Para Walton (1973), a expressão qualidade de vida tem sido usada como crescente frequência para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico.
O tema qualidade de vida no trabalho não é uma preocupação somente dos pesquisadores atuais. Na verdade, desde a era primitiva, o homem tem buscado formas de tornar mais amena sua luta pela sobrevivência. A História e a Paleontologia, por exemplo, dão inúmeras provas de que este, desde os tempos mais remotos, tem buscado desenvolver artefatos, ferramentas e métodos que possibilitem minimizar os desgastes decorrentes do trabalho e/ou mesmo torná-lo mais prazeroso (SANT’ANNA; KILIMNIK; MORAES, 2011).
Rodrigues (2001), analisa as teorias administrativas desenvolvidas por estudiosos do comportamento no intuito de traçar uma espécie de “origem” da QVT. Elton Mayo (1880-1949), psicólogo americano tinha como objetivo demonstrar como aspectos psicológicos e sociais contribuem para a qualidade de vida do trabalhador. Na sequência Rodrigues, associa a hierarquia de satisfação das necessidades de Maslow. Outro autor citado, nessa cronologia de QVT é o psicólogo Frederick Herzberg, que ofereceu uma importante contribuição sobre os fatores higiênicos e motivadores dentro das empresas, indicando os elementos que produzem satisfação no trabalho e outros que causam insatisfação. Rodrigues ainda apresenta uma excelente síntese sobre as definições evolutivas da QVT.
A modernização das empresas por meio da informatização, da reengenharia, das células de produção, da logística, da participação nos resultados, das estruturas matriciais e do gerenciamento de projetos levou ao estabelecimento de parâmetros de aceitação, liderança e inovação, associando a missão e a visão organizacional na busca da excelência dos produtos e dos serviços (WACHOWICZ, 2012).
Para Chaves (2001), a tecnologia de QVT compreende a reestruturação do desenho dos cargos, das novas formas de organizar o trabalho, da formação de equipes de trabalho semiautônomas ou autogerenciadas e das melhorias do ambiente organizacional. O autor ainda define QVT como
uma maneira de pensar a respeito das pessoas, do trabalho e da organização, tendo em vista o impacto do trabalho sobre os indivíduos e a eficácia organizacional.
Particularmente na segunda metade deste século tem-se assistido a uma transformação sem precedentes no padrão de vida das sociedades humanas. A mecanização, os avanços tecnológicos, a informatização e a presença cada vez mais frequentes dos chamados labor saving devices (mecanismos que poupam esforço físico); tem conduzido à diminuição progressiva da atividade física no trabalho, no lar e no lazer. Isso tem acontecido paralelamente às mudanças significativas nos padrões alimentares para pior e, acima de tudo, acompanhado pelo estresse – elemento natural da vida humana, mas que tomou proporções inéditas e desastrosas neste século (EATON et al., 1988 19apud NAHAS, 2000).
Segundo Nahas (2013):
O conceito de qualidade de vida é diferente de pessoa para pessoa e tende a mudar ao longo da vida de cada um. Existe, porém, consenso em torno da ideia de que são múltiplos os fatores que determinam a qualidade de vida de pessoas ou comunidades. A combinação desses fatores que moldam e diferenciam o cotidiano do ser humano, resulta numa rede de fenômenos e situações que, abstratamente, pode ser chamada de qualidade de vida. Em geral, associam-se a essa expressão fatores como: estado de saúde, longevidade, satisfação no trabalho, salário, lazer, relações familiares, disposição, prazer a até espiritualidade. Num sentido mais amplo, qualidade de vida pode ser uma medida da própria dignidade humana, pois pressupõe o atendimento das necessidades humanas fundamentais (Nahas, 2013:15).
Intuitivamente é fácil entender esse conceito, mas é difícil de forma objetiva. Holisticamente, Nahas (2013), considera qualidade de vida como sendo a percepção de bem-estar resultante de um conjunto de parâmetros individuais e socioambientais, modificáveis ou não, que caracterizam as condições em que vive o ser humano.
19 EATON, S. B.; SHOSTAK, M.; KONNER, M. The Paleolithic prescription: a program of diet & exercise and design for living. New York: Harder & Row, 1988.
Figura 3 - Qualidade de vida do trabalhador
Estilo de Vida Ambiente e Condições de Trabalho
Alimentação Ambiente físico
Atividade física Ambiente social
Controle do Estresse Desenvolvimento e realização profissional
Relacionamentos Remuneração e benefícios
Comportamento preventivo Relevância social do trabalho Fonte: Nahas, 2013
A qualidade de vida pode ser considerada tanto na perspectiva individual quanto coletiva. Para grupos sociais, geralmente utiliza-se indicadores estatísticos que caracterizam o grau de qualidade de vida ou desenvolvimento humano. São exemplos desses indicadores: a expectativa de vida, os índices de mortalidade e morbidade, os níveis de escolaridade e alfabetização dos adultos, a renda per capita, o nível de desemprego, a desnutrição e a obesidade (NAHAS, 2013). A qualidade de vida no trabalho tem sido definida por diferentes autores de diferentes formas. No entanto, todas as definições possuem entre si, como ponto comum, o entendimento da QVT (Qualidade de Vida no Trabalho) como um movimento de reação ao rigor dos métodos tayloristas e, consequentemente, como um instrumento que tem por objetivo propiciar uma maior humanização do trabalho, o aumento do bem-estar dos trabalhadores e uma maior participação dos mesmos nas decisões e problemas do trabalho (SANT’ANNA; KILIMNIK; MORAES, 2011).
Sob esse prisma, para Wesley (1979:46) 20apud Sant’Anna; Kilimnik (2011:9):
As melhorias voltadas para a qualidade de vida no trabalho decorrem dos esforços voltados para a humanização do trabalho, que buscam solucionar problemas gerados pela própria natureza das organizações existentes na sociedade industrial.
20
WESTLEY, W. A. “Problems and solutions in the quality of working life.” Human Relations, v. 32, n. 2, Fevereiro de 1979, pp.111-123.
Corrêa (1993), entende a QVT como um fenômeno que vem sendo desvendado lentamente. Tendo isso em mente, a autora classifica o movimento em torno da qualidade de vida no trabalho segundo quatro estágios, os quais, em sua opinião, são resultantes dos avanços nas conquistas sociais, da evolução das teorias administrativas e do grau de desenvolvimento econômico das sociedades.
O primeiro estágio abrange as condições de subsistência, como salário compatível com a função, segurança, prevenção de acidentes, seguridade social e aposentadoria. Esse contexto data de meados do século XIX e seus pressupostos são baseados no marxismo a nas políticas trabalhistas e sociais. O segundo refere-se aos incentivos salariais, à participação nos lucros e à eficiência administrativa. Já o terceiro estágio, iniciando com os trabalhos da Escola de Relações Humanas (1930), destaca como dimensões básicas da qualidade de vida do trabalhado: o reconhecimento social, a liderança democrática, o treinamento, a participação e o moral de grupo. O último estágio - auto realização – emerge por volta de 1960 com as teorias comportamentais e o movimento de qualidade e o movimento de qualidade de vida no trabalho, e produziu teses de autodesenvolvimento, criatividade, flexibilidade no horário de trabalho, constituição de pequenos grupos e preocupação com o meio ambiente (SANT’ANNA; KILIMNIK; MORAES, 2011). A falta da QVT abre um imenso precedente para o adoecimento físico, mental e até mesmo emocional dos trabalhadores. Guimarães e Grubits (1999)21 apud Wachowicz (2012), ressaltam a necessidade de introdução de políticas que visem à QVT, sensibilizando os empregadores e as instituições para o impacto econômico dos problemas decorrentes da sua falta ou de sua pouca valorização e que são refletidos na redução da performance, nos altos índices de absenteísmo, na rotatividade no trabalho (turnover), nos acidentes e, em contexto geral, no adoecimento do trabalhador.