Assédio moral/organizacional no trabalho bancário

Texto

(1)Universidade Federal de Pernambuco Centro de Ciências Sociais e Aplicadas Departamento de Ciências Administrativas Programa de Pós Graduação em Administração - PROPAD. Flávia Regina de Carvalho Tito. Assédio Moral/Organizacional no Trabalho Bancário. Recife 2009.

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(3) Flávia Regina de Carvalho Tito. Assédio Moral/Organizacional no Trabalho Bancário. Orientadora: Dra. Jackeline Amantino de Andrade. Dissertação apresentada como requisito complementar à obtenção do grau de Mestre em Administração, na área de concentração Gestão Organizacional, do Programa de Pós-Graduação em Administração da Universidade Federal de Pernambuco.. Recife, 2009.

(4) Tito, Flávia Regina de Carvalho Assédio moral/organizacional no trabalho bancário / Flávia Regina de Carvalho Tito. - Recife : O autor, 2009. 104 folhas : fig.,quadro, abrev. e siglas. Dissertação (Mestrado) – Universidade Federal de Pernambuco. CCSA. Administração, 2009. Inclui bibliografia, anexo e apêndice. 1. Ambiente de trabalho. 2. Psicologia social. 3. Crime contra os costumes. 4. Sociologia industrial. 5. Educação. I. Título. 658 658. CDU (1997) CDD (22.ed.). UFPE CSA2009-069.

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(6) Dedico este trabalho a minha filha Pietra que me acompanhou nesse momento ainda dentro do ventre materno..

(7) Agradecimentos Antes de tudo a Deus, por me fazer forte e capaz, sem Ele eu não teria conseguido chegar até aqui. A meus pais, pelo amor e valores ensinados. A meu marido, José Trajano, por acreditar em mim, me acompanhar nos momentos agonizantes, compreender as minhas dificuldades, e acima de tudo, estar sempre do meu lado, me apoiando e amando incondicionalmente. A CAPES (Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior) e a FACEPE pelo financiamento dos meus estudos. A minha orientadora, Profa. Jackeline Andrade, pelo trabalho incansável de me orientar, pelas contribuições e por me mostrar novas formas de ver o mundo. Ao amigo Ceará (Francisco Mirialdo) que sempre me incentivou nessa caminhada. Ao Professor Sergio Alves e a professora Ângela Amaral pelas observações feitas ao projeto de pesquisa. Aos amigos do mestrado Felipe, Luisa, Dani Moser, Dani Ramos, Joane e Nadir que compartilharam comigo momentos de alegria e realizações. Aos amigos de João Pessoa, que mesmo na distância nunca deixaram de me apoiar. A amiga Nilma Uchoa que sempre me deu apoio nos momentos de aflição. A amiga Fabíola por ter sido minha ouvinte e me acompanhado nesse último ano do mestrado. A todos os entrevistados, pela paciência e disponibilidade em conversar e me ajudar de forma fundamental na pesquisa. A todos que não foram citados, mas que, direta ou indiretamente, contribuíram para a realização dessa pesquisa..

(8) “No fim tudo dá certo, e se não deu certo é porque ainda não chegou ao fim” Fernando Sabino.

(9) Resumo O presente estudo tem como objetivo identificar quais as organizações atuantes e quais suas ações de conscientização, prevenção e intervenção no processo de combate do assédio moral/organizacional no setor bancário do Recife-PE. Com essa finalidade, foi utilizado como base conceitual para tratar do fenômeno assédio moral os estudos de autores como da francesa Marie-France Hirigoyen (2006, 2007), Barreto (2003), Heloani (2004). E, Soboll (2008), que destrinchou um pouco mais este conceito, considerando-o como uma prática organizacional, definindo-o como assédio moral/organizacional. Sendo o assédio moral um fenômeno recente no mundo do trabalho, uma prática que começou a ser estudada no Brasil apenas no ano de 2000, existem poucos estudos sobre o assunto. Além da pesquisa bibliográfica foi realizado o estudo de caso qualitativo, utilizando-se dos seguintes instrumentos: pesquisa documental e entrevista por pauta, sendo a coleta de dados realizada no período de Maio a Novembro de 2008. Posteriormente, os dados foram analisados utilizando como método principal a análise de conteúdo e como técnica para tratamento dos dados a análise da enunciação. Quanto aos resultados da pesquisa destaca-se que ainda são poucas as ações para prevenção e combate do assédio moral/organizacional, estando ainda às organizações envolvidas nesse processo, em período de conhecimento, de troca de informações e procurando uma maior integração.. Palavras-Chave: Assédio Moral. Assédio Moral/Organizacional..

(10) Abstract The present research intends identify how much the organizations are working and which ones of their actions about self-conscious, prevention and intervention through the process to avoid moral/organizational harassment at the bank section in Recife-PE. In this purpose, was used as conceptual base to explain the moral harassment phenomenon some researches of authors like the frech Marie-France Hirigoyen (2006, 2007), Barreto (2003), Heloani (2004). E, Soboll (2008), clearing a little more the concepts, considering in organizational pratice, defining as moral/organizational harassment. The moral/organizational harassment is a recent phenomenon on the work world, and the pratice started to be investigate only in the year 2000, there are a few researches about this subject. Besides. the. bibliografic. review. a. qualitative case investigation was realized using the following instruments: Documental research and interviews, getting data from May to November in 2008. Later the data was analised using as a principal method content analysis and as a tecnition to treatment of data tha enunciation analysis. About the results the research emphasizes that still there are few actions to prevent and avoid the moral harassment, and the organizations are still involved in a process, in a knowledge period, informations exchange and looking for getting more interaction.. Key-words: Moral Harassment. Moral/Organizational Harassment..

(11) Lista de figuras e quadros Quadro 1 (2) Processo de industrialização brasileira e organização sindical............... 22 Quadro 2 (2) Marcos históricos do trabalho bancário no Brasil................................... 27 Quadro 3 (2) Diferenças entre conflitos e assédio moral ............................................ 46 Quadro 4 (2) Diferenças entre assédio moral e assédio organizacional ...................... 52 Quadro 5 (3) Relação das entrevistas............................................................................56 Quadro 6 (3) Relação das entrevistas ........................................................................... .57 Quadro 7 (4) Exemplares do Jornal do Sindicato dos Bancários..................................77 Quadro 8 (4) Reivindicações dos bancários para a campanha salarial 2002.................77 Figura 1 (4) Cartilha do Sindicato dos Bancários de Pernambuco .............................80 Figura 2 (4) Cartilha FENAE ......................................................................................90 Figura 3 (4) Cartilha DRT/SC ................................................................................... .91.

