Ao todo, são sete princípios que compõem a educação corporativa, associadas a estes, devem ser considerados algumas práticas que permitem transformar escolhas estratégicas, ou competências empresariais, em escolhas humanas, ou competências humanas.
Tais princípios são: a competitividade, a perpetuidade, a conectividade, a disponibilidade, a cidadania, a parceira, a sustentabilidade. A seguir serão apresentados estes princípios, conforme Eboli (2004):
a) Competitividade: consiste em valorizar a educação de forma a desenvolver o capital intelectual dos colaboradores, transformando-os na própria vantagem competitiva que diferenciará a empresa ante a concorrência, buscando continuamente elevar sua capacidade competitiva.
Para tanto, a empresa deve o desenvolvimento e a consolidação de competências críticas, tanto empresariais quanto humanas. Tais competências críticas devem ser observadas os seguintes aspectos: devem oferecer reais benefícios aos clientes/consumidores; devem também ser difíceis de serem imitadas que a diferencia das demais; devem transcender as fronteiras físicas da organização, ou seja, deve englobar toda a cadeia de valor; não se limitam aos produtos ou serviços ofertados, é o aspecto subjetivo que os tornam uma experiência única.
b) Perpetuidade: este tópico remete ao propósito mais profundo da educação, onde não somente se limita ao desenvolvimento e realização do potencial que existe em cada colaborador, mas como meio de transmissão da herança cultural da organização, garantindo- se assim sua perpetuidade, não somente de forma física, mas da real internalização dos valores apregoados da organização.
Assim, afirma-se como os principais objetivos de um sistema de educação corporativa: o de ser o principal veículo de fortalecimento, consolidação, integração e disseminação da cultura organizacional; mobilizar gestores e suas equipes da importância de incorporarem, vivenciar e utilizar os princípios da cultura organizacional na rotina empresarial; ser o instrumento de alinhamento da cultura organizacional e os colaboradores dos diversos níveis hierárquicos, e principalmente, todos os elementos que compõem a cadeia de valor, e como
consequência disto, define-se o último objetivo que é a propagar os valores e princípios culturais associando-os através de sua marca.
c) Conectividade: este princípio refere-se à construção social do conhecimento, buscando ampliar de forma quantitativa e qualitativa da rede de relacionamentos entre os públicos internos e externos, propiciando o estabelecimento de conexões e intensificando a comunicação e a interação.
Inclusos neste processo, estão todos os elementos da cadeia de valor, o qual representa um dos grandes desafios, entre outros podem ser citados: o sentido de urgência associado à rápida obsolescência do conhecimento, e aprender a lidar com esta realidade; incorporar o ritmo, rapidez e precisão, bases da gestão do conhecimento e intimamente ligadas ao tópico anterior; o entendimento de que o conhecimento adquirido é conexão, ou seja, que a partir de um conhecimento adquirido podem ser feitas outras conexões com outros existentes; a descoberta de novos estímulos à aprendizagem e a sua consequente intensificação; a investigação de como o conhecimento organizacional pode ser gerido para viabilizar as estratégias da empresa por meio do desenvolvimento e instalação das competências críticas, e na ampliação da rede de relacionamentos internos e externos da empresa.
d) Disponibilidade: cabe às organizações oferecer e disponibilizar atividades e recursos educacionais, de fácil uso e acesso, permitindo que os colaboradores, a qualquer tempo e em qualquer lugar, possam realizar a aprendizagem. Neste ponto, destaca-se a “virtualidade” de muitas universidades corporativas, aproveitando os diferentes recursos oferecidos pela tecnologia, utilizado de forma eficiente no processo de aprendizagem.
Entre outros benefícios em decorrência da virtualidade utilizada nos processos educacionais nas empresas em contraste com os tradicionais centros de treinamento estão: o estímulo das pessoas ao aprendizado contínuo e a responsabilidade pelo próprio autodesenvolvimento; o favorecimento do compartilhamento do conhecimento organizacional; o aprendizado torna-se mais dinâmico; a melhora da comunicação interna e externa; a ampliação tanto da quantidade como da qualidade da rede de relacionamentos de toda a cadeia de valor; diminuição dos custos com treinamento; e o consequente aumento de produtividade.
e) Cidadania: o estímulo do exercício da cidadania individual e corporativa, cujo objetivo é a formação de indivíduos capazes de refletir criticamente acerca da realidade organizacional, assim como construí-la e modificá-la, conservando uma postura ética e socialmente responsável.
Um dos princípios fundamentais das universidades corporativas é o desenvolvimento da cidadania corporativa, onde tem como seguintes benefícios: o estímulo do orgulho do funcionário e o fortalecimento do vínculo com a empresa; contribui na construção de um clima harmonioso e produtivo entre gestores e colaboradores, da própria organização, e com a outras; além de favorecer a atração e a manutenção de talentos à organização.
f) Parceria: o desenvolvimento contínuo de competências dos colaboradores possui um grau de complexidade significativo, para tanto, exige-se que devam ser estabelecidos parcerias internas com líderes e gestores e externas, como por exemplo, instituições de nível superior. Neste ponto, reafirma-se o papel de líderes e gestores dentro do processo de educação corporativa, o de educadores, como afirma Eboli (2004, p. 182): “é fundamental que eles se envolvam e se responsabilizem pela educação e aprendizagem de suas equipes e se comprometam com todo o sistema”.
Também ressalta-se o estabelecimento de parceiras não somente com universidades, como também clientes e fornecedores que possam vir agregar valor às ações ou mesmo aos programas educacionais, desde que atreladas na concepção da necessidade de qualificação da equipe com um todo.
g) Sustentabilidade: no sentido de se tornar um centro gerador de resultados para a empresa, buscando sempre agregar valor ao negócio, muitas vezes, podendo significar a busca por fontes alternativas de recursos que permitam um orçamento próprio e auto-sustentável.
Dois pré-requisitos devem ser respeitados devido às novas exigências dos negócios na atualidade ao se determinar um sistema métrico: a necessidade de parceria com as gerencias e o de treinamento & desenvolvimento, uma vez que para haver maior integração e o descobrimento das reais necessidades de treinamento, e consequentemente, tomando uma perspectiva mais ampla, o vínculo com as reais necessidades do negócio.
Portanto, faz-se necessário o estabelecimento de indicadores voltados para a realidade do mercado, para assim poder avaliar o impacto dos programas oferecidos bem como as ações
implementadas, como afirma Eboli (2004, p. 219): “um dos maiores desafios enfrentados hoje pelas empresas é criar indicadores eficazes de mensuração dos resultados obtidos com os investimentos em treinamentos”.
Assim, um projeto de educação corporativa, tendo em vista alcançar um modelo de gestão flexível além de focar no cumprimento dos sete requisitos básicos abordados anteriormente, deve, principalmente, construir indicadores eficazes para a mensuração dos resultados alcançados e, consequentemente, avaliar o impacto de médio e longo prazo dos cursos oferecidos e quais merecem ser continuados, mas também, indicadores que possam avaliar o desempenho e as mudanças motivacionais no grupo de trabalho.
4 METODOLOGIA DA PESQUISA
Para o alcance dos objetivos propostos nesta investigação foi realizada uma pesquisa qualitativa e descritiva e uma pesquisa de campo. Gil (2010, p.27) define que a pesquisa qualitativa:
Tem como propósito proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torna-lo mais explicito[...]. Seu planejamento tende a ser bastante flexível, pois interessa considerar os mais variados aspectos relativos ao fato ou fenômeno estudado. As técnicas, que constituem a parte prática da pesquisa em relação à coleta de informações, são “um conjunto de preceitos ou processos de que se serve uma ciência; são, também, a habilidade para usar esses preceitos ou normas, na obtenção de seus propósitos” (MARCONI; LAKATOS, 2006, p. 107). Na pesquisa qualitativa, o universo e amostra para coleta de dados é definido por Gil (2010, p. 27):
A coleta de dados pode ocorrer de diversas maneiras, mas geralmente envolve: um levantamento bibliográfico, entrevistas com pessoas que tiveram experiência com o assunto (estudado) e análise de exemplos que estimulem a compreensão (análise dos dados).
Neste estudo foi utilizado como instrumento de coleta de informações um questionário. Gil (2010, P. 103) afirma sobre a elaboração de questionário “consiste basicamente em traduzir os objetivos específicos da pesquisa em itens bem redigidos. Não existem normas rígidas a respeito da elaboração do questionário.” O questionário foi organizado de foma semi-estruturada
e composto por 05 questões. A aplicação do questionário foi realizada no dia 07 de junho de 2013.
O universo é conceituado como um “conjunto de seres animados ou inanimados que apresentam pelo menos uma característica em comum” (MARCONI; LAKATOS, 2006, p. 108). A presente pesquisa foi realizada na Universidade Federal do Ceará, tendo como foco o “Curso de Formação Profissional em Secretariado e Assessoria Executiva”, promovido pela Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas da Universidade em parceria com o Curso de Secretariado Executivo.
Conforme, Marconi; Lakatos (2006) faz-se necessária a explicitação da amostra quando a pesquisa não abrange a totalidade dos componentes do universo, investigando-se apenas uma parte da população. A amostra foi composta por 15 (quinze) alunos do citado Curso, de faixas etárias diferentes, com formações acadêmicas distintas, contribuindo significativamente no registro de diferentes percepções levando-se em consideração o conhecimento acumulado no dia-a-dia de suas funções. A seleção da amostra foi feita por acessibilidade.
A análise dos dados desenvolveu-se numa perspectiva qualitativa, visando a compreensão e a interpretação de pontos fundamentais para o alcance dos objetivos da pesquisa. Como forma de garantir o sigilo por parte dos alunos pesquisados, estes, foram enumerados aleatoriamente, a fim de identificar de maneira mais eficiente, podendo inclusive, estabelecer um comparativo entre as respostas apresentadas de acordo com esta ordem.
5 ANÁLISE DOS RESULTADOS
Foram levados em consideração, neste momento inicial, alguns dados para identificar o perfil e principalmente, buscar uma justificativa para as respostas apresentadas. A seguir, serão apresentados os gráficos representando, respectivamente: a faixa etária, o tempo de empresa, o grau de escolaridade e o do número de participantes por curso.
5.1 Perfil dos alunos pesquisados