direito do Trabalho surge com a sociedade

industrial e o trabalho assalariado.

Para Nascimento (1982 apud MANUS, 2006), quando se pensa na evolução Histórica do Direito do Trabalho, retornamos à Revolução Industrial no século XVIII. Isto acontece, porque essa revolução é entendida com significativas alterações no processo de produção, em decorrência da máquina a vapor e sua utilização na produção em larga escala. Este fato histórico demarcou o início do movimento à luz do Direito Social e da preocupação com o Direito do Trabalhador.

Marques e Abud (2008) reiteram que a principal causa econômica para o surgimento do Direito do Trabalho foi a Revolução Industrial, uma vez que determinou também o aparecimento da sociedade industrial e do trabalho assalariado. A partir daí, surgem os primeiros documentos constitucionais que garantem direitos aos empregados, como a constituição do México, de 1917, e a Constituição de Weimar, de 1919.

A Constituição do México, de 1917, foi a primeira que dispôs sobre o Direito do Trabalho. Seu artigo 123 estabelecia: a jornada diária de 8 horas; a jornada máxima noturna de 7 horas; a limitação da jornada de menor de 16 anos para 6 horas; a proibição do trabalho de menores de 12 anos; o descanso semanal; o direito ao salário mínimo; a igualdade salarial; a proteção à maternidade; a proteção contra acidentes no trabalho; o direito de sindicalização; o direito de greve, conciliação e arbitragem de conflitos; o direito à indenização de dispensa e seguros sociais.

A segunda Constituição a trazer disposições sobre o tema foi a da Alemanha Republicana de Weimar, (República instalada na Alemanha logo após a Primeira Guerra Mundial (1918), tendo seu marco final o ano de 1933) de 1919, com repercussão na Europa, disciplinando:

a participação dos trabalhadores nas empresas; a liberdade de união e organização dos trabalhadores para a defesa e melhoria das condições de trabalho; o direito a um sistema de seguros sociais; o direito de colaboração dos trabalhadores com os empregadores na

Para Nascimento (1982 apud MANUS,

2006), quando se pensa na evolução Histórica do Direito

do Trabalho, retornamos à Revolução Industrial no século XVIII. Isto acontece, porque

essa revolução é entendida com

significativas alterações no processo de produção, em decorrência da máquina a vapor

e sua utilização na produção em larga escala. Este

fato histórico demarcou o início do movimento à luz

do Direito Social e da preocupação

com o Direito do Trabalhador.

Marques e Abud (2008) reiteram que

a principal causa econômica para o surgimento do Direito

do Trabalho foi a Revolução Industrial,

uma vez que determinou também

o aparecimento da sociedade industrial

e do trabalho assalariado.

Aspectos Legais em Gestão de Pessoas

fixação dos salários e demais condições de trabalho, bem como a representação dos trabalhadores na empresa.

Ainda em 1919, o Tratado de Versalhes, assinado pelas potências mundiais europeias que encerrou oficialmente a Primeira Guerra Mundial. A parte mais importante desse Tratado determinava que a Alemanha aceitasse todas as responsabilidades pelos danos por ela causados durante a guerra e que sob os termos dos artigos 231 – 247, fizessem reparações às nações da Tríplice Entente.

(A Tríplice Entente foi uma aliança militar feita entre a Inglaterra, França e o Império Russo para lutarem na Primeira Guerra Mundial contra o pangermanismo e as expansões alemãs e austro-húngaras pela Europa).

Nesse Tratado foi prevista a criação da Organização Internacional do Trabalho – OIT, com sede em Genebra e composta pela representação permanente de 10 países, dentre os quais, o Brasil. Somente em 1946 é consolidada a vinculação da OIT à ONU, como instituição especializada para as questões referentes à regulamentação internacional do trabalho. Em Conferência Internacional do Trabalho de 1946, foi aprovado o novo texto da Constituição da OIT, com a integração da Declaração de Filadélfia (declaração realizada na Conferência Geral da OIT, em Filadélfia, com fins e objetivos da OIT, bem como dos princípios nos quais se deveria inspirar a política de seus membros).

A Carta Del Lavoro, de 1927, da Itália, instituiu um sistema corporativista, que serviu de inspiração para sistemas políticos, de países como Portugal, Espanha e Brasil. No corporativismo, o objetivo era organizar toda a economia e a sociedade em torno do Estado, promovendo o chamado interesse nacional, interferindo e regulando todos os aspectos das relações entre as pessoas. Nesse modelo, os sindicatos não tinham autonomia, estando a organização sindical vinculada ao Estado.