(12) Lista de abreviaturas e siglas CAPS CEREST CEST CIPA CNB COMSAT CONTRAF CP CPD CUT DORT DRT FEBRABAN FENABAN FENAE FIG FUNDACENTRO Trabalho FGV – EAESP GICAMT IASC INEST INSS LER MTE MPT NAPE OIT OMS ONG PDV PRT PUC RENAST SES SESMT SMS SRTE/PE SUS UFPE UNICAMP. Centro de Apoio Psicossocial Centro de Referência em Saúde do Trabalhador Centro Especializado em Saúde do Trabalhador Comissão Interna de Prevenção de Acidentes Confederação Nacional dos Bancos Conferência Municipal em Saúde do Trabalhador Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro Código Penal Central de Processamento de Dados Central Única dos Trabalhadores Distúrbios Osteomusculares relacionados ao trabalho Delegacia Regional do Trabalho Federação Brasileira dos Bancos Federação Nacional dos Bancos Federação Nacional das Associações do Pessoal da Caixa Fundo de Igualdade de Gênero Fundação Jorge Duprat Figueiredo de Segurança e Medicina do Fundação Getúlio Vargas Grupo Interinstitucional de Combate ao Assédio Moral no Trabalho Instituto de Assistência Social e Cidadania Instituto Especializado em Saúde do Trabalhador Instituto Nacional de Seguridade Social Lesão por Esforço Repetitivo Ministério Trabalho e Emprego Ministério Público do Trabalho Núcleo de Apoio a Programas Especiais Organização Internacional do Trabalho Organização Mundial de Saúde Organização Não-governamental Programa de Demissão Voluntária Procuradoria Regional do Trabalho Pontifícia Universidade Católica Rede Nacional de Atenção Integral à Saúde do Trabalhador Secretaria Estadual de Saúde Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho Secretaria Municipal de Saúde Superintendência Regional do Trabalho e Emprego em Pernambuco Sistema Único de Saúde Universidade Federal de Pernambuco Universidade Estadual de Campinas.

(13) Sumário 1 Introdução...................................................................................................................13 1.1 Caracterização do problema............................................................................14 1.2 Questão de pesquisa....................................................................................... 18 1.3 Objetivos........................................................................................................18 1.3.1 Objetivo Geral............................................................................................ 18 1.3.2 Objetivos Específicos................................................................................. 18 1.4 Justificativa.................................................................................................... 19 2 Referencial Teórico-Empírico ................................................................................. .20 2.1 O mundo do trabalho: transformações e a nova organização do trabalho no Século XXI ..........................................................................................................20 2.1.1 Reestruturação produtiva do capital ............................................................21 2.1.2 História dos Bancos no Brasil e a reestruturação produtiva no setor Bancário .............................................................................................................. 25 2.2 Precarização e desumanização das relações de trabalho ............................... 28 2.2.1 A banalização do mal ................................................................................. 29 2.2.2 A saúde do trabalhador ............................................................................... 31 2.2.2.1 Violência psicológica nas organizações .................................................. 34 2.2.2.2 Prevenção e combate ............................................................................... 36 2.2.3 O assédio nas organizações ........................................................................ 40 2.2.3.1 Assédio moral ...........................................................................................41 2.2.3.2 Assédio organizacional ............................................................................ 49 3 Metodologia................................................................................................................. 53 3.1 Delineamento da pesquisa ..............................................................................53 3.1.1 Delimitação do campo empírico ................................................................. 54 3.2 Estratégia metodológica ................................................................................ 55 3.2.1 Coleta de dados ...........................................................................................55 3.2.2 Análise dos dados ...................................................................................... .56 4. Análise dos Resultados .............................................................................................. 59 4.1 A História da formação do grupo GICAMT ................................................. .59 4.2 Identificação das organizações ...................................................................... 62 4.3 As ações de prevenção e combate do assédio moral/organizacional ..............63 4.3.1 Conscientização e Intervenção ................................................................... 70 4.4 A Integração das Organizações ..................................................................... 86 5 Conclusões ................................................................................................................. 92 5.1 Limitações da pesquisa ................................................................................. 95 5.2Sugestões para pesquisas futuras ................................................................... 97 Referências .................................................................................................................... 98 Apêndice A ...................................................................................................................101 Apêndice B ...................................................................................................................102 Anexo ............................................................................................................................ 103.

(14) 1 Introdução O assédio moral no trabalho é um tipo de conduta abusiva praticada por meio de palavras, atos, gestos, escritos, de caráter repetitivo, insistente, sutil, que faz mal a saúde do trabalhador, podendo afetar a sua vida não só profissional, como também privada. Violência moral no trabalho é uma prática tão antiga quanto o próprio trabalho. Através das mudanças das relações de trabalho, esse fenômeno, agora denominado como assédio moral no trabalho, parece ter se agravado a tal ponto que virou uma prática banal, um modo de gestão, ampliando-se em níveis epidêmicos em diversos setores, especialmente nos bancos após o período da reestruturação produtiva. (SOBOLL, 2006) Está havendo uma confusão quanto ao uso do termo assédio moral no trabalho com a massificação de publicações a respeito do tema. Autores divergem quanto a definição do termo. Alguns utilizam assédio moral quando na verdade se trata de agressões pontuais ou quando o assédio é de caráter coletivo, tendo sido definido por Soboll (2008) de assédio organizacional. Percebe-se que o termo está sendo confundido por alguns trabalhadores, e esses tem procurado a Justiça do Trabalho com pedidos de indenização por dano moral, mesmo quando não se trata de um caso real de assédio moral no trabalho. Se houvesse uma lei federal específica que detalhasse minuciosamente as características do assédio moral no trabalho, não haveria tantas brechas para pedidos de indenização por danos morais. A Justiça do Trabalho não estaria se transformando em uma indústria de indenizações. É fato que as relações de trabalho estão cada vez mais desumanas. A nova economia, a busca ao lucro têm contribuído para vários problemas na esfera do trabalho, principalmente com relação à saúde do trabalhador. Mas dizer que qualquer “pressão” é assédio moral no trabalho é uma distorção muito grande, que tem prejudicado a prevenção e solução dos verdadeiros casos de assédio moral. Para desenvolvermos nosso estudo sobre o fenômeno assédio moral e as ações de prevenção e combate, estruturamos essa dissertação em 5 (cinco) capítulos, são estes: O capítulo 1 é composto pela introdução onde discorremos sobre a caracterização do problema com a descrição do contexto da pesquisa e do problema que motivou a realização do estudo, apresentando a questão central que orientou a pesquisa e os objetivos da pesquisa, além da justificativa para realização do estudo..

