Práticas de controle do trabalho docente

As mudanças no mundo e nas relações do trabalho trouxeram consigo uma mudança no foco das exigências junto aos trabalhadores: resistência à pressão e ao estresse, capacidade de trabalhar em equipe e liderança tornaram-se termos comuns em uma realidade em que o individualismo e a competição são cada vez mais incentivados e cobrados. Passou-se a controlar mais os resultados do que a própria atividade realizada.

De acordo com Seligmann-Silva (2011), essas questões também estão gerando modificações no serviço público. O aproveitamento do máximo de resultados com o mínimo de recursos passou a ser o maior objetivo, repercutindo fortemente nos trabalhadores.

Essas lógicas, voltadas à quantificação dos resultados, se tornaram

engessantes por meio da fixação de tempos, procedimentos e metas

cujo cumprimento é submetido a formas rígidas (e às vezes ofensivas) de controle e avaliação. Nessa modernização, a desconsideração às variações e complexidades de contextos locais, situação de trabalho, inadequação de recursos e de condições de trabalho não são levadas em conta por muitos dirigentes e gestores (SELIGMANN-SILVA, 2011, p. 487).

Essa realidade também pode ser encontrada no Instituto e vem causando reações contrárias dos professores. A resolução 87/2011 do Conselho Superior do IFMA “Aprova as diretrizes para a Gestão das Atividades de Ensino, Pesquisa e Extensão do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Maranhão”.

Essa resolução define as atividades de ensino, pesquisa e extensão e determina os tempos mínimos que cada professor, de acordo com o seu regime de trabalho, deve dedicar a cada uma dessas atividades.

Art. 19. A carga horária destinada às atividades de ensino, descritas no inciso I do artigo 2º, terá a seguinte distribuição:

I – docentes com regime de tempo parcial com 20 horas semanais de trabalho terão no mínimo 8 (oito) horas-aula; e

II – docentes com regime de tempo integral com 40 horas semanais de trabalho ou dedicação exclusiva terão no mínimo 12 (doze) horas-aula.

§1º No caso de não distribuição de horas-aula nos limites previstos nos incisos I e II, será efetivada a complementação da carga horária com as demais atividades de ensino, pesquisa e extensão. (IFMA, CONSUP, 2011b, p. 9)

Além de uma visão reducionista sobre a docência, confundindo a prática do professor com a atuação em sala de aula, são definidos, também, os tempos destinados a atividades de organização de ensino e de orientação acadêmica, com a determinação de que essas atividades sejam realizadas no espaço do campus, independente do regime de trabalho (art. 23 e art. 24). Essa exigência desrespeita os ritmos individuais e a liberdade de planejamento dos professores, assim como

desconsidera as condições precárias de trabalho em diversos campi, que inviabilizam a realização das atividades nesse espaço.

De acordo com a resolução, os professores devem entregar semestralmente o Plano de Trabalho detalhando a carga horária destinada a cada uma das atividades. Cabe às chefias o acompanhamento desse plano e o servidor que não cumprir o estabelecido está sujeito a punições, no sentido de desconto das horas na sua remuneração (art. 40).

A reação dos docentes se deu por documentos enviados ao Conselho Superior, exigindo a revogação dessa resolução. Nesse material, os professores evidenciam o contexto de elaboração dessa resolução:

[...]Outro componente reforça as propostas de encaminhamento que seguem abaixo: o método adotado para a elaboração de uma Resolução que versa sobre uma matéria tão cara aos docentes. A Resolução 87 foi montada e aprovada sem qualquer discussão democrática com os servidores, não foi objeto de sua anuência, contribuição ou coisa que se assemelhe. Trata-se de uma definição vertical e que, em diversos locais, se tem apresentado sob a máxima de “execute-se e cumpra-se”, sem mais questionamentos. O problema de método, em realidade, encerra um problema político. Qual seja, a bifurcação: participação ou não democrática dos servidores, neste caso especialmente os docentes, na construção de uma ferramenta consoante à melhor realização qualitativa de sua atividade-fim, o ato de educar e cultivar o espírito científico, filosófico e estético das novas gerações. (MINUTA, 2013)

Mesmo com as reações contrárias, o documento ainda está em vigência. O que se observa é que essa forma de autoridade dada aos gestores pode gerar situações desconfortáveis para os servidores. Ao relatar dificuldades para o seu trabalho, uma professora atribui culpa aos gestores.

Pessoas que entraram e que não sabem administrar, isso aqui não é regime militar, a gente vive em um ambiente acadêmico então você não pode impor [...] (ENTREVISTADA 2).

A utilização de práticas autoritárias de gestão do trabalho dos professores pode ocasionar consequências graves, como situações de violência piscológica. Essa modalidade de agressão geralmente é operada por superiores hierárquicos e visa à desmoralização e à desqualificação dos profissionais, tornando o ambiente hostil e

insuportável. Nessa lógica, a violência no trabalho tornou-se cada vez mais recorrente, seja física, psicológica ou sexual. O assédio moral é uma das formas mais extremas de violência psicológica.

O assédio moral só se configura quando a dignidade de alguém é atacada de modo repetitivo, sistemático e deliberado durante um período prolongado, geralmente de vários meses. Liderada, explícita ou veladamente, por quem a perpetra, a prática desmoralizante recebe adesões dos demais e se propaga de modo a isolar cada vez mais a pessoa visada. O objetivo é excluir, desqualificar profissionalmente e desestabilizar emocionalmente alguém que, por motivos os mais diversos, tenha se tornado indesejável para o/a perpetrador/a do assédio (SELIGMANN- SILVA, 2013, p. 503).

Em geral esse processo leva a problemas na saúde física e mental dos trabalhadores. Uma das professoras relatou essa situação.

Naquele momento que eu vim aqui, tinham umas coisas que já estavam repetitivas nas assembleias. Sempre pontuando pra uma pessoa, sempre pegando pra algumas vitimas, uns alvos[...]Aquele dia eu achei uma falta de respeito muito grande, eu fui ofendida naquela assembleia e isso ficou visível pra todo mundo que estava na assembleia (ENTREVISTADA 2).

No entanto, deve-se tomar cuidado para não responsabilizar apenas os agressores como responsáveis por essas práticas. Na realidade, muitas vezes o ambiente organizacional se torna favorável, quase adquirindo um caráter de política da organização. Embora as formas de gestão possam ter variações de acordo com as características pessoais do gestor, as práticas de assédio moral estão intimamente ligadas à conivência, permissão ou, mesmo, estímulo da organização.

A professora que relata esse caso de assédio moral procurou várias instâncias da organização e, relatou que, diante da inércia frente a uma denúncia tão grave, sentiu a necessidade de procurar a Justiça para ver o seu direito à dignidade garantido.

Lá na conciliação, o juiz determinou o pedido de desculpas, me colocaram perante o juiz e eu disse: “não, eu não fui ofendida na sua frente. Fui ofendida no meu trabalho e é lá que eles têm que pedir desculpa, na frente de todos os colegas, me desculpe mas eu não fui ofendida na sua frente”. Mas até hoje eles não reconhecem que eles me agrediram (ENTREVISTADA 2).

Os obstáculos relatados na atuação do professor do IFMA, em especial o docente do campus São Luís – Monte Castelo, ocasionam impactos significativos no seu trabalho e na sua saúde, como será detalhado no próximo tópico.