Ainda no plano internacional, a Declaração Universal dos Direitos Humanos, de 1948, também prevê diversos direitos trabalhistas, como férias remuneradas, limitações de jornada etc.

Os países passaram a impor regras às contratações, começaram a legislar. O Estado passou a intervir nas contratações, limitando a autonomia dos empregadores. A partir daí passou a existir um equilíbrio entre os sujeitos do contrato. Por um lado, impôs regras aos contratantes e por outro, passou a proteger economicamente o empregado como forma de compensar a desigualdade econômica, tornando a relação igualitária. Com a intervenção do Estado, as condições de trabalho foram melhoradas além de trazer bem-estar A Declaração

Universal dos Direitos Humanos, de

1948, também prevê diversos direitos trabalhistas, como férias remuneradas,

limitações de jornada, etc.

O Direito do Trabalho foi internacionalizado

após a Primeira Guerra Mundial, com a Constituição

de Weimar e a criação da OIT, porém, apenas após a Segunda

Guerra Mundial que o Direito do Trabalho consolidou-

se no mundo. A partir daí foram criadas obrigações e responsabilidades acerca da dignidade

humana.

empregador deve respeitar.

O Direito do Trabalho foi internacionalizado após a Primeira Guerra Mundial, com a Constituição de Weimar e a criação da OIT, porém, apenas após a Segunda Guerra Mundial que o Direito do Trabalho consolidou-se no mundo. A partir daí foram criadas obrigações e responsabilidades acerca da dignidade humana.

Vamos descobrir juntos se existe alguma novidade até aí... Neste momento, vale uma reflexão sobre a forma como ocorreu esse processo no Brasil.

h ^{iSTÓriA e} e ^{voLução do} d ^ireiTo

do T ^{rAbALho no} b ^rASiL

A primeira forma de trabalho que houve no Brasil foi a mão de obra escrava.

O escravo era considerado um objeto, não tinha dignidade, não possuía direitos, o escravo podia apenas trabalhar para seus proprietários.

Na época do Brasil Colônia e na época do Império, não havia lutas por questões sociais, as associações profissionais eram inexistentes. Os grupos sociais existentes eram inorgânicos e não existiam atividades que exigissem grande quantidade de trabalhadores.

Em 1888, a escravidão foi abolida, a partir de então iniciou-se a primeira fase de formação do Direito Laboral.

A segunda fase da formação do Direito Laboral vai de 1888 até 1930. As principais mudanças ocorridas nesse período são: Criação

de lei que proíbe o trabalho de menores de 12 anos; Elaboração da 1ª lei sindical;

Elaboração da 1ª lei de acidente de trabalho e a criação da OIT; Foi criado o Código Civil, na época, com caráter individualista, regulando a relação de emprego como locação de serviços; Elaboração de lei instituindo a caixa de aposentadoria e penções dos ferroviários; e a Elaboração da lei de férias de 15 dias anuais.

A terceira fase do Direito Laboral iniciou em 1930, quando começou a ser elaborada a Legislação Trabalhista. Na época, o Brasil era governado pelo Presidente Getúlio Vargas, que criou o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio e em 1º de maio de 1943, por Decreto-Lei nº 5452, promulgou a Consolidação das Leis do Trabalho.

Em 1888, a escravidão foi abolida, a partir de

então iniciou-se a primeira fase de formação do Direito

Laboral.

Aspectos Legais em Gestão de Pessoas

O crescimento industrial marcou a Era Vargas. A partir de então surge a necessidade de disciplinar as relações de trabalho, cria-se então, com a Constituição de 1934 a Justiça do Trabalho, como Órgão do Poder Executivo.

Desse período até os dias atuais grandes mudanças ocorreram na legislação trabalhista, a exemplo: a criação da 1ª lei de indenização por despedida injusta;

Organização da Justiça do Trabalho; Reconhecimento do direito de greve;

Repouso semanal remunerado; Gratificação Natalina; Estatuto do Trabalhador Rural (Lei 4.214/66); Findo de Garantia do Tempo de Serviço; Lei de Trabalho Rural (Lei 5.889/73); Lei do empredado doméstico; Lei do plano de alimentação do trabalhador; e Lei do vale transporte.