(15) O capítulo 2 aborda o referencial teórico-empírico onde apresenta-se a fundamentação teórica que norteou o estudo, iniciando com a contextualização do mundo do trabalho, suas transformações e a nova organização do trabalho, abordando também a reestruturação produtiva do capital e a história dos bancos. Em seguida delineamos sobre a precarização e desumanização das relações de trabalho, por isso discorremos a respeito da banalização do mal, do assédio nas organizações e sobre o combate do assédio moral/organizacional. No capítulo 3 é apresentado o método que foi utilizado, com o delineamento da pesquisa e a estratégia metodológica. No capítulo 4 está a análise dos resultados onde são apresentados e analisados os dados coletados no campo de pesquisa como também as limitações do estudo. No capítulo 5 estão as conclusões, onde apresentamos o fechamento do trabalho, com retomada dos objetivos propostos, limitações e sugestões para trabalhos futuros.. 1.1 Caracterização do problema. Este trabalho tem como foco as questões relacionadas às ações para o combate ao assédio moral no âmbito organizacional. Tanto sob aspectos preventivos, interventivos quanto a conscientização dos trabalhadores no combate ao assédio moral nas relações de trabalho. O assédio moral é um fenômeno destrutivo à vida e saúde do trabalhador, uma vez que seu poder de destruição vai além de sua prática, podendo gerar conseqüências graves na mente dos trabalhadores para o resto da vida. Pode causar sérios problemas psicológicos nos trabalhadores vitimados, a exemplo de depressão profunda. Ou, até mesmo gestores despreparados que agem “inocentemente” sem ter muita idéia do mal que estão praticando. Depois de o trabalhador ter sido vitimizado pelo assédio moral no trabalho os problemas continuam. Eles não são resolvidos ou cessados pelo simples fato de não existir mais a situação, considerando que este problema já faz parte do psíquico da pessoa, afetando sua saúde e podendo interferir em sua vida pelo resto de sua existência. Ao efetuar pesquisa com trabalhadores do chão de fábrica, Barreto (2003) ouviu relatos destacando várias queixas sobre os maus tratos no trabalho, das humilhações.

(16) constantes e da falta de compromisso com a dignidade da pessoa humana. Uma das conclusões de sua pesquisa1 é que o assédio moral se constitui em um problema de saúde pública. A legislação brasileira orienta o empregador a oferecer condições dignas e humanas a seus trabalhadores a fim de promover o bem-estar físico e mental. Como no Art. 5 da Constituição Federal inciso III: “ninguém será submetido a tortura nem a tratamento desumano ou degradante.”; o art. 186 do Código Civil que fala “Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ao ilícito”, entre outros. Hoje, entretanto, não é bem isto que está acontecendo nas organizações. Deveria ser vontade política colocar em prática programas específicos que tratem da questão do assédio moral no trabalho utilizando o conhecimento, os recursos e as legislações de segurança e saúde do trabalhador para tal fim. Também é importante criar grupos de trabalho, não apenas para fiscalizar as organizações, mas com o objetivo de disseminar a atenção à saúde do trabalhador, de modo geral e, especificamente, direcionadas às questões relativas ao assédio moral, a fim de esclarecer trabalhadores e sociedade, pois, o objetivo fundamental da segurança e da saúde no trabalho é o de proteger a vida e promover a segurança e saúde do trabalhador. Percebe-se que a maneira para criar políticas de prevenção do assédio moral no trabalho é exatamente a integração com políticas de saúde e segurança do trabalhador, já que uma das principais conseqüências para a vítima de assédio moral é a afetação da sua saúde. No entanto, a legislação no Brasil para assegurar os direitos daqueles que sofrem assédio moral nas organizações é insuficiente. Não há uma lei federal específica como no caso do assédio sexual que consta no Código Penal2. Além disso, o que se pode perceber é a falta de ações coletivas mais efetivas para a conscientização e luta contra as práticas de assédio moral no trabalho, independente de existir legislações, visto que sua prática fere não só a moral, como a ética e a dignidade da pessoa humana.. 1. Pesquisa realizada junto a 2.072 trabalhadores de 97 empresas de grande, médio e pequeno porte, dos setores: químico, farmacêutico, plástico e similares, de São Paulo e região revela o quanto o assedio moral afeta a vida dos trabalhadores nas empresas. Entre os pesquisados, 42% apresentavam histórias de humilhações e constrangimentos. 2. Assédio Sexual: CP Art. 216-A. “Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.” Pena- detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos..

(17) Através da mídia toma-se conhecimento de alguns processos de indenização por parte de trabalhadores vítimas de assédio moral. São casos ainda difíceis para a Justiça do Trabalho, tanto quanto a dificuldade de diagnóstico como a quem punir e qual punição aplicar. Visto os danos psicológicos que a vítima de assédio moral pode sofrer pelo resto da vida, parece insuficiente apenas uma punição financeira à empresa onde esse trabalhava. Entende-se que as vítimas buscam a Justiça procurando amenizar seu sofrimento através do reconhecimento do mal que enfrentaram e o desejo de que o agressor seja punido. Os processos por assédio moral, por enquanto, estão sendo tratados pela Justiça do Trabalho como pedidos de indenização por dano moral. Não se tem ainda Legislação Federal específica com punições cabíveis sobre o assunto e as Leis Estaduais regulam apenas sobre casos na Administração Pública. São exemplos de processos, o caso do bancário Cláudio Schreiner que trabalha há vários anos no Banco do Brasil, no Recife, e sentindo-se assediado e discriminado, ganhou uma indenização na justiça. Também, o de uma jornalista que ganhou na Justiça o direito à indenização de R$ 260 mil por dano moral da Confederação Nacional da Agricultura e Pecuária do Brasil (CNA) por ter se sentido constrangida pela chefe que a chamava de incompetente e irresponsável. Outro caso semelhante, a de uma funcionária das Casas Bahia que ganhou indenização por ser constantemente humilhada, entre tantos outros. Decidiu-se estudar esse assunto não apenas pelos casos de processos com pedido de indenização, mas pelos projetos de leis existentes, pelas leis estaduais já aprovadas, como o caso da lei nº 13.314 de 15/10/2007, do Estado de Pernambuco que dispõe sobre o assédio moral no âmbito da Administração Pública Estadual direta, indireta e Fundações Públicas. Percebe-se que existe uma mobilização coletiva por parte de algumas organizações e pessoas militantes no combate ao assédio moral no trabalho. Como alguns sindicatos, ONG’s, deputados e a Dra. Margarida Barreto, que idealizou e organiza o site www.assediomoral.org com o intuito de dar visibilidade ao tema, informando a sociedade, combatendo o assédio moral no trabalho. Já na cidade do Recife-PE especificamente, destaca-se o trabalho do Sindicato dos Bancários de Pernambuco que vem atuando com afinco nesse processo de combate ao assédio moral. Por isso, escolhemos como campo empírico o setor bancário, por ser constituído por um tipo de organização complexa, que vem enfrentando processos de fusão e aquisição, diminuindo postos de trabalho e, consequentemente, níveis hierárquicos. Ou seja, por ser um dos setores que sofreu maior impacto na sua organização do trabalho após o período de reestruturação produtiva. Também por ser um mercado altamente competitivo propício a.

(18) prática do assédio moral como meio de ajustar os funcionários aos novos padrões exigidos, causando problemas nos grupos de trabalho, no trato de colegas que agora lutam pelos seus empregos, transformando-se em concorrentes e não mais colegas que cooperam uns com os outros. Além, deste mostrar-se “organizado” quanto a ações de combate ao assédio moral no trabalho tendo em vista a atuação do Sindicato dos Bancários de Pernambuco através de várias manifestações públicas, da integração com outras entidades como a Central Única dos Trabalhadores e também outros sindicatos. A quem. caberia a. responsabilidade de. prevenir e combater o. assédio. moral/organizacional? As organizações onde ocorre esse tipo de prática desumana? A todas as organizações? As vítimas?. A sociedade? Ao Estado? Aos sindicatos? Aos órgãos. fiscalizadores do trabalho? Aos médicos do trabalho? Ou deveria ser um processo integrado, um combate interinstitucional e multidisciplinar? Percebe-se que não é uma questão de responsabilidade, mas de interesse em participar da prevenção e combate ao assédio moral/organizacional com o envolvimento de toda a sociedade. A exemplo de ações de combate, os sindicatos estão começando a se conscientizar e agir a respeito das práticas de assédio moral/organizacional, como também os órgãos fiscalizadores do trabalho. Dentro desse contexto Hirigoyen (2006, p. 290) coloca: “A solução para um problema de assédio moral só pode ser encontrada de uma maneira multidisciplinar, e cada interveniente precisa estar no lugar adequado.” Estende-se essa colocação também para o assédio organizacional, visto que as ações de combate podem e devem englobar essas duas práticas. Começando com o trabalho do departamento de recursos humanos das organizações que pode atuar na divulgação e conscientização dos trabalhadores a respeito desse mal. Com ações dos sindicatos dos trabalhadores que têm a competência legal para defender os direitos dos trabalhadores na organização, devendo examinar a gestão das organizações procurando perceber a ocorrência de assédio moral/organizacional e intervir junto a direção solicitando uma mudança de comportamento. Não se pode encontrar nenhuma solução para um contexto de assédio moral/organizacional sem uma ação coletiva e redes de solidariedade (HIRIGOYEN, 2006). Também, com ações do sindicato patronal que deve trabalhar na prevenção e combate do assédio moral/organizacional, dado o aumento de indenizações pagas por assédio moral, com intervenção dos órgãos de fiscalização do trabalho (Ministério do Trabalho e Emprego, Ministérios Público do Trabalho) e colaboração da RENAST (Rede Nacional de Atenção.

(19) Integral à Saúde do Trabalhador) que auxilia os trabalhadores através dos CEREST (Centros de Referência em Saúde do Trabalhador) presente em vários municípios.. Ações da. Previdência Social através do Departamento de Políticas de Saúde e Segurança Ocupacional. Intervenção da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes), que “tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador”. E finalmente dos serviços especializados em engenharia de segurança e medicina do trabalho.. 1.2 Questão de pesquisa. Diante do exposto acima, levanta-se a seguinte questão: quais as organizações e quais suas ações de prevenção e combate a prática do assédio moral/organizacional nas organizações do setor bancário de Recife-PE?. 1.3 Objetivos 1.3.1 Objetivo Geral. Pesquisar quais as organizações atuantes e quais suas ações de conscientização, prevenção e intervenção no processo de combate do assédio moral/organizacional no setor bancário do Recife-PE.. 1.3.2 Objetivos Específicos •. Identificar quais são as organizações envolvidas no processo de prevenção e combate do assédio moral/organizacional no trabalho na cidade do Recife-PE;. •. Identificar quais ações e como essas organizações tratam a questão do assédio moral/organizacional no contexto das organizações bancárias do Recife-PE, para.

(20) prevenir e combater as práticas do assédio moral, através de um processo de conscientização e intervenção; •. Identificar a integração das ações de prevenção e combate ao assédio moral/organizacional no setor bancário do Recife-PE.. 1.4 Justificativa. Esta pesquisa se justifica pelo fato do setor bancário não ser visado para estudos no tocante à saúde do trabalhador e ao assédio moral, como se estes profissionais não sofressem isso. Também porque o debate sobre o tema assédio moral ser relativamente novo no Brasil. Começou a partir do ano 2000, com a tradução do livro da psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen “Assédio moral: a violência perversa no cotidiano”, colocando o assunto em discussão nas pesquisas acadêmicas. Ainda não existem muitos estudos sobre o assédio moral no trabalho. Há alguns na área de psicologia, e na de medicina do trabalho como as pesquisas de Soboll (2006) e Barreto (2000). Principalmente, no tocante a ações de combate e, particularmente nas ciências sociais aplicadas, no qual a temática parece não ter significação. A ciência da administração como sendo um instrumento de aperfeiçoamento e melhoria da gestão nas organizações, tem um papel importante nesse combate, e muito a contribuir na conscientização desse mal. É preciso conscientizar não só os administradores como também a sociedade sobre esse novo “fenômeno”. É necessário que a sociedade, especialmente, os órgãos de atuação trabalhista discutam esse tema, criando leis para que o assédio moral no trabalho seja reconhecido e, assim, eliminado. Interessa-se pela pesquisa do assédio moral no campo do trabalho por ser bastante instigante, visto as transformações que vêm ocorrendo na organização do trabalho. Ainda mais pelo setor de serviços, especificamente o setor bancário, por este ser um dos setores mais afetados pelos novos modos de gestão, visto a reestruturação produtiva sofrida a partir dos anos 80, o aumento da concorrência no setor, a pressão sobre os funcionários por maior lucratividade e o atual quadro de violência psicológica que se apresenta nessas organizações..

(21) 2 Referencial Teórico-Empírico. O referencial teórico é responsável pela fundamentação do estudo e possibilita identificar o que os pesquisadores da área estão abordando sobre a temática, assim como as contribuições para o estudo. Buscando atingir os objetivos especificados anteriormente, primeiramente procura-se contextualizar o assunto das atuais mudanças no mundo do trabalho – suas transformações e a nova organização do trabalho no século XXI, a reestruturação produtiva e a história dos bancos no Brasil. Em seguida, discute-se a respeito da precarização e desumanização das relações de trabalho como a banalização do mal, a saúde do trabalhador, a violência organizacional que aflige milhões de trabalhadores todos os anos ao redor do mundo. Finalmente, aborda-se o tema, o assédio nas organizações, seus conceitos, terminologias e especificidades. Cada tópico dá embasamento para compreender melhor o fenômeno do assédio moral nas organizações. É na nova organização do trabalho, através da precarização dos empregos que esse fenômeno começa a crescer afetando as relações de trabalho. Essas passaram a ser mais desumanas, com desrespeito aos trabalhadores, afetando inclusive sua saúde. A banalização do mal, da violência organizacional, da violência psicológica até chegar ao assédio moral/organizacional.. 2.1. O mundo do trabalho: Transformações e a nova organização do trabalho no século XXI. A revolução tecnológica em curso, centrada nas tecnologias da informação, vem remodelando a base da sociedade e alterando as relações entre a economia, o Estado e a sociedade. O processo de reestruturação produtiva que se instaurou nas sociedades e capitalismo avançado evidenciou, nos anos 90, um esforço mais que contundente no sentido.

(22) da desregulamentação, da privatização e do desmantelamento das bases contratuais até então vigentes entre capital e trabalho. O século XXI iniciou-se com a esperança de dias melhores, mas também com previsões 'negativas' relativas a esse mundo em transformação. O que se pode perceber é que mudanças introduzidas nesse século, apesar de produzirem uma revolução tecnológica a qual pode se atribuir uma melhora do mundo e das relações, trouxeram também a consciência do seu contraditório, isto é, o desenvolvimento técnico que deteriora o meio ambiente, as relações sociais e as relações de trabalho. A condição deteriorada das relações de trabalho não é, no entanto, fato novo, o que muda é a visibilidade dada ao tema em face das transformações técnicas produzidas no final do século XX e início desse século XXI. Fala-se em precarização do trabalho, em desumanização nas relações de trabalho, em liofilização organizacional, enfim, da “degradação progressiva das relações de trabalho (arbitrariedade das decisões, desconfiança, individualismo, concorrência desleal entre agentes, arrivismo desenfreado, etc.)” (DEJOURS, 2007, p. 43).. 2.1.1 Reestruturação Produtiva do Capital. Durante o século XX ocorreram algumas mudanças significativas na economia. O capitalismo passou por uma grande transformação com os processos de mundialização, transnacionalização e a financeirização do capital reconfigurando o universo produtivo, industrial e de serviços no Brasil contemporâneo (ANTUNES, 2006). Em meados de 1980, surgiu ainda que incipiente, o processo de reestruturação produtiva do capital com marcantes mudanças tecnológicas, organizacionais e, também, novas formas de organização social do trabalho, tais como: just-in-time, kanban, automação microeletrônica, reengenharia, qualidade total, gestão participativa, etc. As inovações tecnológicas tornaram possível a automação de muitos processos de trabalho, a robótica tornou-se uma realidade, novas formas de organização começam a ser implantadas, um exemplo é a introdução do modelo japonês conhecido como toyotismo. Nesses primeiros anos da década de 1980, a reestruturação produtiva caracterizou-se pela retração de custos, mediante a redução da força de.

(23) trabalho, de que foram exemplos os setores automobilístico e autopeças, e também os ramos têxtil e bancário, entre outros. (ANTUNES, 2006, p.18, grifo nosso). Há ainda a prevalência de um alto nível de desemprego estrutural, como também um individualismo exacerbado em face dos ditames da competitividade, entre tantas outras consequências que transformavam o mundo do trabalho. (ANTUNES, 2002). Também, o trabalho se transforma com a necessidade de trabalhadores polivalentes, de modo a iniciar-se um processo de liofilização organizacional, conceito definido por Antunes (2002), que se refere à precarização do trabalho no contexto da implantação da acumulação flexível do capital e do toyotismo com o seu sistema de just in time, do kanban, da qualidade total, das formas de subcontratação e de terceirização da força de trabalho. Segundo Antunes (2006), os determinantes desse processo no caso brasileiro foram:. •. A necessidade das empresas brasileiras buscarem sua inserção na “competitividade internacional”;. •. A adoção de novos padrões organizacionais e tecnológicos;. •. A necessidade das empresas nacionais responderem ao avanço do novo sindicalismo e da rebeldia do trabalho.. O quadro abaixo mostra as mudanças que ocorreram na economia brasileira no século XX, no processo de industrialização, produção, e na organização sindical.. Períodos 1930. Processo de industrialização Revolução industrial – O governo Vargas investiu forte na criação da infra-estrutura industrial (indústria de base e energia).. Organização Sindical - Substituição de mão-de-obra imigrante pela nacional. - A classe operária ganhou uma importância maior. - O conflito entre capital e trabalho passou a ser tratado como uma questão política. - Criação de uma estrutura sindical corporativista, dependente e atrelada ao Estado. Lei sindical de 1931 (Decreto 19770), cria os pilares do sindicalismo oficial no Brasil. Controle financeiro do Ministério do Trabalho sobre os sindicatos. Definia o sindicalismo como órgão de colaboração e cooperação como Estado.. 1956. - Criou o Ministério do Trabalho, a Justiça do Trabalho e a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Salto do padrão de - Reivindicação de liberdade sindical acumulação industrial com Juscelino Kubitschek..

(24) 1964. 1968-1973. 1980. 1990. 1994. Aumentou a produção de petróleo e a potência de energia elétrica instalada. Desenvolveu o setor rodoviário. Golpe Militarcresceu fortemente a industrialização e a internacionalização do Brasil. Ocorreu uma maior diversificação da produção industrial. O Estado assumiu certos empreendimentos como: produção de energia elétrica, do aço, indústria petroquímica, abertura de rodovias e outros, assegurando para a iniciativa privada as condições de expansão ou crescimento de seus negócios.Houve grande expansão da indústria de bens de consumo não-duráveis e duráveis com a produção inclusive de artigos sofisticados. “Milagre econômico”, acumulação, arrocho, expansão da indústria, contratação de mais trabalhadores. Inicio do processo de reestruturação produtiva do capital, mutações organizacionais e tecnológicas, novas formas de organização social do trabalho, tais como: - Reorganização da produção; - Redução do número de trabalhadores; - Intensificação da jornada de trabalho; - Just-in-time, kanban; - Automação eletrônica. Intensificação do processo de reestruturação produtiva do capital através do modelo de acumulação flexível e do modelo japonês, ou seja, processo de liofilização organizacional. Após período de crise do governo Collor, houve nova intensificação do processo de reestruturação produtiva, por meio do Plano Real, sob o governo de Fernando Henrique Cardoso.. - Significou a mais intensa e profunda repressão política que a classe trabalhadora enfrentou na história do país. Alto índice de exploração da força de trabalho. - A desarticulação, repressão e controle do movimento foram acompanhados de uma nova política de arrocho de salários, da lei antigreve nº 4.330 e do fim do regime de estabilidade no emprego. A ditadura passou a se utilizar de práticas de tortura, assassinatos e censura, acabando com a liberdade de expressão, organização e manifestação política.. - Novo sindicalismo. Retomou as comissões de fábrica e propôs um modelo de sindicato livre da estrutura sindical atrelada.. - Fundação do Partido dos Trabalhadores, com a proposta de estabelecer um governo que represente os anseios da classe trabalhadora. - Nasce a Central Única dos Trabalhadores - CUT. Sindicalismo classista e de massas, combativo.. - Crise do sindicalismo.. - Precarização dos empregos, diminuição dos postos de trabalho, fusões e aquisições.

