Prevenção e combate

Segundo o dicionário Houaiss (2003, p.420), prevenção é “conjunto de medidas que visam evitar algo, idéia preconcebida, preconceito, cisma, cautela”. Relacionando a saúde do trabalhador, entende-se como prevenção à prática do assédio moral, a construção de uma nova mentalidade no ambiente de trabalho, isto é, tomar medidas para que não aconteça abusos, humilhações e violências psicológicas. Já o combate se refere aos instrumentos e mecanismos de controle e punição aos responsáveis pelas práticas de assédio.

A prevenção e o combate devem ser feitos em vários níveis: por políticas públicas, pelas próprias organizações e pela coletividade dos trabalhadores. Um dando embasamento de trabalho ao outro. Primeiro o governo com suas leis e normas, dando garantias aos trabalhadores. As organizações se empenhando e criando políticas internas de prevenção e combate e, os trabalhadores colaborando na divulgação, fiscalização e no cumprimento de normas (HIRIGOYEN, 2006).

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Quanto a políticas públicas, estas estão baseadas na Política Nacional de Segurança e Saúde do Trabalhador, nas Convenções da OIT, nas normas da CIPA e outras leis, normas e regulamentos que protegem a saúde do trabalhador.

É urgente o desenvolvimento de políticas de prevenção da prática do assédio moral nas organizações. Mesmo porque a prevenção do assédio moral deve fazer parte de uma política geral de prevenção de doenças do trabalho. “É preciso, pois, agir com antecedência, obrigando as empresas e os poderes públicos a por em prática políticas de prevenção eficazes” (HIRIGOYEN, 2006, p. 311).

O ideal seria prevenir “precocemente”, isto é, antes que se configure algum caso de assédio moral. É melhor tratar da prevenção, mais do que encontrar uma solução de um problema já instalado, principalmente para salvaguardar a saúde dos trabalhadores. E, também, para a própria organização economizar com os custos de absenteísmo dos funcionários e de um possível pedido de indenização. Segundo Hirigoyen (2006),

para convencer donos de empresa muito pragmáticos, é preciso privilegiar os argumentos racionais e avaliados estatisticamente, mais do que os elementos humanos e éticos. É preciso mostrar-lhes que o assédio moral custa muito e que as estratégias de prevenção são um bom investimento. (HIRIGOYEN, 2006, p. 321)

Para uma boa política organizacional de prevenção e combate ao assédio moral, as normas devem ser bastante claras, bem divulgadas e revistas constantemente para adequação da situação. Isso pode ser feito através de códigos de conduta e códigos de ética desde que exista um programa de divulgação e implementação efetivos e não distribuídos ao empregado quando é contratado e “esquecido no fundo da gaveta”. Segundo Peli (2006), o trabalho de combate do assédio moral deve começar da seguinte forma:

A empresa deve planejar e organizar o trabalho preventivamente, impedindo com máxima eficácia a vitimização, esclarecendo de forma precisa a todos os integrantes da empresa que não será admitido, no curso das atividades laborais, qualquer processo dessa natureza e que a empresa tomará medidas prontamente para investigar e resolver, bem como prestará rapidamente apoio e solidariedade àquele que sofrer o dano. (PELI, 2006, p. 190)

O autor fala quanto aos códigos de ética, estes devem explicitar de forma clara quais os mecanismos utilizados para prevenção e combate ao assédio moral. E que, para não ficarem esquecidos e não serem devidamente seguidos:

o _{Devem ser distribuídos novamente para os empregados antigos uma versão mais} atualizada, oferecendo a possibilidade de estes participarem de palestras sobre o tema;

o _{Deve ser emitido no final da palestra certificado de participação referindo o conteúdo} da palestra e a participação do empregado com assinatura;

o _{Para os que ocupam cargos de chefia, obrigatoriedade de participar das palestras com} emissão de certificado de participação com assinatura;

o _{Realizar palestras com a mesma finalidade periodicamente, a fim de que não só os} antigos mas os novos empregados conheçam os valores e a filosofia da empresa.

As organizações devem parar de fazer “vista grossa” para as atitudes destruidoras de alguns executivos, a pretexto de que são bons funcionários e dão rendimento à organização. Devem mudar de atitude e rever os próprios métodos de gestão e acima de tudo lutar contra todas as formas de violência, adotando medidas preventivas e de combate.

É preciso ter-se claro que os códigos de conduta e os códigos de ética não isentam a empresa de suas responsabilidades em casos de ocorrência de assédio moral, especialmente quando outras medidas não foram tomadas e/ou a organização foi conivente ou negligente. Por isso, reafirmamos que quanto maior o compromisso de todos, mais a organização poderá se orgulhar de ter feito o que é moralmente correto, economicamente mais barato e legalmente mais justo. (FREITAS, 2008, p. 112)

Uma medida preventiva ao assédio moral importante é dar boas condições de trabalho, manter boas condições de segurança e higiene evitando o estresse e a pressão desnecessários. Resolvendo os conflitos de forma sadia. Zelando para que o local de trabalho não se transforme em lugar perigoso à vida e à saúde dos seus trabalhadores. Não levando em consideração a “nova” organização do trabalho que incentiva os procedimentos de assédio (FREITAS, 2008).

Freitas (2008) corrobora dizendo que “Uma política de prevenção e de combate ao assédio moral deve ser abrangente e assumir o caráter informativo, administrativo, jurídico e/ou psicológico” (FREITAS, 2008, p. 110). Assim as organizações estariam se defendendo de ações na justiça e trabalhando de uma forma mais ética e sadia.

Quanto à função dos trabalhadores nesse processo de prevenção e combate, é necessário conscientizar não apenas os outros trabalhadores, mas toda a sociedade para não responsabilizar somente as organizações quanto a prática do assédio moral. Unir-se, criar

grupos de reflexão e troca de informações para pressionar os poderes públicos, as organizações, os sindicatos para erradicar essa prática.

A mídia também tem um papel importante a desempenhar, denunciando casos de assédio moral, esclarecendo os trabalhadores para que estes identifiquem mais cedo as práticas perversas que vêm sofrendo. Podem, inclusive, divulgar entrevista com especialistas, indicando as condutas que devem ser adotadas para combater o assédio moral (HIRIGOYEN, 2006).

Uma boa forma de prevenção para os trabalhadores seria formar uma comissão dentro da organização, capacitando especialistas sobre o tema para trabalhar com a prevenção no dia-a-dia. Formando outras pessoas dentro da organização com o intuito de formar um grupo para evitar o isolamento das vítimas, fiscalizar as práticas de gestão e denunciar casos (FREITAS, 2008).

Com essa união de forças de prevenção e combate e de acordo com Freitas (2008), para os pesquisadores da OIT,

o combate ao assédio moral no local de trabalho passa por ampla sensibilização de todos, da mais alta hierarquia ao chão de fábrica, assim como por mudanças efetivas na forma de gerenciar pessoas. As diretrizes devem enfatizar os princípios do trabalho digno, estimulando a criação de uma cultura de respeito ao outro e a não discriminação no trabalho, tudo isso associado ao fortalecimento da cooperação, da igualdade de oportunidades e à aplicação de uma política de igualdade de gênero, raça, que elimine as distorções e os atos de intolerância. (FREITAS, 2008, p. 109)

Assim, segundo Hirigoyen (2006) são pontos para prevenção e combate ao assédio moral:

Informação e sensibilização de todos os empregados sobre a realidade do assédio moral por meio de um grande debate público. Ensinar aos trabalhadores a detectar situações de assédio moral. Distribuir folhetos explicativos;

Formação de especialistas internos no tema nas organizações;

Treinamento de funcionários do Departamento de Recursos Humanos quanto à providências a adotar para prevenção do assédio moral;

Redação de uma agenda social. Um tipo de código de ética para lembrar aos funcionários os valores da organização e esclarecer as sanções previstas para atitudes antiéticas.

Nesse contexto de violência organizacional, tratando dos aspectos de prevenção e combate do assédio moral, passamos agora para a discussão do tema assédio nas organizações, mostrando como se configura as situações de violência psicológica no assédio moral e no assédio moral/organizacional.