Em 1988 foi promulgada a atual Constituição Brasileira, com os direitos sociais dos empregados urbanos e rurais, além de outros que visam a melhoria da condição social do trabalhador. Esta Constituição é um marco na história dos Direitos Trabalhistas e Sociais do Brasil por ser considerada uma conquista do povo brasileiro.

Na Constituição de 1988, os Direitos Trabalhistas foram incluídos no capítulo II, “Dos Direitos Sociais”, do Título II, “Dos Direitos e Garantias Fundamentais”. O direito coletivo foi valorizado com a proibição da interferência do Poder Público na organização sindical, e o sindicato pode exigir do poder público que este transformasse em realidade os princípios e preceitos solenemente enunciados.

De outra parte, a magistratura nacional pôs-se a reformular antigos conceitos e caminhar na direção desejada pelos cidadãos conscientes, de modo a se adequar à nova concepção de justiça.

Na nova regulação da relação de trabalho no Brasil, a formalização do emprego, através do contrato de trabalho, procurava assegurar a inserção e a segurança social, consagrando a regra da indeterminabilidade da relação empregatícia (ANTUNES, 1998).

É emergente considerar que a sociedade atual, caracterizada pela multiplicidade e variedade de organizações, elegeu o trabalho como espaço de atuação e afirmação do indivíduo. Em decorrência, é no mundo do trabalho onde se configura a arena de concretização das habilidades individuais que, transformadas em produtos e serviços, afetam a sociedade de uma forma geral, tornando o trabalho uma prerrogativa humana. Porém há de se considerar que as transformações originadas na relação homem versus trabalho, impactaram de forma significativa as relações trabalhistas.

Em 1988 foi promulgada a atual Constituição Brasileira, com os direitos sociais dos empregados urbanos

e rurais, além de outros que visam a melhoria da condição social do trabalhador.

a ser reconhecido como condição de realização humana. Falar de Direito do Trabalho humano, social, é falar também de direitos garantidos pelo Estado. Como visto, o mundo do trabalho passa por transformações que se refletem diretamente no Direito do Trabalho. Em princípio de proteção que o caracteriza deve igualmente adaptar-se aos novos tempos (DORNELES, 2002, p.180-183).

No Brasil as relações trabalhistas têm passado por profundas modificações, oriundas da internacionalização de nossa economia e da inserção de nossas empresas no processo de globalização. Se pararmos para pensar, identificamos que tais transformações ocorrem em outros contextos, nas formas de negociação, nas novas estratégias e políticas de remuneração, envolvendo organização judiciária e trabalhista.

Ter identificado que foi no início dos anos 1990, data dada na literatura como a era da informação, que as empresas no Brasil começaram a modificar seu processo de gestão, visando enfrentar a concorrência do mercado, fruto da abertura da economia. Foi nesse novo contexto econômico-empresarial, que o fator humano das empresas passou a ser o elemento-chave para alavancar a competitividade e, por esse motivo, as empresas voltaram-se com redobrada atenção, para a qualificação de seus profissionais.

Enquanto pretende-se modernizar a vida empresarial brasileira, partiu-se para um sistema mais atual e flexível, adequado a uma sociedade mais complexa e a um sistema de negociação que permita a flexibilização da legislação trabalhista, mediante contratos coletivos de trabalho e a formas de remuneração que tornem os colaboradores das empresas verdadeiros parceiros do negócio. Porém, deve- se considerar que a grande maioria das empresas brasileiras de origem familiar ainda tem uma relação com seu funcionário com visão que o homem é o recurso da máquina e o mesmo margeia o processo empresarial.

O Direito do Trabalho precisa se adequar às novas situações, uma vez que necessita examinar a necessidade de flexibilização das normas trabalhistas, diante da constatação de aumento de competitividade em mercados definidos pelo desenfreado processo de globalização.

A Organização da Justiça do Trabalho, frente ao processo de globalização, reside na busca de conciliação de controvérsias decorrentes da relação de trabalho em face da internacionalização da economia.

Somente na modernidade que o trabalho começa a ser reconhecido como condição de realização humana.

O estudo do Direito do Trabalho

é o conjunto de princípios e regras jurídicas aplicáveis às relações individuais

e coletivas entre trabalhadores e empregadores.

Aspectos Legais em Gestão de Pessoas

Com efeito, em matéria trabalhista, o país não pode ser considerado como mero mercado de capitais. Os fatores sociais precisam ser levados em conta ao lado dos fatores econômicos, nunca abaixo destes, nunca relegados a segundo plano, e, desta forma, pode-se concluir que: este é o principal papel da organização judiciária trabalhista (MANUS, 2006).

C onCeiTuAndo o d ^{ireiTo do} T ^rAbALho

Inicialmente, podemos dizer que o estudo do Direito do Trabalho é o conjunto de princípios e regras jurídicas aplicáveis às relações individuais e coletivas entre trabalhadores e empregadores.

Os renomados doutrinadores desta área, Evaristo de Moraes Filho e Antonio Carlos Flores de Moraes (2003, p. 39) conceituam o Direito do Trabalho como:

“O conjunto de princípios e normas que regulam as relações jurídicas, oriundas da prestação de serviço subordinado e, excepcionalmente, do autônomo, além de outros aspectos deste último, como consequência da situação econômico–social das pessoas que o exercem.”

Logo, percebe-se que o direito individual do trabalho tem como objeto as relações entre empregados e empregadores e situações semelhantes, que recebem tratamento análogo, como por exemplo, os trabalhadores temporários, domésticos, avulsos e pequenos empreiteiros.

Além disso, você deve ter percebido como é amplo este conceito, uma vez que mostra que o Direito do Trabalho compreende, além das normas, também os princípios.

Porém, antes da apresentação dos princípios, que tal fazermos uma atividade de pesquisa? Sim, então está na hora de chamar o LÉO, nosso parceiro de estudos.

Atividade de Estudos:

1) Você deverá pesquisar e apresentar três artigos da CLT (Consolidação das Leis de Trabalho), que ilustram e fundamentam a relação empregado X empregador, indicando o artigo e o parágrafo, nos espaços a seguir. Lembre-se de que, nesta

sua companheira de estudos. Deixe-a sempre próxima a você!

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P ^{rinCÍPioS do} d ^{ireiTo do} T ^rAbALho

Os princípios são verdades fundantes do direito, seu alicerce, o espírito de suas normas, que servem de critério para sua exata compreensão. Nesse sentido é que o direito do trabalho está sujeito aos princípios constitucionais, como todo o direito, previstos no art. 5º da Constituição Federal (1988). Além destes, existem os princípios específicos previstos também na Constituição Federal, como ensejam Marques e Abud (2008, p. 9-13):

• liberdade de exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão (art. 5º, XIII);

• liberdade sindical (art. 8º );

• direito de greve (art.9º);

• representação dos trabalhadores na empresa (art.11º );

• reconhecimento das Convenções e Acordos Coletivos (art. 7º, XXVII);

• proteção em face de automação;

• proteção contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa (art.7º, I );

• irredutibilidade de salários (art. 7º, VI );

Aspectos Legais em Gestão de Pessoas

• igualdade nas relações de trabalho e garantia da dignidade humana.

Os princípios próprios do Direito do Trabalho, conforme Constituição Federal de 1988 e que a própria Constituição Federal Brasileira especifica, com suas subdivisões, são os seguintes:

a) Princípio protetor (de proteção ao empregado)

Confere primazia jurídica ao empregado, visto que não detém a primazia econômica, ou seja, este princípio não tem por objetivo a igualdade jurídica, como no Direito Civil, mas sim a proteção de uma das partes, no caso o hiposuficiente, para, desta forma, alcançar uma igualdade substancial e verdadeira entre o empregado e o empregador.

Este princípio tem como objetivo o nivelamento das desigualdades existentes e subdivide-se em:

Regra In dubio pro operario – princípio de interpretação. Diante de um texto jurídico que possa oferecer dúvidas a respeito do seu verdadeiro sentido e alcance, o intérprete deve pender para a hipótese científica que for mais benéfica ao trabalhador.

Regra da condição mais benéfica – Vantagens já conquistadas nas cláusulas contratuais trabalhistas, que são mais benéficas ao trabalhador, não podem diminuir as condições mais favoráveis para o mesmo – é a aplicação da regra do direito adquirido (art. 5º XXXVI da CF).

Regra da aplicação da norma mais favorável – Critério segundo o qual, quando houver mais de um critério aplicável, deve-se optar por aquele que seja melhor ao empregado, ainda que hierarquicamente inferior.

b) Princípio da irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas (art. 9º, 444, 461, da CLT)

Refere-se aos direitos do empregado, aos quais ele não pode renunciar, como determina o artigo art. 9º da CLT), segundo o qual são nulos de pleno direito os atos praticados para desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos celetistas.