(25) 2002. Governo Lula suficiência no petróleo. – autosetor de. - Novas formas de gestão, terceirização, sub-contratação.. Quadro 1: Processo de industrialização brasileira e a organização sindical Elaborado a partir de ANTUNES (2006). Percebe-se o quanto à reestruturação produtiva influenciou, ou digamos até mesmo agiu diretamente para uma nova organização do trabalho e para a precarização e desumanização das relações de trabalho. (ANTUNES, 2006) Por exemplo, através de novas políticas gerenciais, da remuneração variável de acordo com as metas atingidas, etc. Essas mudanças foram significativas não apenas no modo de produção, na acumulação do capital, mas, principalmente, na vida social e profissional dos trabalhadores, em sua saúde física e mental. Tem-se como conseqüências no mundo do trabalho, a superexploração da força de trabalho, os trabalhadores passaram a ser polivalentes, multifuncionais, com direitos sociais flexibilizados e desregulamentados, aumento da contratação de mão-de-obra terceirizada, e, os salários passaram a ser vinculados à lucratividade e à produtividade, quanto maior o lucro, maior a “remuneração variável” que compõe a maior parte dos salários. O capitalismo mudou do processo de acumulação industrial para o processo de acumulação flexível. A acumulação flexível, conceito de David Harvey, é “marcada por um confronto direto com a rigidez do fordismo. Ela se apóia na flexibilidade dos processos de trabalho, dos mercados de trabalho, dos produtos e padrões de consumo. Caracteriza-se pelo surgimento de setores de produção inteiramente novos, novas maneiras de fornecimento de serviços financeiros, novos mercados e, sobretudo, taxas altamente intensificadas de inovação comercial, tecnológica e organizacional.” (HARVEY, 2000, p. 140) Essa flexibilização e desregulamentação dos processos de trabalho trouxeram péssimas conseqüências até então inimagináveis para a saúde do trabalhador. Sendo, um dos maiores marcos do processo de reestruturação produtiva nos anos 90, a adoção do downsizing, dos programas de PDV (Programa de Demissão Voluntária) que foram praticados em várias organizações, primordialmente nos bancos. Essas transformações também acarretaram problemas mentais e inclusive vários casos de suicídios de trabalhadores, por estes não se adaptarem às novas formas de produção e de gestão. Aqueles que não aderiram ao programa de demissão voluntária (apesar de terem sido convidados sutilmente a se retirar, descartados como se mais nenhum valor tivessem), permaneceram na organização se sentindo ameaçados, sabendo que o dia da demissão chegaria em breve..

(26) De acordo com Antunes (2006), a reestruturação produtiva do capital provocou significativas alterações no capitalismo recente, alterando a complexidade dos processos de trabalho. Estes passaram a ser mais horizontalizados, com redução de níveis hierárquicos, houve a subcontratação e terceirização da mão-de-obra, utilizando-se de novas formas de estruturas produtivas (em células ou projetos); um processo produtivo menos centralizado e mais formalizado. Sendo assim, passaremos a explanar sobre as consequências da reestruturação produtiva no setor bancário. As alterações nos processos do trabalho bancário e as consequencias na vida e saúde do trabalhador.. 2.1.2 História dos Bancos no Brasil e a Reestruturação Produtiva no Setor Bancário no Brasil. Em 1808 foi outorgado ao Brasil a primeira instituição de crédito. O decreto de 4 de agosto de 1808 cria o Banco do Troco das Barras de Ouro; posteriormente, em 12 de outubro do mesmo ano é criado um banco de depósitos, desconto e emissão, também conhecido como Banco do Brasil. Nessa época a estrutura dos bancos era bem diferente dos dias atuais pelo capital investido e número de acionistas. Nos anos de 1930 surgiram as primeiras máquinas, a normatização, a padronização, a divisão do trabalho. Sendo a partir de 1964 que aconteceram fatos marcantes na história dos bancos no Brasil, a reforma bancária, seus impactos no processo de trabalho nos bancos e na vida dos trabalhadores bancários. Os bancos consistiam basicamente em direção geral e agências. Na matriz dos bancos eram realizados os serviços administrativos divididos entre a direção, a contadoria, a inspetoria, o departamento de pessoal, a central de câmbio e a tesouraria (JINKINGS,1995). Ficando a cargo das agências, sob a responsabilidade do gerente, do contador, de algumas chefias intermediárias (subgerente, subcontador, chefe de expediente) e dos escriturários (caixas e conferencistas), os serviços contábeis, o atendimento à clientela e às atividades de suporte ao atendimento, como cálculos de juros, arquivo, atualização de contas correntes. Segundo Jinkings (1995), durante as primeiras décadas do século XX o trabalho bancário era totalmente manual, consistia basicamente em operações relativas à conta.

(27) corrente, crédito e cobrança. A partir dos anos 20 começaram a usar máquina de datilografar, nos anos 40 máquinas de calcular e nos anos 50 equipamentos para elaboração de cartelas contábeis, num processo contínuo de mecanização do trabalho bancário buscando o aumento da produtividade. Nessa época, o atendimento era precário e as difíceis condições de trabalho tornavamno desgastante e penoso, muitas vezes a jornada de trabalho estendia pela madrugada, incluindo os sábados. No entanto, mesmo tendo sido promulgada em 1933 a lei que estabelecia a jornada de seis horas para os trabalhadores bancários, estes continuaram sofrendo com o descumprimento da lei. Nem mesmo as conquistas ganhas na greve geral da categoria em 1934 trouxeram grandes mudanças. Assim, com as más condições e intensa jornada de trabalho, os trabalhadores passaram a ter sua saúde afetada, surgindo alguns casos de tuberculose adquiridos dada às desfavoráveis circunstâncias em que trabalhavam e a chamada “psiconeurose bancária” (cansaço, fraqueza, irritabilidade, dor de cabeça, dificuldade de concentração), diagnosticada em 259 bancários do Rio de Janeiro em 1942. Dados mostram que de 249 estabelecimentos bancários no Brasil, em 1922, passou-se a ter 1.018 estabelecimentos bancários em 1939, demonstrando o rápido crescimento do sistema financeiro nacional. “A competição por um mercado ainda reduzido ocasionava a gradativa diminuição do número de bancos, ao mesmo tempo em que aumentavam as agências bancárias.” (JINKINGS, 1995, p. 28) Isso ocasionou o desmantelo nos processos de trabalho bancário e na vida dos trabalhadores. Apesar de terem ganho o direito da diminuição da jornada de trabalho através da greve nacional de 1934 (JINKINGS, 1995), os funcionários dos bancos continuaram trabalhando. horas-extras,. sofrendo. com. o. aumento. da. carga. de. trabalho,. da. desregulamentação, da pressão por maior produtividade em menor espaço de tempo. O quadro a seguir mostra detalhadamente a mudança dos processos do trabalho bancário e as conseqüências da reestruturação produtiva..

(28) Quadro 2: Marcos históricos do trabalho bancário no Brasil PERÍODO. 1964-1980 - Centralização e concentração de capital no país, a partir da política do governo militar. - Fusões e incorporações possibilitam a redução do número de bancos.. Aspectos Principais. - Foram criados os CPD’s - Centros de Processamento de Dados com o objetivo de controlar e acompanhar as movimentações financeiras do país, tarefa realizada via computadores de grande porte. - Criação do Banco Central do Brasil - 1967 com a finalidade de normatizar e padronizar os serviços bancários. - Mudanças nas relações de emprego: subcontratações por tempo determinado, admissão de mulheres.. 1980-1990. A partir de 1990. - Crise inflacionária (hiperinflação).. - Plano Real (1994) e controle da inflação.. - Os planos econômicos foram incapazes de controlar a inflação até 1988.. - Globalização da economia.. - Baixos índices de crescimento econômico. - Pouco fluxo de capital estrangeiro. - Intensificação da automação bancária respondendo às inovações do mercado.. - Reestruturação produtiva global, com inserção de tecnologia microeletrônica. - Formação do Mercosul. - Abertura econômica às mercadorias e aos investimentos econômicos. - Ingresso de empresas multinacionais. - Aumento da concorrência.. - Criação de agências virtuais, implantação de caixas eletrônicos e cartões magnéticos. - Integração entre bancos e comércio e entre bancos e empresas. - Compensação eletrônica e leitura ótica de cheques.. - Mudanças tecnológicas, informatização, introdução do sistema on-line, implantação de terminais de consulta para clientes. - Reestruturação do sistema financeiro nacional, proporcionada pelo Estado, por meio de medidas que favoreceram as instituições estrangeiras e estimularam a privatização dos bancos públicos. - Redução do número de bancos, com maior participação no mercado, com predominância na formação de conglomerados privados. - Busca de novas formas de rentabilidade e diminuição dos custos para os serviços bancários. - Diminuição dos postos de trabalho. - Intensificação do trabalho. - Precarização do emprego. - Novas formas de gestão. - Transformação no conteúdo do trabalho bancário.. Quadro 2: Marcos históricos do trabalho bancário no Brasil Fonte: SOBOLL, 2006. Nota-se como foram grandes e significativas as mudanças no setor bancário ao longo desses anos, principalmente para o trabalhador que vivenciou a diminuição dos postos de trabalho, a precarização e as novas formas de gestão. Desde o início da reestruturação do.

(29) sistema financeiro nacional, isto é, a integração dos mercados financeiros aos processos produtivos, o crescimento do comércio internacional, o surgimento das transnacionais, através da mundialização do capital que também é conhecida como globalização, até os dias atuais. Com os processos de fusão, implantação dos CPDs, a subcontratação, a informatização, tudo isso substituindo cada vez mais trabalhadores por máquinas. Todo esse processo de reestruturação produtiva e o avanço da tecnologia ocasionou mutações no mundo do trabalho bancário, “...com implicações nos modos e nas condições de trabalho, nas relações de produção e na capacidade de resistência dos trabalhadores.” (JINKIGNS, 1995, p.96) Decorrente dessa reestruturação produtiva iniciou-se um período de grande concorrência com a privatização dos bancos, a abertura de mercados, a transnacionalização, a microeletrônica, diminuíram os postos de trabalho, surgiram novas formas de rentabilidade com diminuição de custos, pressão por maior produtividade e lucratividade. A organização do trabalho nos bancos passou por atualizações, impulsionadas pelo contexto sócio-econômico do setor, causando impacto na vida dos trabalhadores. Estes passaram a perder seus empregos e a ter a vida desmantelada, com a intensificação da automação bancária, a propagação dos caixas eletrônicos e cartões magnéticos. Surgiu a precarização dos empregos, mais trabalho para menos trabalhadores, cobranças por venda de produtos e não apenas serviços, novas formas de gestão. Enfim, uma nova organização do trabalho bancário que facilitou o processo de violência organizacional, adoecimento dos trabalhadores e conseqüentemente a prática do assédio moral no ambiente de trabalho. Portanto, a reestruturação produtiva mostrou seu lado cruel especialmente no setor bancário, trazendo não apenas a precarização do emprego, mas a desumanização nas relações de trabalho, assunto que passaremos a tratar no próximo item.. 2.2 Precarização e Desumanização das Relações de Trabalho. Dentro desse contexto de acumulação flexível do capital e de transformação na organização e nas relações do trabalho emerge um processo de precarização dos empregos.

(30) com o aumento da desregulamentação do trabalho e da redução dos direitos sociais para os empregados (ANTUNES, 2006). Como também um processo de desumanização no trabalho em que se busca por novas formas de gestão da força de trabalho, que acaba aos poucos degradando as relações de trabalho favorecendo a idéia de que os trabalhadores são meras “máquinas” especializadas para operar outras máquinas, peças descartáveis, sem necessidades e sentimentos. Diante dessas transformações na organização e nas relações de trabalho, emerge uma problemática como a banalização do mal e o assédio nas organizações afetando a saúde dos trabalhadores. Esses temas serão tratados a seguir.. 2.2.1 A banalização do mal. A banalização do mal segundo Dejours (2007) é um processo de racionalização da violência. Corroborando esse autor, Faria (2007) destaca que: Na disposição da racionalização dos processos de trabalho, recentemente sustentada por uma cobertura institucional, uma concepção se torna comum e corriqueira: considerar o indivíduo como um meio e a organização como uma instituição, de forma que se pode institucionalizar a desumanização das relações de trabalho. (FARIA, 2007, p. 280). Dejours (2007) também destaca a realidade nesse novo mundo do trabalho. A racionalização, a aceitação e mesmo aprovação por parte dos cidadãos da injustiça e do sofrimento dos trabalhadores, isto é, a “gestão por ameaça” ou, como ele caracteriza: fazer o “trabalhado sujo3”. Para isso, existe a ajuda dos “colaboradores”, que são “pessoas de bem”, e têm senso moral, mas contribuem para o mal adotando comportamentos viris, pois faz parte da sua defesa enquanto trabalhador que sofre o mesmo mal. Assim, a prática recente é esse sistema de coerção no trabalho ser aceito como razoável e justificado, como um modelo a ser seguido, no qual as organizações devem inspirar-se em nome do bem organizacional. 3. Dejours (2007) utiliza a expressão “trabalho sujo” para se aproximar do entendimento do senso comum do que é praticar o mal. “Considerando as inevitáveis dificuldades terminológicas associadas ao uso da noção de ‘mal’, frequentemente empregaremos, neste capítulo, uma expressão mais banal, mais próxima do senso comum, menos conceitual e mais próxima da linguagem concreta: falaremos do ‘trabalho sujo’, expressão que por si só mereceria um esforço de análise e elucidação semânticas, dando atenção particular à dimensão do trabalho que é consubstancial com o mal, nesse campo onde tentamos avançar” (Dejours, 2007, p. 78).

