A partir do estudo realizado foi possível construir algumas sugestões de melhorias através dos resultados da comparação entre as pesquisas de clima de 2010 e 2012. Para melhor entendimento e aprimoramento do clima organizacional na cooperativa apresentam-se as principais proposições de melhorias:
Ajustar a política de cargos e salários através de um plano de carreira e ver se os salários oferecidos hoje estão de acordo com o mercado
Essa sugestão abrange o fator de reconhecimento e incentivos que mostrou a insatisfação dos colaboradores com esta variável na pesquisa de clima do ano de 2010, o fator teve apenas 54% dos colaboradores satisfeitos, já em 2012 o número de colaboradores satisfeitos foi apenas 50%.
Esta política de cargos e salários bem apresentada mostrará aos colaboradores o que realmente ganham indicando todos os benefícios que a cooperativa oferece, também apresentará o caminho que cada colaborador precisa percorrer para atingir o nível que o plano de carreira da organização oferece, fazendo com que cada um desenvolva seu trabalho com produtividade, entusiasmo e motivação.
Além de proporcionar este conhecimento aos colaboradores pode tornar-se um fator de motivação, todos saberão o que e como devem fazer para chegar ao patamar almejado, pois o sucesso de cada um depende da dedicação e conquistas realizadas.
De acordo com Bernardes (2004) pode-se afirmar que a remuneração sempre acarretará um índice de insatisfação, pois assim que as necessidades vão se satisfazendo surgem outras mais difíceis que as anteriores e torna-se novamente um fator de insatisfação entre os colaboradores de uma organização.
Dar mais oportunidades de crescimento aos colaboradores que já estão inseridos na organização
Acredita-se que este fator deve ser olhado cuidadosamente, pois é um dos fatores que desmotiva os colaboradores e gera um alto grau de insatisfação. Quanto maior o tempo de serviço, mais experiências nas funções desempenhadas são
adquiridas pelos colaboradores e os mesmos esperam ser reconhecidos pela sua capacidade e dedicação à empresa, conseguindo novas oportunidades para melhorar seu desempenho.
Conforme Robbins (2005) as organizações devem dar apoio aos colaboradores para que os mesmos possam desenvolver suas capacidades, habilidades e conhecimentos. Cada colaborador deve ter a oportunidade de usufruir experiências novas de trabalho, que sejam interessantes e desafiadoras na sua carreira profissional, pois se a organização não der a oportunidade ao colaborador para mostrar suas habilidades esta não vai poder saber se o mesmo está apto a ocupar um novo cargo.
Cultivar o trabalho em equipe e a cooperação entre os colaboradores
Ultimamente o trabalho em equipe e a cooperação entre os colaboradores para atingirem metas e objetivos é um diferencial das organizações. A partir do momento que cada colaborador desenvolve seu trabalho de maneira positiva e com cooperação estará permitindo o desenvolvimento positivo de seus colegas e de toda a organização.
Acredita-se que por ser uma cooperativa deve cultivar e fortalecer o trabalho em equipe e a cooperação de todos os seus colaboradores, pois a cooperação é o diferencial das cooperativas das demais organizações privadas.
Continuar a desenvolver melhorias nos fluxos e processos
Como pode-se perceber a cooperativa implanta nos planos de ações a melhoria nos fluxos e processos otimizando a comunicação entre as áreas afins. Mas é preciso que cada vez mais sejam aprimorados os fatores que dizem respeito à comunicação, pois é através dela que os colaboradores transmitem informações precisas para a tomada de decisão.
A comunicação desempenha funções dentro da organização que age diretamente no comportamento das pessoas facilitando a motivação dos colaboradores, fazendo com que o trabalho seja eficiente e eficaz e evitando conflitos pertinentes dentro da organização.
Todas as melhorias apresentadas foram construídas a partir do estudo da comparação entre as pesquisas de clima do ano de 2010 e do ano de 2012 e as pesquisas mostraram que a maioria dos resultados foram satisfatórios para a organização, embora apenas alguns fatores tenham apresentado resultados de insatisfação pelos colaboradores.
CONCLUSÃO
Nos dias de hoje o cooperativismo ganhou força e vem se destacando pela forma de trabalho realizada entre seus colaboradores, sabe-se que as empresas devem ser competitivas, mas devem fazer com que haja a cooperação entre seus colaboradores.
Para que uma organização possa ter sucesso é necessário que o ambiente de trabalho esteja agradável para que seus colaboradores desenvolvam um trabalho com qualidade, motivação e se sintam satisfeitos em relação ao mesmo.
Desta forma, gerir o clima organizacional é muito importante para os administradores para que estes consigam desenvolver as atividades que contribuem para o comportamento dos colaboradores. Neste sentido, este estudo buscou conhecer as pesquisas de clima realizadas na cooperativa, para poder comparar os fatores e as variáveis apresentadas nas mesmas com as práticas impostas.
Este estudo foi realizado através dos resultados das pesquisas de clima de 2010 e do ano de 2012 na cooperativa de crédito, estes não puderam ser expostos por normas da empresa, através deles e de documentos fornecidos pela área de gestão de pessoas foi possível fazer um comparativo dos fatores que interferem no clima organizacional da empresa e também conhecer as práticas aplicadas pela organização após os resultados das pesquisas de clima, diagnosticando os pontos fortes encontrados nas pesquisas e também os pontos fracos, ou seja, que tiveram menor satisfação dos colaboradores.
De acordo com as pesquisas percebeu-se que no ano de 2012 os resultados foram mais satisfatórios que em 2010, mesmo com a falta da implantação do plano de ação proposto para a empresa. Mas mesmo assim foram encontradas possibilidades de melhorias em alguns aspectos, como nos fatores de
reconhecimento e incentivos que foi o fator que teve menos satisfação dos colaboradores, o fator de estrutura e processos e o fator de crescimento profissional. Desta forma, pode-se considerar que os objetivos propostos para a realização deste trabalho e a resposta à questão problema foram alcançados, permitindo a elaboração do diagnóstico e da análise.
Considerando que o clima organizacional muda frequentemente e que é uma das variáveis que precisam ser monitoradas e estruturadas de forma que se alcancem através das pessoas os objetivos almejados pelas organizações, sugere- se que seja feito um acompanhamento da pesquisa de 2012 com resultados futuros.
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ANEXO A – Documentos fornecidos pela organização
Tabela referente às dimensões relacionadas neste estudo
Dimensão Referência 2010 2012 Direcionador de Engajamento 74% 84 Direcionador de Suporte 73% 86 Engajamento 89% 98 Suporte Organizacional 75% 91
Tabela referente aos fatores relacionados neste estudo
Fator Dimensão Referência
2010 2012
Alta Liderança Direcionador de Engajamento 90 96 Crescimento Profissional Direcionador de Engajamento 63 85
Direção Direcionador de Engajamento 75 96
Qualidade e Foco no Associado Direcionador de Engajamento 84 87 Reconhecimento e Incentivos Direcionador de Engajamento 54 50
Comunicação Direcionador de Suporte 81 92
Cooperação e Satisfação de
Clientes Internos Direcionador de Suporte
61 82
Estrutura e Processos Direcionador de Suporte 59 76 Gestão de Desempenho Direcionador de Suporte 75 85
Recursos Direcionador de Suporte 63 85
Superior Imediato Direcionador de Suporte 95 97
Engajamento Engajamento 89 98