2.10 RELAÇÃO ENTRE A CULTURA, COMUNICAÇÃO E GESTÃO DO CONHECIMENTO
A comunicação é utilizada como ferramenta para preparar a cultura de uma organização para que o ambiente esteja adequado à implantação de novos projetos, onde são estabelecidos passos a serem seguidos para que as organizações sejam aproximadas dos públicos (TORQUATO, 1991).
A princípio a comunicação é utilizada para conhecer o perfil do consumidor. Em seguida são definidos os objetivos, a escolha da linguagem, definição do canal de comunicação, organização da promoção, visibilidade e sinalização, treinamento, adequação sócio-ambiental, e, para a finalmente, as reações precisam ser controladas.
Um novo ambiente cria incertezas e expectativas, gerando crises. O grupo deve aprender a superar estas, evitando desconfortos futuros. A fim de acompanhar as mudanças, as culturas necessitam ajustar-se aos tempos atuais. Contudo, "as mudanças organizacionais não podem sair da cabeça de uma pessoa”. Devem ser planejadas por equipes profissionais. (Torquato, 1991, p.55)
Analisando a cultura frente às inovações e a inevitável mudança organizacional se faz necessário considerar determinados elementos, como a preparação sócio psicológica dos profissionais da organização, a natureza da mudança e inovação, a preparação dos agentes da mudança (equipe preparada para a implantação dos projetos), as definições conceituais, técnicas e operacionais (necessidade de esclarecer a importância, significado e natureza das mudanças), cronograma de ações, simplificação e racionalidade, controle freqüente de climas e priorização das mudanças (TORQUATO, 1991).
As políticas, normas, sistemas, maneiras de atuação precisam ser aceitas pela comunidade, a fim de que se possa preservar a normalidade da vida empresarial e, conseqüentemente, o fluxo produtivo. O primeiro passo, portanto, de um amplo esforço de Recursos Humanos e Comunicação é fazer com que as pessoas concordem com o que lhes exibe a empresa. (TORQUATO, 1991, p.63)
O sucesso das ações na organização será alterado se os colaboradores entenderem por que a mudança é necessária (daí a importância de uma boa comunicação) e aderirem a ela.
Mesmo assim a mudança de comportamento não produz necessariamente mudança cultural de toda a organização.
Analisar a cultura implicará na identificação do conjunto de pressupostos dos profissionais e da experiência atual dos envolvidos com a organização, sendo importante compartilhar os pressupostos, levando-se em conta tanto os aspectos internos quanto os externos, ou seja, torna-se fundamental considerar o clima interno da organização, bem como a verificação dos desejos, das satisfações, das alegrias, das frustrações, das expectativas, das dúvidas, dos comportamentos e atitudes dos colaboradores (TORQUATO, 1991).
No entanto, ao observar diversas definições de cultura e cruzando com a área da comunicação organizacional podem-se destacar algumas:
• a cultura envolve o aprendizado e a disseminação dos valores adotados por um grupo (dentro da organização) para solucionar problemas;
• a cultura funciona como elemento de comunicação e consenso;
• símbolos, rituais, e comportamentos são algumas das expressões da cultura organizacional;
• a cultura influencia a maneira como os negócios são conduzidos;
• a boa comunicação é um fator chave na transmissão da cultura entre os elementos do grupo e minimiza as resistências. E ainda, cultura é uma forma de comunicação e comunicação é cultura e pode ser comunicada através dos Sistemas Primários de Comunicação – SPC (HALL, 1994, p. 215).
Figura 15: Relação entre cultura, conhecimento, fluxos de informação e gestão do conhecimento.
Fonte: elaborada pela autora. (2008)
No que se refere aos aspectos culturais na gestão do conhecimento, a cultura apresenta-se numa totalidade, sendo o primeiro momento de construção conceitual da informação, como artefato ou processo, que alimenta as maneiras próprias de ser, representar e estar em sociedade (CANDIDO; JUNQUEIRA, 2006).