(31) A novidade, portanto, é que um sistema que produz e agrava constantemente adversidades, injustiças e desigualdades possa fazer com que tudo isso pareça bom e justo. A novidade é a banalização das condutas injustas que lhe constituem a trama (DEJOURS, 2007, p. 139, grifo nosso).. Entende-se, assim, a banalização do mal como um processo de racionalização da violência no contexto das relações de trabalho, que se transforma em norma de conduta, ética ou não; um valor que deve ser introjetado, difundido e transmitido a todos os membros da organização. A violência legitima-se dentro das organizações, sendo algo tido como normal no dia-a-dia do trabalho e, até por isso, aceita e compartilhada por toda a organização. A banalização da violência como mal envolve fatores como a “mobilização em massa” de mentiras ou a “distorção comunicacional” com a manipulação política da ameaça. Desse modo, o trabalhador é constantemente coagido a se proteger do sofrimento, do medo da injustiça, do desemprego, etc, inerentes a essas pressões e, como destaca Dejours (2007): [a] banalização do mal não começa por impulsos psicológicos. Começa pela manipulação política da ameaça de precarização e exclusão social. Os impulsos psicológicos defensivos são secundários e são mobilizados por sujeitos que procuram lutar contra seu próprio sofrimento: o medo que sentem, sob o efeito dessa ameaça (DEJOURS, 2007, p. 119).. Os indivíduos que praticam o mal, “os colaboradores4”, são pessoas que têm senso de moral, personalidade firmada, mas dada à situação que enfrentam, a pressão feita pelos “cabeças5” da organização (geralmente os idealizadores do mal identificados com o alto escalão, diretores, presidentes, etc.), não vêem outra alternativa a não ser aderir a essa prática, mesmo que isso lhes custe um sofrimento psíquico. Como ainda ressalta esse autor, [o] s agentes que colaboram na execução zelosa do mal, da violência ou da injustiça, sem serem seus idealizadores, são por vezes acometidos da mesma banalidade do mal de que participam. Eles são apenas as engrenagens de um sistema, mas ficam satisfeitos quando conseguem ser boas engrenagens: a banalidade de sua personalidade é pois a réplica psicológica da banalidade do mal (DEJOURS, 2007, p. 137, grifo nosso).. Aqueles que sofrem essa violência e a reproduzem preferem manter o silêncio negando o sofrimento e a injustiça que vêm sofrendo, e, em vez de se organizar coletivamente a fim de enfrentar essa realidade, se submetem de tal forma que, 4 5. Trabalhadores que são obrigados sutilmente a participar da propagação do mal. Líderes como presidente, diretores, gerentes, etc..

(32) [...]na atual conjuntura, o 'gerenciamento pela ameaça', respaldado na precarização do emprego, favorece o silêncio, o sigilo e o cada um por si. Tais obstáculos ao aparecimento da verdade sempre estiveram presentes na organização do trabalho, mas a manipulação da ameaça, que faz calar as opiniões contraditórias e confere à descrição 'oficial' do trabalho um domínio sobre as consciências, está incomparavelmente mais difundida do que há 20 anos (DEJOURS, 2007, p. 64).. Com a precarização do trabalho, a desumanização e a ameaça da perda do emprego, o medo torna-se tão grande, que até dificulta o reconhecimento de uma realidade de sofrimento no trabalho, tornando difícil o seu combate. Dentro desse contexto, “ [o] mundo do trabalho se parece às vezes com uma verdadeira selva, onde é normal se viver com medo e angústia.” (HIRIGOYEN, 2006, p. 226). E, com essa banalização surge uma nova problemática social e organizacional. A banalização das relações de trabalho tornam-se também racionalizadas e a violência no trabalho é entendida como um fato normal, corriqueiro ao cotidiano organizacional, não devendo gerar maiores preocupações e, conseqüentemente, a violência, a prática do mal é incorporada como uma prática, uma maneira de “colaborar” com a cúpula da organização no intento de atingir maior produtividade sempre. É nesse contexto que surge o fenômeno do assédio moral, uma re-leitura da prática do mal. Se esse tipo de comportamento é possível dentro das empresas, é porque os valores de nossa sociedade mudaram. Ou é o contrário? Teriam os valores de nossa sociedade sido pervertidos por um cinismo econômico justificado pela globalização? (HIRIGOYEN, 2006, p. 213). A racionalização do mal e a violência no trabalho deixam de ser uma questão de falta de ética e começam a fazer parte da cultura organizacional. As organizações seguem um “padrão” e o trabalhador tem que agüentar essa realidade de desumanização. Aceita, sem questionar e, assim, o mal continua a ser praticado.. 2.2.2 A saúde do trabalhador. A saúde do trabalhador no que se refere à saúde mental é um campo de estudo que está tendo maior visibilidade atualmente dado o aumento dos males causados pelo trabalho,.

(33) principalmente, no tocante às conseqüências dos males decorrentes da violência psicológica no ambiente de trabalho. Já é reconhecido que o trabalho não só é fonte de prazer, mas também de sofrimento. No entanto, pode-se perceber que, quanto a aspectos preventivos, pouca atenção foi dada à saúde do trabalhador no tocante à saúde mental nas últimas décadas. São comuns as notícias que tratam de casos de trabalhadores que sofreram acidente de trabalho por falta de equipamentos de segurança, outros com problemas físicos causados por doença do trabalho como LER/DORT6, porém, notícias sobre problemas psicológicos causados pelo trabalho são raríssimas. Segundo a Organização Mundial de Saúde (OMS) “a saúde do trabalhador é entendida como um conjunto de atividades que se destina, através das ações de vigilância epidemiológica e sanitária, à promoção e proteção da saúde dos trabalhadores, assim como visa à recuperação e reabilitação da saúde dos trabalhadores, submetidos aos riscos e agravos advindos das condições de trabalho.” A saúde do trabalhador não está ligada aos aspectos de vigilância epidemiológica e sanitária apenas como mera prevenção de doenças físicas. É preciso entender o que é saúde em si. Saúde não é apenas não ter doença, mas viver um estado de bem-estar. Ainda, segundo a 8ª Conferência Nacional de Saúde, “Em seu sentido mais abrangente, a saúde é a resultante das condições de alimentação, habitação, educação, renda, meio ambiente, trabalho, transporte, emprego, lazer, liberdade, acesso e posse da terra e acesso a serviços de saúde. É, assim, antes de tudo, o resultado das formas de organização social da produção, as quais podem gerar grandes desigualdades nos níveis de vida.” Assim, verifica-se a dificuldade para definir medidas de tratamento da saúde do trabalhador, uma vez que existem diferentes concepções sobre o que é saúde, principalmente no contexto da saúde coletiva. Como destaca um dos especialistas da área, Santos, A. (2007), é mais fácil tratar dos trabalhadores individualmente, nas consultas médicas, do que tratar coletivamente um mal que é cada vez mais comum nas relações de trabalho. Segundo a autora: “as ações coletivas, no âmbito da vigilância, da promoção e proteção da saúde, mesmo que mais efetivas estão em segundo plano, em decorrência de um modelo centrado na consulta médica e na abordagem individual do trabalhador” (SANTOS, A. 2007, p. 10). Por sua vez, a doença mental é de difícil diagnóstico e os profissionais de saúde não estão preparados para lidar com os “novos” problemas de saúde-doença dos trabalhadores, principalmente, no que se refere ao seu sofrimento psíquico. Muitas vezes os trabalhadores 6. LER- Lesão por Esforço Repetitivo DORT- Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho.