3. DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS NA ÓTICA
3.4. Reflexão como condição básica para desenvolvimento de
Nessa linha de raciocínio, a reflexão revela-se como condição básica para desenvolver competências, à medida que a compreensão opera circularmente sobre o desenvolvimento de
competência no trabalho e agirá como um inevitável desdobramento desta circularidade. Sem ela, o desenvolvimento da competência não ocorrerá. (SANDBERG; DALL’ALBA, 2006).
Conforme dito anteriormente, Sandberg e Dall’alba (2006), ao considerarem a compreensão do trabalho por meio dos processos de desenvolvimento, acreditam que é preciso manter a circularidade; por outro lado, se o propósito é renovar a competência, as atividades devem ser desenhadas para ‘quebrar’ a circularidade corrente e redirecioná-la a uma circularidade alternativa. Se o objetivo for renovar ou reforçar a competência, alguma forma de reflexão é crucial para melhorar a concepção atual, aprimorando-a.
Etimologicamente, reflexão deriva do Latim, reflectere, que significa ‘curvar’ ou ‘virar de costas’. Para ficar consciente de si nas atividades de trabalho, é necessário direcionar as atenções para a forma de compreensão do trabalho e, não, para as orientações acerca do desempenho do trabalho (SANDBERG; DALL’ALBA, 2006).
A reflexão não é um estado típico no desempenho do trabalho. Quando as pessoas trabalham, a atenção está voltada ao desempenho, não a uma reflexão acerca dele. É preciso haver uma interrupção voluntária ou involuntária para que as pessoas exerçam a reflexão. A reflexão involuntária inicia usualmente com algo que atrapalha a continuidade do trabalho, o que impede as pessoas de tentar resolver o que distrai para que as atividades possam dar sequência. As reflexões voluntárias surgem deliberadamente e tipicamente buscam compreender ou melhorar o desempenho do trabalho. Essas reflexões podem envolver atividades como autorreflexão, discussões críticas com outros membros do grupo e programas de educação ou treinamentos.
O exercício da reflexão como meio de desenvolver competências requer um distanciamento da pessoa do trabalho para aumentar o nível de consciência sobre a forma pela qual ele é conduzido. Criar essa distância é, portanto, um pré-requisito fundamental.
Ao usar a reflexão como veículo para aumentar a consciência e a compreensão prévia do trabalho, Sandberg e Dall’alba ressaltam que a reflexão enquanto autodescoberta é mais crucial do que como consideração sistemática. Isso porque, quando sistematicamente considera-se um aspecto do trabalho, tipicamente procura-se aprofundar o conhecimento sobre o trabalho em si. Podemos considerar que o trabalho envolve, mas sem que haja o afastamento do sujeito sobre o trabalho, não se forma consciência nem questionamento e, por isso, muitas vezes, sem isso o sujeito não se conscientize de si nesse processo.
Para a reflexão além do ato que deve existir um conhecimento prévio, Sandberg e Dall’alba (2006) destacam duas condições básicas: 1) estar consciente de si mesmo e 2) pensar sistematicamente sobre ou considerar algo no mundo.
Os dois significados da reflexão podem ser vistos como complementares, já que, quando o sujeito se descobre por meio da reflexão, deverá sustentar essa descoberta ao comprometer-se com uma consideração sistemática para obter conhecimento mais profundo sobre o objeto em questão (SANDBERG; DALL’ALBA, 2006).
Os autores revelam três formas básicas para reflexão:
• Autorreflexão: que significa sair do desempenho de trabalho e refletir sobre ele (do lado de fora). Por meio da reflexão acerca de nossa compreensão do trabalho, podemos ficar conscientes sobre a forma pela qual essa compreensão governa nosso desempenho nele e o desenvolvimento da competência.
• Pesquisa: sobre práticas de trabalho podem criar uma distância, proporcionando maior reflexão sobre a compreensão do trabalho.
• Diálogos reflexivos: juntamente a outras formas, podem aumentar nossa consciência sobre a compreensão do trabalho. Primariamente, é pela exposição à compreensão do outro que nos tornamos mais conscientes de nossa compreensão (SANDBERG; DALL’ALBA, 2006, apud KOGKER, 1999).
Sandberg e Dall’Alba (2006) propõem o uso do diálogo reflexivo para desenvolver competências no trabalho, por acreditarem que o diálogo reflexivo pode contribuir para melhorar a consciência sobre a presente compreensão, com potencial para desenvolvê-la e mudá-la. O dialogo genuíno envolve perguntas e respostas, com a prioridade nas perguntas sobre as respostas, uma vez que se desenvolve a compreensão por meio da colocação das perguntas.
Uma pergunta genuína deve ser aberta no sentido de que não limita ou restringe excessivamente um assunto: dá margem à reflexão. A resposta para uma pergunta aberta não pode ser conhecida antes. As perguntas colocadas e as respostas dadas são importantes fontes para descobrir e tornar explícita a compreensão prévia do trabalho como foi formada.
Implícito na disposição para desenvolver a compreensão está o reconhecimento de que o sujeito não entende o trabalho completamente. Sandberg e Dall’alba (2006) apontam que, se os indivíduos não estão conscientes de que a compreensão sempre será parcial e incompleta, não há como fazer perguntas que permitam maior desenvolvimento.
Outro ponto a ser considerado, segundo os autores, é que os sujeitos devem acompanhar o diálogo, pois a estrutura de perguntas e respostas é essencial. Por exemplo, as perguntas que as pessoas fazem para nós e as respostas que dão às nossas perguntas nos
permitem checar continuamente se ambos seguem o mesmo diálogo, ou seja, é preciso que façam sentido para que a reflexão possa ser alcançada.
Por fim, Sandberg e Dall’alba (2006) ressaltam que o diálogo deve ser orientado às forças dos sujeitos e não às suas fraquezas, uma vez que o objetivo não é discutir ou vencer uma argumentação e, sim, promover um aprofundamento do assunto que possa levar ao desenvolvimento.
O foco neste tipo de diálogo, de acordo com os autores, deverá estar nas contribuições e, não, nas possíveis intenções do que está sendo dito, embora estar consciente dessas intenções pode, algumas vezes, melhorar o diálogo.
Um diálogo bem sucedido é caracterizado pelo compartilhamento da compreensão e pelo fato de se apresentar diferente da compreensão inicial. Alcançar esse compartilhamento não significa necessariamente que tenha havido um consenso entre os participantes. Pode ser o reconhecimento de que alguns possuem pontos de vista diferentes, mas, para que isso aconteça, cada participante precisa compreender o ponto de vista dos demais membros envolvidos no diálogo (SANDBERG; DALL’ALBA, 2006).
A partir desta discussão sobre competências e seu desenvolvimento na ótica interpretativista – que abrange a concepção e sua mudança no trabalho, o conceito de circularidade, o papel da reflexão, o refinamento da compreensão – é que se pretende analisar como os gestores significam esse processo quando operam de acordo com os princípios do Fair Play.