Existem diversos fatores culturais que impedem o compartilhamento do conhecimento e a comunicação nas organizações e necessitam ser superados para o bom andamento do processo de gestão do conhecimento (DAVENPORT; PRUSAK, 1998). A lista inclui a falta de confiança mútua (determinada pela falta de comunicações claras e da construção de relacionamentos duradouros); diferenças de vocabulários e quadros de referências; a ausência de locais de encontro e tempo para a realização da comunicação dos conhecimentos; status e recompensas determinadas pela posse do conhecimento; falta de capacidade de absorção; prerrogativa de que conhecimento pertence a determinados grupos; intolerância quanto a erros ou necessidades.
Em certas culturas organizacionais os colaboradores podem, por exemplo, sentir que o seu conhecimento é crucial para valorizá-lo como empregado e, consequentemente, para sua permanência na organização. Em tal circunstância é comum que os usuários relutem em compartilhar seu conhecimento (CANDIDO; JUNQUEIRA, 2006). Para este caso sugere-se a criação de uma nova cultura, amiga do conhecimento, onde qualquer empresa que queira implementar um processo de gestão do conhecimento precisa se adaptar (ou desenvolver uma cultura diferente), o que pode ser muito difícil.
Para minimizar estas barreiras são sugeridos alguns componentes para a reconstrução da cultura: uma orientação positiva para o conhecimento, possibilitando o afloramento dos desejos e da liberdade de trabalhar com o compartilhamento do conhecimento; a ausência de inibidores do conhecimento, não devendo existir quaisquer meios que inibem o processo de compartilhamento e; compatibilidade com aspectos culturais relevantes e existentes na organização (DAVENPORT; PRUSAK, 1998).
Por outro lado, a mudança cultural pode ser um grande erro. Não há como criar uma nova cultura, mas sim compreende-la em sua profundidade, seus valores, e ideias, preparando a organização para a “evolução cultural”, que dependerá da aceitação e da adoção dos novos comportamentos provenientes dos valores estabelecidos na transformação (SCHEIN, 1990). Admitindo-se que a cultura é algo que a organização realmente é, uma mudança cultural implica em que a organização esteja mudando, pois tanto a cultura como a organização são resultados da construção social e da interação entre aqueles que a constituem e sempre haverá luta entre a preservação dos valores e a transformação cultural (CANDIDO; JUNQUEIRA, 2006).
Para tanto, a construção de conhecimento pressupõe uma cultura organizacional favorável porque mesmo que a organização fomente uma atitude e um comportamento positivo em relação a isso, pois as pessoas precisam realmente apropriar-se desse sentimento, bem como um bom ambiente físico, com salas amplas e nichos de trabalho, sem paredes que possam bloquear a socialização do conhecimento.
Pode-se observar na figura 16 um modelo teórico de gestão do conhecimento apresentando a barreira organizacional.
Figura 16: Modelo teórico de gestão do conhecimento com a barreira organizacional existente nas organizações.
Fonte: Adaptado de Williams e Bukowitz (2002).
A construção do conhecimento ocorre na mente humana a partir de uma cultura, que é repleta de signos e símbolos, ou seja, a construção de conhecimento necessita do movimento tácito/explícito, pois é através dele que é possível a geração de um novo conhecimento. E ainda, a organização também contribui e influencia a construção do conhecimento, pois possui sua própria cultura, mas faz-se necessário, primeiro, dissolver a barreira cultural (se existente e significante) na organização com relação ao novo sistema que ajudará a empresa a continuar competitiva e lucrativa.
As organizações hoje se apresentam em um ambiente de hipercompetição, onde a rapidez das mudanças tecnológicas, a disponibilidade de informação e concorrência globalizada forma um espaço interessante de investigação. Para sobreviver elas precisam desenvolver uma boa percepção do ambiente, flexibilidade frente às mudanças exigidas pelo mercado, criatividade para tal, reação rápida e muito conhecimento e informações.
Frente a estas colocações, o próximo capítulo apresenta os procedimentos metodológicos utilizados neste trabalho de pesquisa.
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS