PERSPECTIVAS ATUAIS

Por volta do final da década de 1980, as teorias que buscaram unir elemen- tos dos diversos enfoques começaram a ocupar lugar de destaque entre os estudos sobre liderança. Dentre essas, destacam-se as teorias com base no Modelo da Complexidade da Liderança e o Modelo Integrador de Chamers.

O Modelo da Complexidade da Liderança sofreu forte influência das Teorias da Complexidade, uma corrente de pensamento que tomou força nos anos de 1990, cujos pressupostos fundamentais afirmam que o mundo deve ser visto por meio de um todo indissociável, o que requer uma abordagem multidisciplinar e multirreferen- cial para a construção do conhecimento (MORIN, 2000).

Tendo por norte esse ponto de vista, o Modelo da Complexidade da Lideran- ça abrange três pontos principais (ALBUQUERQUE & PUENTE-PALACIOS, 2004):

-

Complexidade cognitiva: capacidade do líder em interpretar os acontecimentos sob

diferentes pontos de vista;

-

Complexidade social: capacidade do líder de ver a si mesmo desempenhando múl- tiplos papéis, bem como de compreender as relações políticas e afetivas que se dão nas organizações e;

-

Complexidade comportamental: capacidade de o líder pôr em prática múltiplos comportamentos e, ao mesmo tempo, adequá-los as exigências das situações.

O modelo integrador de Chamers (SANCHES, 2002) também afirma que a liderança é um processo com múltiplas facetas, mas que deve ser entendida por meio de dimensões integradoras. Para este autor, a liderança deveria ser entendida sob dois tipos de integração:

-

A integração de funções: que implica no controle da imagem do líder, para que sua posição seja legitimada; no desenvolvimento, com os seguidores, de relações de motivação e foco na obtenção de resultados e; na utilização eficaz dos recursos pa- ra cumprimento das metas estabelecidas.

-

A integração de níveis: entre o líder e o ambiente e entre o líder e seus seguidores. Na atualidade, merecem destaque, também, a Teoria Transacional e a Transformadora, as chamadas teorias de foco na mudança.

As Teorias da Liderança Transacional e Transformadora surgiram dos estu- dos de McGregor Burns em 1978 sobre liderança política. Para Burns, a Liderança

Transacional acontece quando são efetuados contatos entre o líder e o seguidor com o objetivo de troca, que pode ser, por exemplo, econômica, política e psicológi- ca (BERGAMINI, 1994; LONGARAY & GIESTA, 1999). A relação entre as partes continua, à medida que o interesse mútuo permanece, ao passo que a troca é rom- pida quando não há mais participação de um dos beneficiários. Nessa pesquisa, Burns analisou líderes e subordinados que se inclinavam pela liderança de transa- ção, de acordo com suas trocas, e classificou-os em: óbvios, emprego por voto, por exemplo; e pouco óbvios, como compromissos, respeito ou confiança mútua.

Para Couto-de-Sousa & Tomei (2008), os líderes transacionais podem ser definidos como aqueles que enfatizam o trabalho padronizado e as tarefas orienta- das. O ponto central está na finalização das tarefas, sujeitas a recompensas ou pu- nições, a fim de influenciar e melhorar o desempenho dos subordinados.

Bass (citado por COUTO-DE-SOUZA & TOMEI, 2008) desenvolveu a tipolo- gia de Liderança Transacional e transformadora a partir dos trabalhos de Burns e mediu o grau em que os líderes são considerados transformacionais em termos do efeito nos subordinados. A Liderança Transacional seria aquela que utiliza a transa- ção entre líderes e seguidores recompensados ou disciplinados com base em seu desempenho no trabalho. Os reforços podem ser materiais ou simbólicos, imediatos ou posteriores, parciais ou totais. Esse estilo de liderança depende, nesse caso, for- temente do poder do líder.

Por outro lado, os líderes transformadores são aqueles que identificam o po- tencial em seus seguidores. O líder transformador é capaz de fazer os seguidores abdicarem de suas próprias preocupações e batalharem por um objetivo comum pa- ra alcançar metas consideradas, até então, difíceis de serem alcançadas.

A Liderança Transformadora pode, então, ser caracterizada pela harmonia entre o líder e o seguidor, já que o importante nesse caso são as motivações e valo- res dos seguidores. Essa teoria se configura como um processo de liderança com- partilhada que, ao longo do tempo, é capaz de modificar e transformar os liderados (NORTHOUSE, 1997).

Em outras palavras, a Liderança Transformadora refere-se às ações que o líder pode utilizar para influenciar as pessoas, elevando o nível de motivação do grupo. A ênfase está no desenvolvimento dos seguidores, empowerment e criação

de ligações emocionais. Os líderes são descritos como aqueles que inspiram os se- guidores e os capacitam a atingir as metas determinadas pela organização.

Goleman, ao tratar dos aspectos das emoções e afetividade no trabalho, in- forma, acerca da Liderança Transformadora que esta,

[...] diferentemente dos estilos mais racionais de liderança, em que o líder utiliza prêmios, como salários e promoções, para incentivar os trabalhadores, o líder de transformação vai um nível adiante, mobili- zando as pessoas para as mudanças organizacionais e despertando suas emoções para o trabalho que realizam. Ao fazer isso, esse tipo de líder apela para o sentido de valor e significado que as pessoas possuem (GOLEMAN, 1998, p. 212).

Os seguidores desses líderes demonstram confiança, admiração, lealdade e respeito por eles e são motivados a se comportar com performances acima das ex- pectativas. O processo transformador da liderança pode se basear, em grande parte, no carisma do líder, capaz de proporcionar importantes transformações no ambiente de trabalho.

Líderes com comportamento altamente transformador, portanto, conseguem desempenho máximo dos subordinados porque são capazes de inspirá-los a perse- guir critérios de sucesso bem como a desenvolver capacidades inovadoras para a solução de problemas. A relação transformadora entre o líder e os seguidores é vista como uma mútua estimulação e inclui carisma, estímulo intelectual, consideração individualizada e motivação (COUTO-DE-SOUZA & TOMEI, 2008).

Os líderes transformadores possuem três fatores que os caracterizam (LONGARAY & GIESTA, 1999):

-

Consideração individualizada: o líder se dedica aos subordinados preocupando-se com suas necessidades, estimulando-os e tratando-os com respeito;

-

Estímulo intelectual: o líder ensina a analisar uma questão por vários ângulos, via- bilizando a resolução de problemas por parte dos seguidores; e

-

Carisma: que é uma das principais e mais analisadas características do líder transformador. O líder carismático tem habilidade Relacional que inspira orgulho, confiança, fé e respeito, facilidade de comunicação; e uma grande capacidade de ver o que é realmente importante, o que ocasiona a sua eficácia.

A Psicologia Organizacional e a Administração, como visto, são os dois campos do conhecimento que mais estudos desenvolveram sobre liderança.

O Quadro 3, a seguir, apresenta uma síntese dos enfoques sobre a lideran- ça, nessas duas áreas, apresentados neste capítulo.

Quadro 3 – Principais Enfoques da Liderança na Psicologia Organizacional e na Administração

Enfoque Período Teorias Características Principais

teóricos Individual. Início do século XX até década de 1940.

Teoria dos Grandes Homens.

Teoria dos Traços.

O líder possui traços individu- ais inatos. Alguns grandes homens os possuiriam. Lide- rança não poderia ser apren- dida. Thomas Car- lyle. Richard Mann. Rauph Stogdill. Compor- tamental Final da década de 1940 a 1960.

Teoria dos Estilos de Liderança. Teoria das Funções de Liderança. Teoria do Grid Gerenci- al.

Foco na conduta e comporta- mento do líder. A liderança pode ser aprendida e, portan- to, deve ser ensinada.

Kurt Lewin. White & Lippit. Black & Mou- ton. Situacio- nal. A partir dos anos de 1970 até final da década de 1980.

Teoria dos Padrões de Liderança. Modelo Contingencial de Liderança Eficaz. Teoria Situacional. Teoria do Caminho- Meta.

Leva em conta as variáveis situacionais. Considera as condutas e os tipos de pesso- as adequadas às diferentes situações.

A eficácia do líder reside na sua capacidade de responder ou ajustar-se a determinada situação. Tannebaum & Schmidt. Fiedler. Hersey & Blanchar. House. Perspec- tivas atu- ais. A partir do fim da dé- cada de 1980 até a atualidade. Modelo da Complexida- de da Liderança. Teori- as da Liderança Tran- sacional e Transforma- dora.

Carisma do Líder e lide- rança compartilhada.

Apresentam uma proposta integradora. Buscam entender a liderança como fenômeno de troca entre sujeitos ou ação compartilhada capaz de trans- formar as organizações e as pessoas.

Chamers. McGregor Burns.

Fonte: o próprio autor.

Apesar da inexistência de definições conceituais unívocas e totalmente acei- tas sobre liderança, na atualidade admite-se, ao nível da prática operacional, a pos- sibilidade de adaptação, treinamento ou formação de alguém para o exercício das funções de líder.

Na aprendizagem para o desenvolvimento de lideranças, em geral, leva-se em conta as competências e habilidades necessárias ao tipo de liderança que se quer formar, as características de contexto do trabalho e a complexidade exigida na execução das tarefas, o perfil esperado do líder e as expectativas dos liderados.

No documento andersoncordovapena (páginas 56-60)