RELAÇÕES CONCEITUAIS PARA A TESE

Com a globalização e a evolução da tecnologia modificam-se o trabalho e, consequentemente, as formas institucionais, como citado na apresentação deste trabalho. A exclusão de trabalhadores adaptados aos modelos: fordista e taylorista de produção, e do modelo de Fayol de gerenciamento, ou mais recentemente do modelo toyotista, faz parte das preocupações da atual sociedade. Como medida paliativa desta exclusão propõe-se a inserção de empreendimentos de produção e tenta-se construir novos modelos organizacionais mais humanizados, que busquem a formação de equipes com interesses comuns e motivados a criar mudanças, por meio da aprendizagem continuada.

As organizações colaborativas devem ter como princípio o incentivo ao conhecimento, que deve ser fruto das interações que ocorrem no ambiente organizacional e se desenvolvem através do processo de aprendizagem (FLEURY e OLIVEIRA JUNIOR, 2002). A criação da dinâmica de aprendizagem na organização deve ocorrer a partir da incorporação gradual de valores, capazes de dar sustentação às práticas organizacionais, sendo um processo coletivo.

Esta prática valorizará o conhecimento nas organizações colaborativas, no sentido de que os sujeitos sejam reconhecidos como detentores de conhecimentos que podem trazer aprendizagem e inovação. Esta ação, além de propiciar a evolução organizacional, poderá também causar o aumento da autoestima dos sujeitos, fazendo com que estes se comprometam cada vez mais com a equipe.

A ―gestão de design supervisiona o processo de aprendizagem que regenera o cenário organizacional para a ação‖, mudando produtos e a

própria organização (MOZOTA, 2003, p.160). A crescente

complexidade e interdependência das esferas sociais, técnicas e econômicas do mundo dos negócios exige mais atenção da gestão moderna (BOLAND Jr e COLLOPY, 2004). Dessa forma, pode-se admitir que a gestão da aplicação do processo do conhecimento pode ser realizada por um gestor de design, visto que este pode gerar aprendizagem e consegue mobilizar múltiplas fontes de conhecimento coerentes com o contexto organizacional, para produzir idéias, tecnologias e gestão de kow-how.

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comparando as etapas do modelo organizacional44 aplicado neste

projeto, com as etapas de construção do conhecimento (FORNASIER, DEMARCHI , MARTINS, 2010), seguido o pensamento do designer, observou-se que não ocorreram ações que oportunizassem o nivelamento do conhecimento na organização, representado pela área cinza do quadro 11 abaixo. Pressupõe-se que esta é a razão para a não aprendizagem e conseqüente abandono do uso do modelo por parte das mulheres participantes do projeto. O designer tem centrado suas ações nas etapas iniciais de criação, planejamento de produção e a própria produção, como pode-se observar também no quadro 11, em detrimento do processo de integração do projeto na organização, trabalhando num foco mais operacional do que sistêmico.

Percebeu-se que não houve ausência de ação do designer nos aspectos estratégicos de gestão durante as atividades do projeto, mas a ausência de participantes com habilidades para assumir a posição de repositório estratégico, logo, com condições de assumir a gestão estratégica. Essa identificação deveria ocorrer no início do projeto, a partir da observação das participantes com habilidades de design thinkers inatas, ou seja, com habilidades de: interagir com grupos sociais para sistematizar vivências sem julgamento; ser focada no futuro; trabalhar com diferenciação; ser criativa, colaborativa e experimental; assumir riscos; construir colaborativamente; aprender fazendo por meio da·vivência da aprendizagem vicária; e ser uma mediadora de conhecimento.

Apesar de terem ocorrido incentivos e palestras sobre liderança e gestão, não foi possível realizar a formação de repositório estratégico por meio do método de mestre-aprendiz, como na formação em habilidades manuais, porque não houve interesse das participantes, como também, não havia conhecimento explicitado em nenhuma delas. Portanto, apesar dos esforços da academia, ninguém se sentiu apto a assumir tal posição, gerando a extinção do grupo.