A renúncia é ato unilateral do empregado, que desiste de um direito assegurado por lei, o que somente é possível em juízo, quando comprovado que o empregado não está sendo coagido.

Este princípio não tem por objetivo a igualdade jurídica, como no Direito Civil, mas sim a proteção de uma das partes, no caso

o hiposuficiente, para, desta forma,

alcançar uma igualdade substancial

e verdadeira entre o empregado e o

empregador.

Fique Atento!

Somente quando houver normas de

flexibilização do Direito do Trabalho,

por meio de negociação coletiva,

a exemplo artigo 6º dos incisos VI e XIV da CRFB/ 88, é válida a renúncia

judicial.

Fique Atento! Somente quando houver normas de flexibilização do Direito do Trabalho, por meio de negociação coletiva, a exemplo artigo 6º dos incisos VI e XIV da CRFB/ 88, é válida a renúncia judicial.

c) Princípio da primazia da realidade

Princípio que estabelece maior valor probante ao fato real do que aos documentos formais, ou seja, apesar dos registros feitos pelo empregador em CTPS ou Contrato de Trabalho, deverá ser considerada a real situação do empregado na empresa.

Deve primar sempre a verdade dos fatos sobre os acordos formais. Portanto, podemos concluir que os fatos, ou seja, a realidade é mais importante que a prova documental. Por exemplo: Temos o cartão-ponto, que pode perder a força probante, se prova testemunhal contundente demonstrar jornada de trabalho diversa daquela lançada no controle de jornada.

d) Princípio da continuidade da relação empregatícia

Este princípio parte da premissa de que, no contrato de trabalho, o empregado é a parte que menos tem interesse em extinguir a relação

empregatícia.

O Direito do Trabalho caracteriza-se por atribuir à relação de emprego a mais ampla duração, sob todos os aspectos.

Fica evidente, neste princípio, o favorecimento ao empregado,

uma vez que dá preferência aos contratos por tempo indeterminado. Os contratos por prazo determinado somente podem ser realizados quando houver permissão legal.

e) Princípio da irredutibilidade do salário

Olhem só que interessante! Esse princípio foi elevado à norma constitucional, conforme inciso VI do art. 7º da CF/1988 e prevê a impossibilidade de diminuição do salário, salvo se a redução decorrer de negociação coletiva, por meio de convenção ou acordo coletivo, com a participação do sindicato.

O Direito do Trabalho caracteriza-se por

atribuir à relação de emprego a mais ampla duração, sob todos os aspectos.

Aspectos Legais em Gestão de Pessoas

f) Princípio da não discriminação

É proibida a discriminação salarial em razão da origem, raça, cor, sexo, idade, estado civil, situação familiar ou idade. Entende-se que, na área do Direito do Trabalho, discriminar é negar ao trabalhador a igualdade garantida constitucionalmente para a admissão, contratação ou extinção do contrato de trabalho (inciso XX do art. 7º da CLT).

Este princípio decorre de várias normas constitucionais e infraconstitucionais, como por exemplo, a garantia contra a discriminação por motivo de sexo, idade, estado civil e cor (art. 7º, XXX, da CF); a garantia de proteção aos portadores de deficiência (art.7º, XXXI, da CF); ou, em relação às normas gerais, entre o trabalho manual, técnico e intelectual ou entre seus respectivos profissionais (art. 7o, XXXII, da CF), bem como a Lei no 9.029, de 1995, que veda algumas práticas discriminatórias e típicas, como crimes, entre outras.

g) Princípio da Flexibilização - Razoabilidade

Estabelece um padrão de conduta comum – bom senso – que a pessoa teria em determinada situação.

O vocábulo flexibilizar significa adaptar, tornar flexível.

Podemos dizer que a utilização deste vocábulo permite atenuar as normas do direito, por vezes entendidas como rígidas, ou seja, enseja uma ideia de inovação e modernidade.

Portanto, Marques e Abud (2008) preconizam uma flexiblização em prol da adaptação das relações de trabalho a uma determinada situação econômica, opondo-se, desta forma, à existência de um direito inflexível e engessado. Este seria o movimento em busca da melhoria das relações empregado X empregador, relação esta que será orientadora de nosso próximo capítulo: O Direito Individual do Trabalho.

1) Agora você deverá fazer uma pesquisa sobre o tema: A revolução do Direito do Trabalho com o advento da tecnologia no processso produtivo. E responda, houve esta evolução ou não? Justifique.

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