Políticas e Práticas para melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores nas organizações privadas que deram certo

Silveira (2008, p. 16) “As empresas devem tomar medidas concretas para proporcionar melhor qualidade de vida aos seus funcionários”. Preservar a saúde dos empregados é apenas uma das razões que levam as melhores empresas a dar atenções ao tema. Profissionais estressados e esgotados fisicamente cometem mais erros, perdem parte de seu poder de inovação e da capacidade de criatividade e correm mais riscos de sofrer acidentes. Trabalhar muitas horas além do normal não garantem um resultado melhor ou lucro mais elevado no fim do ano. Garante apenas que a pessoa presente fisicamente na empresa por mais tempo e não necessariamente trabalhando ou produzindo.

A Intelig tem uma série de projetos voltados para a qualidade de vida e que já renderam vários prêmios. Batizado com o Nome De Bem com a vida, o programa engloba tais iniciativas, como: Academia na sede do Rio de Janeiro que oferece aulas de pilates, boxe, dança do ventre e ginástica localizada; terapias alternativas como shiatsu, massagens, sessões de RPG e lipo escultura manual em todas as unidades; área exclusiva pra descanso e relaxamento durante todo horário de trabalho; patrocínio de atividades esportivas como caminhadas ecológicas comandadas por um profissional formado em Educação Física; convênios com restaurantes; SPA e lojas para facilitar a vida do funcionário; distribuição de artigos que ensinam os pais a viver melhor com os filhos adolescente.

Leonardo Cifale, diretor de engenharia da Intelig, é um dos que contam com o estímulo da empresa para combater o sedentarismo. Na academia da empresa, ele faz aulas de ginásticas localizadas e de “aerotay boxe”, uma espécie de luta com socos e chutes no ar. “A ginástica localizada que eu faço de manhã, antes de começar o dia, para dar energia. Na hora do almoço, o aerotay quebra a rotina”, diz. A flexibilidade no horário também ajuda a não interromper o ritimo por causa de compromissos que podem aparecer justamente no horário programado da atividade física. Cifale comanda uma equipe de 200 pessoas e sua principal responsabilidade é cuidar dos sistemas de comunicação da Intelig, base do negócio da empresa. Casado e pai de duas filhas, ele garante que não leva mais problemas para casa por causa do relaxamento proporcionado pela ginástica. “A empresa faz com que eu me sinta bem, e isso acaba tendo reflexo claro na minha relação com minha família”, afirma.

Para ajudar os funcionários a manter um bom equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, a Intelig promove todos os anos dois eventos importantes: a Academia de Liderança e a Academia de Conhecimento. A primeira é voltada para gestores seniores e diretores e a segunda destinada a todos os demais empregados. São palestras e oficinas sobre temas como gestão do tempo e

empreendedorismo, supervisionadas pelo setor de recursos humanos e organizada e realizada pelos funcionários. Em vês de chamar só gente de empresa de fora para fazer as palestras, a empresa procura aproveitar a experiência pessoal dos empregados. “São iniciativas que nos ajudam a lutar por uma melhor qualidade de vida”, diz Cifale.

O ser humano valorizado e reconhecido pela Empresa, ele se torna comprometido e mais produtivo dando o lucro para as organizações.

Não se exige mais que os funcionários executem simplesmente suas atividades e sim que ele seja capaz de se desenvolver e ter a liberdade de melhorar o os processos de trabalho.

Ser um funcionário pró ativo, criativo e flexível, é o perfil do novo trabalhador.

CONCLUSÃO

A competição entre empresas é uma questão de sobrevivência e atender a expectativa de seus clientes com produtos diferenciados é primordial, com esta busca perceberam que somente a partir de “mentes talentosas e saudáveis, isto seria possível, e gestores de Rh iniciaram processos inovadores de capacitação com a valorização de seus colaboradores, satisfazendo-os com novas técnicas motivacionais, como os benefícios flexíveis”.

O Problema apresentado na pesquisa se for oferecido pela empresa, estes benefícios flexíveis podem melhorar a qualidade de vida deste funcionário e tornar o trabalhador mais produtivo e motivado para progredir com a empresa?

