Nesta pesquisa, optou-se por utilizar o termo ‘políticas e práticas de gestão de pessoas’, no sentido de proposta articulada da organização no trato das pessoas, com vista à obtenção de resultados desejados. Esse termo foi escolhido para o entendimento das rotinas, atividades, hábitos e ações relacionadas às políticas estabelecidas. Para melhor entendimento, convém lembrar que, de acordo com Singar e Ramsden (1972), o termo política organizacional pode ser definido como o estabelecimento de um curso geral de ação, no qual certas práticas são trabalhadas em conjunto, para atingir determinados objetivos.
Entretanto, Demo et al. (2011) e Demo e Rozzet (2012), afirmaram não haver consenso quanto aos termos utilizados para políticas e práticas de gestão de pessoas, sendo que, em alguns estudos, foram observadas nomenclaturas diversas que se referem a essas políticas, tais como: políticas de gestão de pessoas; processos de gestão de pessoas; atividades
e sistemas de gestão de pessoas; práticas de gestão de pessoas; dimensões e alavancas-chave de gestão de pessoas; técnicas de gestão de pessoas; áreas, atividades ou centro de habilidades de gestão de pessoas; funções de gestão de pessoas.
Com o avanço dos estudos acerca da gestão de pessoas, algumas pesquisas evidenciaram relações positivas entre políticas e práticas de gestão de pessoas com variáveis como comprometimento, desempenho, produtividade, qualidade, entre outros (AYDOGDU; ASIKGIL, 2011; DEMO; MARTINS; ROURE, 2013; DEMO; ROZZETT, 2012; GUEST, 2011; GUEST; CONWAY, 2011; FRINPONG, 2014; KATOU, 2012; OZOLINA-OZOLA (2014); VELD; BOSELIE, 2010). Verificou-se, também, em estudos realizados por Boselie, Dietz e Boon (2005) e Bal, Kooij e Jong (2013) que políticas e práticas de gestão de pessoas afetam favoravelmente o desempenho das organizações, sendo que a maioria dos autores corrobora essa conclusão, quando essas políticas e práticas são desenvolvidas de maneira articulada com as estratégias da organização. Para Bal, Kooij e Jong (2013), que realizaram estudo multinível junto a funcionários de organizações da área de saúde, as políticas e práticas de gestão de pessoas, no que tange aos aspectos universal e contingencial, relacionam-se através de múltiplas vias com os resultados organizacionais e o comprometimento dos funcionários.
Para consecução dos objetivos específicos desta pesquisa que, entre outros, estabelece a identificação das políticas e práticas de gestão estratégica de pessoas que podem contribuir para o comprometimento organizacional, optou-se por delimitar as políticas e práticas de gestão de pessoas voltadas para a promoção da valorização, bem-estar e realização profissional e pessoal, que de acordo com Demo e Nunes (2012), são: política de recrutamento e seleção; política de envolvimento; política de treinamento, desenvolvimento e educação; política de condições do trabalho; política de avaliação de desempenho e competências e; política de recompensas. Essa classificação teve por base o estado da arte sobre as teorias, os pressupostos e os paradigmas quanto ao novo papel da gestão de pessoas nas organizações no período de 2000 a 2010. Contribuiu, ainda, para essa classificação, uma pesquisa realizada pela mesma autora, em 2008, na qual se buscou desenvolver uma escala de percepção de políticas de gestão de pessoas.
O Quadro 5 apresenta as definições conceituais das políticas delimitadas nesta pesquisa, com a inclusão das premissas que devem ser observadas no caso da gestão estratégica de pessoas, conforme asseverou Albuquerque (2002).
(Continua)
Políticas de gestão de pessoas
Definição conceitual Premissas
Recrutamento e seleção
Proposta articulada da organização, com construções teóricas e práticas, para procurar funcionários, estimulá-los a se candidatar e selecioná-los, buscando harmonizar valores, interesses, expectativas e competências da pessoa com as características e demandas do cargo e da organização.
Atração e manutenção de pessoas de alto potencial e qualificação.
Envolvimento
Proposta articulada da organização, com construções teóricas e práticas, para criar um vínculo afetivo com seus funcionários, contribuindo para seu bem estar, em termos de reconhecimento, relacionamento, participação e comunicação.
Criação de condições favoráveis à motivação individual e à
mobilização dos grupos em torno das metas organizacionais.
Treinamento, desenvolvimento e educação
Proposta articulada da organização, com construções teóricas e práticas, para prover aos funcionários a aquisição sistemática de competências e estimular a contínua aprendizagem e produção de conhecimento.
Criação de oportunidades de crescimento funcional e desenvolvimento profissional na própria organização. Condições de trabalho
Proposta articulada da organização, com construções teóricas e práticas, para prover aos funcionários boas condições de trabalho em termos de benefícios, saúde, segurança e tecnologia.
Adaptação de políticas integradas de gestão de pessoas à realidade da organização e ao contexto externo.
Avaliação de desempenho e competências
Proposta articulada da organização, com construções teóricas e práticas, para avaliar o desempenho e as competências dos
funcionários, subsidiando as decisões sobre promoções, planejamento de carreira e desenvolvimento.
Valorização dos talentos humanos.
Recompensas
Proposta articulada da organização, com construções teóricas e práticas, para
recompensar o desempenho e as competências dos funcionários em termos de remuneração e incentivos.
Oferecimento de incentivos vinculados aos resultados organizacionais de preferência como base na contribuição atual.
Quadro 5 - Políticas de gestão estratégica de pessoas.
Fonte: Elaborado pelo autor com base em Albuquerque (2002) e Demo, Fogaça, et al. (2011).
Na gestão estratégica de pessoas, as políticas e práticas podem ser mutuamente reforçadas para auxiliar no alcance dos objetivos organizacionais fornecendo instrumentos para comunicar a visão estratégica e os objetivos da organização de forma a ser mais facilmente compreendida pelas pessoas (DEMO et al., 2011; KANG; MORRIS; SNELL, 2007; OZOLINA-OZOLA, 2014). Em linha com esses autores, Horta, Demo, Roure (2012) afirmou que mediante essas políticas de gestão de pessoas as organizações procuram estabelecer comunicação com seus empregados, objetivando influenciar o comportamento e envolvimento desses empregados no ambiente organizacional.