44 _{O Modelo Organizacional de Autogestão divide o organograma em três níveis: gestão}

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Quadro 11. Interrelação entre a participação do gestor de design na aplicação do Modelo Organizacional de Autogestão (FORNASIER, 2005), a construção do conhecimento (NONAKA e TAKEUCHI, 1997) e o pensamento do designer (JONES, 1978).

Fonte: FORNASIER, DEMARCHI e MARTINS, 2010.

A proposta a ser realizada deve facilitar a verificação dos repositórios humanos, que subsidiará a criação do Sistema de Integração do Conhecimento para estruturar o trabalho, por meio de um conjunto de projetos ou objetivos autogerenciados; promover a interação da equipe por meio de suas lideranças formais e informais (DE MASI, 2003), pressupondo que a formação do Sistema de Integração do Conhecimento, fomentará a aprendizagem individual e organizacional, facilitará a identificação das integrantes que possuam habilidades para tornarem-se repositórios estratégicos.

2.4.1 Relação da aprendizagem organizacional com a nova gestão do conhecimento

A Aprendizagem Organizacional depende da Aprendizagem Individual, e, portanto, dos conhecimentos subjetivos, tácitos, culturais, objetivos e explícitos. A partir das Teorias de Aprendizagem anteriormente apresentadas pode-se constatar que as Teorias de Condicionamento Operante e Teoria Instrucional utilizam o conhecimento explícito, hoje de fácil acesso a qualquer pessoa que precise de informação, mas, no entanto, a última teoria necessita também do conhecimento objetivo. Conclui-se que estas duas teorias têm pouca aplicação em organizações colaborativas, pois elas possuem como diferencial a interação social e o alto grau de qualidade relacional, baseado no conhecimento tácito,

Níveis de partici- pação de design no modelo organizacional de Autogestão Gestão estratética Planejamento Planejamento

Etapa 0: vCadastro das participantes Etapa 1:Reconhecimento de repositórios operacionais Etapa 2: Treinamento Etapa 3: definição de público alvo Compartilhamento do conhecimento tácito Divergência Transformação divergente Etapa 4: Síntese visual Criação de conceitos

Etapa 7: Executiva Construção de protótipos Nicelamento do conhecimento Aplicação do modelo pelo designer Modelo de cons- trução do conhecimento

Nonaka e Takeuchi Pensamento doDesigner (Jones)

Planejamento Transformação Convergência Etapa 5: Criação Etapa 6: Desenvolvi- mento Justificação dos Conceitos Planejamento Planejamento Gestão Estratégica

138 cultural e objetivo.

Observa-se, na figura 25 a seguir, que as teorias com abordagem cognitivistas e humanistas são as que têm maior relação com as organizações colaborativas, pois todas dão ênfase ao conhecimento cultural e a outras formas de conhecimento.

Figura 24. Relação dos conhecimentos com as Teorias de Aprendizagem

Fonte: Baseado em POLANYI, 1964; POPPER,1975; NONAKA;

TAKEUCHI,1997; BOISOT (apud CHOO, 2003); McELROY, 2003; RODRIGUEZ; PERES; PARDO Del VAL, 2003.

A Teoria Sociocultural de Vygotski, a Teoria Social de Bandura e a Teoria de Instrução de Bruner aplicam, além dos três conhecimentos citados, também o subjetivo. A Teoria Experimental de Carl Rogers, Características dos Adultos como Aprendizes, a Epistemologia Genética de Jean Piaget, a Teoria da Aprendizagem Significativa de Ausubel e a Teoria do Aprendizado Situado de Lave aplicam os cinco conhecimentos descritos, também enfatizando o conhecimento cultural.