As empresas, levando em consideração que o funcionário precisa estar feliz para produzir melhores resultados com condições humanas, acreditam que é importante que este funcionário tenha uma vida pessoal saudável. O RH de forma estratégica e criativa pode oferecer junto à empresa políticas e práticas para melhorar o ambiente organizacional.

Sim, esta hipótese é verdadeira, como verificamos através de pesquisas não só no seguimento de Engenharia de TI como a empresa Chemtec que foi eleita a melhor empresa para se trabalhar pela preocupação em oferecer os benefícios, políticas e programas para atender a necessidade dos funcionários e ter uma qualidade de vida. Vimos também várias projetos praticados em outras empresas de seguimentos diferentes a satisfação e benefícios concedidos pensando no equilíbrio desses indivíduos que almejam realizar seus projetos profissionais, pessoais e familiares.

As empresas voltaram seus olhares para o bem estar no ambiente do trabalho, valorizando o seu maior bem que é o ser humano dentro do contexto profissional. Hoje, os benefícios flexíveis que as empresas concedem, fazem com que o colaborador tenha melhor desempenho nas suas atividades, a fim de garantir a lucratividade não só nos seus recursos pessoais e profissionais, bem como os recursos para os seus familiares. As empresas que apresentam benefícios que sejam extensivos aos familiares do colaborador, com certeza

garantem o comprometimento e a dedicação deste para com a organização, fator este imprescindível para o sucesso. Falar em qualidade de vida nas organizações requer tratamento diferenciado para o seu colaborador para que a lucratividade de ambas as partes seja garantida e motivada para o alcance dos objetivos em comum.

Hoje não basta ganhar um salário alto se este funcionário não tem saúde mental e estiver estressado devido às grandes responsabilidades e cargas horárias trabalhadas para cumprir as metas e objetivos traçados pela empresa e com pequenos prazos comprometendo a qualidade profissional e familiar.

Como tratamos no primeiro capítulo a mudança da Cultura Organizacional nas empresas que querem melhorar seus processos e tornarem-se competitivas no mercado de trabalho passou a ser um desafio. O primeiro passo é esclarecer todos os objetivos e programas de benefícios da empresa para atrair, manter e reter todos os talentos humanos na organização com satisfação para todos. Um ambiente de trabalho saudável renova a motivação deste funcionário.

No segundo capitulo os benefícios tradicionais e legais oferecidos somente não fazem mais parte das opções que um profissional qualificado almeja trabalhar e sim sólidas empresas com visão e missão de crescimento nacional e internacional, onde este talento será avaliado, qualificado e valorizado.

Planejar a implantação de novas políticas e programas; analisar os impactos financeiros, operacionais e culturais, é um dos desafios para o RH. Para um RH estratégico neste momento de implantação, depende do comprometimento dos acionistas da empresa, que investe e espera a lucratividade e uma posição destacada no mercado externo e interno, assim preocupam-se em montar melhores pacotes de benefícios para formar uma equipe saudável no trabalho, se desenvolver e produzir mais e inovar os processos para atingir metas.

Analisando o capitulo três após avaliar, conhecer e atender as necessidades desse grupo tem sido o foco de grandes pesquisadores e filósofos, desde o inicio da década de 50 na Inglaterra que visavam à produção individual e com qualidade.

Funcionário satisfeito reflete externamente para o cliente externo “orgulho de trabalhar e gostar do que faz” isto passa a confiança dos produtos e serviços de qualquer organização. O maior Marketing de uma empresa nasce internamente na identidade, valores e crença naquilo que os colaboradores vivem ou o como se diz “chamado boca a boca”.

A preocupação social das empresas em motivar economicamente este trabalhador estende-se aos seus familiares e a comunidade como um todo.

Três novas pesquisas são sugestões que poderão amadurecer e melhorar o planejamento para as mudanças dentro de uma organização.

Em um grupo de pessoas à sempre as resistências para que o projeto não se concretize por insegurança dos gestores e sua equipe, pesquisar quebra de paradigmas, seria uma opção para preparar os indivíduos para os acontecimentos e este colaborador se sentir inserido no contexto, muitas empresas querem mudar, mas não tem uma comunicação clara de seus objetivos e não prepara para a reengenharia organizacional.

Pesquisar e entender melhor o que motiva este profissional, sempre comparando com a realidade da organização para tomada de decisão que mais beneficia este colaborador e liderança que é o ícone principal de toda esta engrenagem que norteia todo o processo da sua área; e com o RH e acionistas, criando canais para atender e manter a necessidade sua equipe; o comprometimento e a confiança.

Com a pesquisa foi identificado que os recursos humanos são os “diamantes” que precisa ser lapidado e cuidado para estar feliz, se sentir valorizado e em crescimento constante e apresentar novas práticas de benefícios para melhorar e manter a qualidade de vida pessoal e da empresa será uma tendência no mercado de trabalho. A evolução das técnicas e da tecnologia é importante, mas o respeito com o ser humano é primordial em qualquer ambiente de trabalho ou entre qualquer pessoa independente de hierarquia empresarial.

Bibliografia

Chiavenato Idalberto: Administração Geral e Pública – Teorias e questões com Chiavenato Idalberto: Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos

Chiavenato Idalberto: Recursos Humanos 3ª Ed. Atlas São Paulo 1994

Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004;

Chiavenato, Idalberto. Teoria Geral da Administração. V 6ª Edição Revista e atualizada 2001.

Fernandes, Eda Conte: Qualidade de Vida no Trabalho Salvador-BA: Casa da Qualidade, 1996.

FLEURY, Maria Tereza Leme, FISCHER, Rosa Maria. Cultura e poder nas organizações. Rio de Janeiro: Atlas, 1991.

Gabaritos – 2ª Edição revista e atualizada – Ed. Campus - Elsevier.

Revista Época nº 3 Edição Especial, Agosto 2008, semanal. Revista Época nº 536, Agosto 2008, semanal.

Revista Oficial da ABRH Nacional nº 252.São Paulo, Novembro 2008. Mensal Revista Oficial da ABRH Nacional nº 253.São Paulo, Dezembro 2008. Mensal Revista Você S/A nº 128, Fevereiro 2009, Mensal.

Revista Você S/A nº 128, Janeiro 2009, Mensal.

Taylor, Cristiane Romero. “Qualidade de Vida no Trabalho: resultados a partir da”. www.benhametresrios.com.br, acesso 17/06/2009 - Maria Lucia Ciampa Benhame Puglisi: Recursos Humanos, sendo sócia responsável pela área de Direto do Trabalho (contenciosos e contratuais) e recursos humanos.

www.canalrh.com.br, ícone benefícios flexível, Rio de JaneiroHewitt Associates – 2004 acessos 17/06/2009.

ÍNDICE

Introdução: 9

Capítulo 1: Cultura Organizacional como uma visão estratégica 13 1.1 História da cultura organizacional e suas mudanças

1.2 Práticas e políticas para ser eleita a melhor empresa para

trabalhar no Brasil e a adaptação das diferentes culturas 14

1.2.1 Chemtech Missão Visão e Valores 16

1.2.2 Sistema Integrado de Gestão Siemens 16

1.2.3 Clima Organizacional 17

Capítulo 2: A importância da criação de políticas e pacotes de benefícios flexíveis como ferramentas para reter, atrair e melhorar a qualidade de

vida dos seus funcionários 21

2.1 Práticas e Benefícios da Chemtech 21

2.2 Benefícios Sociais 23

2.3 Flexibilização dos Benefícios e algumas situações de risco 28 2.4 Práticas de Benefícios Motivacionais no atual mercado de trabalho em

Organizações privadas que deram certo 29

Capítulo 3: Origem e evolução dos estudos sobre qualidade de vida no

trabalho. 37

3.1 Idéias defendidas de Taylor e Ford 39

3.2 Categorias que mede a qualidade de vida no trabalho em relação as

Condições existentes no local 42

3.2.1 Felicidade X Estresse 43

3.3 Modelos de Trabalho Home Office que favorecem a qualidade de

Vida do funcionário 44

3.4 Impactos na gestão de Recursos Humanos 47

3.5 Políticas e Praticas para melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores nas organizações privadas que derem certo 48

Conclusão 51

Bibliografia 54