O primeiro tema central de análise refere-se ao que é “O que é assédio para os bancos”. A partir desse tema, duas categorias foram criadas, conforme resumido na tabela a seguir.
Tabela 8: Percepções sobre o que é o assédio para os bancos
Categoria Síntese do conteúdo Fi Bancos
O assédio moral para a
Gestão de Pessoas
Atitudes, comportamentos que vão contra ao que está descrito no
código de ética da empresa 2 Delta; Alfa Conduta intencional, frequente e abusiva 2 Épsilon; Gama Atitudes desrespeitosas, agressivas de uma pessoa contra outra 1 Delta O ato isolado Focou na RepetiçãoFocou no ato em si 22 Épsilon; GamaDelta; Alfa
A primeira categoria desse tema é “O assédio moral para a Gestão de Pessoas”. Dado que, conforme salienta Padilha (2015), essa violência é algo delicado e complexo e que existem diversas definições acerca do tema, é importante compreender o que é o assédio para instituição bancária. Pode-se supor ser a partir dessa definição que as políticas dessa área são criadas e as diretrizes definidas.
Nessa categoria, observou-se que, para o banco Delta, o assédio está ligado a comportamentos agressivos, desrespeitosos de uma pessoa contra a outra. O Delta, bem como o Alfa, mencionaram o código de ética da empresa para embasar a caracterização dessa violência. Nesse sentido, na visão deles, comportamentos que vão de encontro ao que está descrito neste documento, podem ser configurados como assédio moral.
O banco considera em princípio a questão ética com um contexto geral, tá? O assédio moral, ele tá no contexto da conduta ética, e em função disso, a relação, ela é pautada pela transparência e a conduta de respeito. Então, o que o banco Delta faz em sintonia com as demais corporações? Estabelece um documento formal no qual essas regras, digamos assim, esses preceitos de transparência e respeito são consolidadas num único documento, ou um código. Nós temos um código de conduta ética, e é nele que a gente define esses preceitos, e entra também, ou menciona também a questão dessa conduta em assédio. [...] Em princípio, o assédio ele é um ato individual, ele parte de uma pessoa em relação à outra. E sempre quando há um descumprimento, um desrespeito, uma agressividade, entre aspas, nessa relação, que ultrapasse a questão, enfim, da cordialidade, algo mais agressivo, a gente pode caracterizar como assédio. (FLÁVIO-BANCO DELTA)
[...] Então, onde que o assédio moral vai entrar? Onde, tudo aquilo que está registrado nesse nosso código de conduta é observado como contrário àquilo que está sendo desejado, àquilo que está sendo esperado. (HENRIQUE-BANCO ALFA). Os bancos Épsilon e Gama utilizaram a frequência e a intencionalidade para definir esse fenômeno. Ressalta-se que a resposta de Pedro (Épsilon) assemelha-se a definição utilizada por Hirigoyen (2014). Os critérios de frequência e/ou intencionalidade são utilizados também por Leymann (1990), Salin (2003), Freitas, Heloani e Barreto (2008), Gosdal et al. (2009), Nunes e Tolfo (2013) e Soares (2015).
Olha, o que caracteriza, nós temos uma hierarquia de caracterização. Então assim, desde pequenos procedimentos comportamentais que são indesejáveis até a caracterização do assédio propriamente dito. No nosso entendimento o assédio moral é algo que é continuado, intencional, é algo que muitas vezes ou exige demandas irreais dos funcionários, ou expõe ao ridículo de forma continuada, ou exerce algum tipo de pressão psicológica continuada. Via de regra a gente segue a mesma definição que encontra tanto no mercado quanto do poder judiciário. (ADRIANO-BANCO GAMA)
A partir do depoimento de Adriano, percebe-se que uma das condutas que pode ser considerada como assédio moral é a exigência de demandas que o funcionário não tem como cumprir. Esse ponto tangencia o argumento utilizado por Jacques e Amazarray (2006) e Bruno (2011) os quais enfatizam que o atingimento de metas, por vezes inalcançáveis é algo comum na rotina do bancário. A respeito disso, um questionamento é pertinente. Até que ponto essas “demandas irreais” são estabelecidas pelas próprias estratégias da empresa? Visto que, conforme apontam os autores, o estabelecimento de metas, por exemplo, é realizado na maioria das vezes pela cúpula estratégica da instituição, ficando os funcionários de fora desse processo.