A principal definição de cultura na modernidade é de Edward Tylor (1974) que trata como um conjunto complexo que inclui o

Subjetivo Tácito Cultural Objetivo Explícito

-Teoria Experimental de Carl Rogers -Características dosAdultos como Aprendizes -Epistemologia Genética de Jean Piaget -Teoria da Aprendizagem Significativa de Ausubel -Teoria do Aprendizado Situado de Lave

Humanista Humanista Cognitivista Cognitivista Cognitivista

-Teoria Sociocultural de Vygotski -Teoria Social de Bandura -Teoria de Instrução de Bruner

Cognitivista Cognitivista Cognitivista

Teoria da Androgenia de Knowles Humanista -Manifestado em indivíduos e artefatos. -Crenças e predisposições a crenças embutidas na mente de agentes. -Conhecimento que nasce com o indivíduo em forma de disposições e expectativas, que mudam o conhecimento aprendido. -Manifestado em indivíduos e artefatos -Conteúdo lógico de nossas teorias, conjecturas, suposições (código genético) -Expressão linguística expressa em artefatos, que explicitam o conhecimento subjetivo dos agentes e consequentemente os conhecimentos são alterados. -Llinguagem formal -Expressões formalizadas facilmente disseminadas -Conhecimento transformado em informações -Conhecimento pessoal + experiência individual. -Crenças pessoais, perspectivas e sistemas. -Vinculado aos sentidos, expressão e experiências corporais , regras práticas e intuição. -Armazenado mais na memória procedural define as habilidades, do que na declarativa que guarda fatos, conceitos e faz associações. -Manifestado em indivíduos e artefatos -Crenças e predisposições a crenças embutidas na mente de agentes -Conhecimento que nasce com o indivíduo em forma de disposições e expectativas, que mudam o conhecimento aprendido.

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conhecimento, as crenças formalizadas, a arte, a moral, o direito, os costumes e as outras capacidades e ou hábitos adquiridos pelo sujeito enquanto membro da sociedade.

Figura 25. Localização do Conhecimento Organizacional

Fonte: Baseado em POLANYI,1964; POPPER,1975; NONAKA; TAKEUCHI,1997;

BOISOT (apud CHOO, 2003); McELROY, 2003; RODRIGUEZ; PERES; PARDO Del VAL, 2003.

A figura 26 anterior relaciona o Conhecimento Individual45 com o

Conhecimento Organizacional definidos por. Rodriguez, Peres e Pardo del Val (2003), que tratam o conhecimento cultural como senso comum, ou seja, entendimentos aceitáveis, ou não aceitáveis de percepções,

pensamentos, sentimentos e comportamentos, que são aprendidos e

transmitidos aos novos membros, por meio da interação social. A partir disso, afirmam que o conhecimento pessoal é a base para o Conhecimento Organizacional, que o conhecimento de senso comum confere uma identidade à organização e que o conhecimento privado e público são gerados pela organização.

45

os conhecimentos objetivos e explícitos serão conseguidos, por meio dos documentos existentes; o conhecimento tácito é o conhecimento que define as habilidades; no entanto, é apenas transmitido em partes e deve estar embutido na cultura organizacional; o conhecimento subjetivo não é transmitido verbalmente, mas pode ser observado pelas atitudes do sujeito, porém, trata-se de um fator de predisposição e, portanto, depende da aprendizagem; o conhecimento cultural é compartilhado, mas não pode ser explicitado, mas pode ser compartilhado por meio da interação social. Pessoal N ã o c od if ic a d o - C o d if ic a d o

Não compa rtilhado - Compa rtilhado Subjetivo

Tácico

Cultural

Objetivo

Explícito

Senso comum Privado Público

Base para o Conhecimento Organizacional Identidade à organização Conhecimentos Gerados pela organização

140 O conhecimento cultural está inserido num repositório de AO e é um

importante componente da memória institucional (RODRIGUEZ;

PERES; PARDO del VAL, 2003). A Perspectiva de Tomada de Decisão e

Adaptação Organizacional46, baseada em Tolman‘s (1932) e adaptada

por March e Simon em 1958 (PAWLOWSKY, 2003), tratam a memória

humana como repositório de gravações parciais e de experiências passadas modificadas e programas para responder ao estímulo ambiental.

Figura 26. Tipos de conhecimento cultural nas organizações Fonte: Baseado em CHOO, 2003.

