Recomendações para Trabalhos Futuros

Para a realização de trabalhos de investigação futuros, considera-se necessário desenvolver um estudo recente que permita averiguar qual o estado da arte da GRH nas PME portuguesas. Mais especificamente, seria interessante efetuar um estudo sobre a aplicação de um modelo de avaliação de desempenho em PME: desde a sua implementação até às reações que daí advêm.

Por fim, considera-se necessário abordar e aprofundar a área do outsourcing de RH, nomeadamente, a nova tendência de as empresas externas assumirem a função de Diretor de RH.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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REFERÊNCIAS SITOGRÁFICAS

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Website do Instituto de Apoio às Pequenas e Médias Empresas à Inovação – página

consultada em 14 de Julho de 2012

42 ANEXOS Índice de Anexos

Anexo I: Síntese da literatura sobre a GRH em Organizações Pequenas e Emergentes - Fonte: Cardon & Stevens (2004, pp.317)

Anexo II: Focus group – Informação Recolhida Anexo III: Formulário I - Desempenho

Anexo IV: Formulário II - Desenvolvimento Anexo V: Formulário de Avaliação

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ANEXO I – Síntese da literatura sobre a GRH em organizações pequenas e emergentes (Cardon & Stevens, 2004: 317)

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ANEXO II – Focus Group – Informação recolhida

ANEXO III – Formulário I – Desempenho

1. _{Qual o valor que reconhecem no processo?}

• “Encontrar pontos negativos”;

• “Definir aspetos positivos e negativos do colaborador”.

2. O que se deve manter na forma como a Empresa X avalia desempenho?

• “Deve-se manter a Avaliação 360 graus”

3. O que deve mudar no modelo de avaliação?

• “O processo da avaliação de desempenho não está devidamente apresentado e explicado”; • “Não está claro como a autoavaliação está incorporada na avaliação geral”.

• “Não transparece o desempenho dos colaboradores”; • “ “O peso atribuído às áreas temáticas não está equilibrado” • “Resultados da avaliação demoram muito tempo”

• “Não existe um plano de ação”

• “O resultado da avaliação serve apenas para decidir se temos prémio ou não”

4. O que deveria passar a ser feito?

• “Aumentar a escala (por exemplo de 1 a 10)”;

• “Aumentar os parâmetros de avaliação a nível individual”; • “A escolha dos avaliadores deve ser clara e transparente”; • “Em termos comportamentais, todos podemos avaliar todos”; • “Todos os colegas de departamento deveriam avaliar”. • “O modelo deve ser claro e transparente”;

• “Criação de um plano de acção anual”;

• “Deveria ser no início do ano, imediatamente a seguir ao período a que se refere”; • “Uma reunião mensal / trimestral individual de acompanhamento”;

• “Deveria haver um momento de avaliação intermédio”.

5. Para além de salário e prémios que outros benefícios valorizam?

• “Férias”; • “Dinheiro”; • “Cheque gasolina”;

• “Sair meia hora mais cedo”; • “Formação individual”.

6. _{Como poderia ser feita a “evolução de carreira” na Empresa X?}

• “A avaliação de desempenho não tem influência na evolução de carreira”; • “A evolução de carreira só existe na horizontal”;

• “A evolução de carreira deveria estar estruturada”;

• “A formação ocorre apenas quando já existe uma necessidade”;

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