Outro ponto que merece destaque é o cuidado necessário com os instrumentos da área de gestão de pessoas. Isso porque, conforme apontam Freitas, Heloani e Barreto (2008), as atividades deste setor podem ser preponderantes para evitar que o assédio ocorra, ou até mesmo estimulá-lo. Isso fica evidente no depoimento de Henrique do banco Alfa, quando ele exemplifica que uma campanha em prol da saúde do trabalhador pode ser usada como uma ferramenta de controle e pressão ao funcionário:
Eu tenho que limitar a questão da jornada de trabalho, eu tenho que estar preocupado em relação à qualidade de vida dos empregados, e aí eu crio, coloco em prática campanhas, processos, que andam de forma paralela ao seu dia a dia de trabalho, então tem uma campanha “Campanha A”, o que é a “Campanha A”? O que é que o seu coração está respondendo, como é que está a sua questão postural, como que está a sua questão de mente, de relacionamento social, relacionamento familiar. A gente já tem há muito tempo a questão do outubro rosa, novembro azul, então, a gente já tem há muito tempo uma campanha específica da saúde do homem e da mulher, que trabalha aspectos específicos com relação a saúde da mulher e a saúde do homem, principalmente câncer de próstata, câncer de mama, então já é uma coisa antiga. Tá, isso aí é bom? É. Mas, existe o uso dessa estrutura para de alguma forma eu inserir alguma coisa que pode ser sentida como um assédio moral? Sim. Então todo mundo: “Olha, todos aqui já fizeram, menos a Fulana”. –“Oh, não fiz, não vou fazer, não é problema seu se vou fazer ou se eu não vou, na minha relação de trabalho eu não tenho que fazer”. Então, a sensibilidade em relação ao assédio moral, está nas duas pontas; de quem supostamente praticou o assédio; e de quem supostamente declara estar sendo assediado. (HENRIQUE-BANCO ALFA)
Ainda a respeito do tema “O que é assédio para os bancos”, na segunda categoria tem-se o “Ato Isolado”. A intenção é compreender se atos de violência no ambiente de trabalho, quando ocorridos de forma isolada e pontual podem ser caracterizados como assédio moral, pelas instituições bancárias. Isso porque, conforme ressalta Bicalho (2008), violências deste tipo podem ser tão graves para quem sofre quanto atitudes frequentes.
Nessa categoria, a opinião dos profissionais da GP das instituições ficou dividida. De acordo com os bancos Épsilon e Gama, apenas um ato, independente de qual seja, não pode ser considerado assédio moral.
No nosso entendimento não. Para caracterizar o assédio moral, há necessidade, um dos elementos fundamentais é a continuidade. Tem que ser uma ação continuada. Se a ação ela é uma ação isolada, ela é um desvio de comportamento que tem tratamento específico. Seja disciplinar, seja orientativo. Mas assim, não se caracteriza assédio moral. (ADRIANO-BANCO GAMA)
No entanto, na visão dos bancos Alfa e Delta, os atos isolados também podem ser caracterizados como assédio moral quando fazem parte de atitudes e comportamentos diferentes dos desejáveis previstos no código de ética. Flávio, do banco Delta, ressaltou que o código é um documento basilar no qual se enfatiza a importância do respeito nas relações laborais. Na mesma linha, Henrique, do banco Alfa, comentou que dependendo dos elementos presentes na ação, ainda que única, podem configurá-la como assédio.
[..] Porque mesmo quando se fala: “Oh, porque o assédio moral é um processo repetitivo”, mesmo que fosse, ele teve um início. Então vamos supor que essa ação isolada se não tratada, poderia ser o início de um processo. Então você está agindo reativamente e ao mesmo tempo preventivamente para que aquela forma de conduta não se estabeleça e se torne um processo que lá na frente você vai ver: “Poxa vida, tem dois anos que essa pessoa age dessa forma”, aí alguém: “Mas você lembra que há dois anos alguém falou e a gente achou que não tinha problema porque foi uma questão pontual”. Isso. Mas aí você tem que tratar a pontual, independentemente de ter registros anteriores, porque você interrompe o que poderia ser um potencial caso de se estabelecer ali uma forma diferente das pessoas trabalharem [...]. (HENRIQUE-BANCO ALFA)
É notória, a partir do depoimento de Henrique, a importância de se tratar os atos isolados, conforme descrito por Heloani e Barreto (2013). Com base no “fato-ponte”, que dá início ao processo, podem-se eliminar atitudes desrespeitosas que quando ignoradas provocam prejuízos para organização e para os funcionários. Além disso, acredita-se que tratativas de casos pontuais por parte dos bancos funcionam como uma mensagem para os trabalhadores de que determinados comportamentos são inadmissíveis nas relações laborais, ainda que uma única vez.
5.2 A GESTÃO DE PESSOAS E O COMBATE AO ASSÉDIO MORAL NA VISÃO DOS