O conhecimento cultural é importante para as organizações colaborativas, pois Phillips e Sackmann (2002) dividem o conhecimento cultural na organização em quatro tipos, apresentadas na figura 27 anterior. O conhecimento de dicionário descreve expressões e definições comuns relacionado-as ao ―o que das situações‖ (CHOO, 2003, p. 191). O conhecimento de diretório é o conhecimento adquirido após as consequências de acontecimentos e ―as relações de causa e efeito que mostram como são realizados os processos‖ (CHOO, 2003, p. 191), são as práticas comuns. Relaciona-se ao conhecimento de receita às instruções que corrigem as tarefas, melhoram as estratégias, e, portanto, recomendam ações a serem adotadas. Considera-se conhecimento axiomático as explicações das premissas dos acontecimentos, ou seja, o

46

Já apresentado no Quadro 6- Teorias tradicionais cognitivistas e contribuições para a AO (p.47). Axiomático Define Causa Por que o problema ocorreu Dicionário Define Problema Qual é o problema ou sucesso Diretório Define o Cenário Como resolver o problema ou alcançar o sucesso Receita Age O que pode resolver o problema ou atingir sucesso

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porque; e o conhecimento de dicionário são as descrições mais comuns, tais como o que é um problema ou o que é considerado sucesso.

Os fatores, que influenciam a identificação do grupo, podem incluir os valores e práticas, o prestígio, a evidência de alguns sujeitos fora e dentro do grupo, a concorrência de sujeitos do mesmo grupo, a interação interpessoal, a semelhança, os objetivos comuns ou ameaças e a história comum. As mais óbvias características de diferenciação podem ser raça, cor, idioma e religião, utilizadas apenas por conveniência, para explicar as diferenças dentro de um quadro socialmente aceitável (por exemplo, estereótipos nacionais) ou devido à falta de outras categorias cognitivas disponíveis para os sujeitos. A interação do grupo pode ocorrer mesmo

se houver diferenças reais ou imaginárias (RODRIGUEZ; PERES; PARDO

del VAL, 2003).

Entende-se Cultura Organizacional como sendo: um sistema de valores compartilhados pelos sujeitos da organização; como as coisas são feitas e qual é a atitude dos sujeitos perante cada ação; ou seja, o conhecimento subjetivo. Para Robbins (2005), são sete as características básicas essenciais da Cultura Organizacional, quanto a:

 Estímulos à inovação e a assumir riscos (funcionários);

 Precisão, análise e atenção aos detalhes (funcionários);

 Preocupação nos processos empregados nos resultados ou nas técnicas

(dirigentes);

 Consideração sobre o efeito dos resultados das decisões sobre os

sujeitos (dirigentes);

 Organização do trabalho em equipes ou indivíduos (atividade

organizacional);

 Pessoas competitivas e agressivas ou dóceis e acomodadas (atividade

organizacional);

 Manutenção do status quo ou voltadas ao crescimento (atividade

organizacional).

Dessa forma, pode-se visualizar na figura 27 abaixo os três grupos de repositórios47 da cultura organizacional, divididos pelas habilidades a serem analisados.

47 _{Repositório é a memória humana tratada como repositório de gravações parciais e de}

experiências passadas modificadas e programas para responder ao estímulo ambiental- A Perspectiva de Tomada de Decisão e Adaptação Organizacional, baseada em Tolman‘s - 1932 - e adaptada por March e Simon -1958 - (PAWLOWSKY, 2003).

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Figura 27. Repositórios da Cultura Organizacional Fonte: Baseado em ROBBINS, 2005.

A Cultura Organizacional tem um significativo impacto sobre a Aprendizagem Organizacional e serve como a memória institucional, pois é uma forma de interpretação da realidade organizacional, transformada em atributos textuais explicitados que objetivam a tomada de decisão de questões organizacionais. Sua verificação decorre principalmente nos aspectos tácitos e culturais dos sujeitos, já que fazem parte da interpretação da realidade útil à construção da ação (ANGELONI, 2008).

Dessa forma a Construção do Conhecimento é um componente crítico da cultura da organização (RODRIGUEZ, PERES e PARDO del VAL, 2003), uma vez que saber como esta é produzida, sustentada e aprendida melhora a capacidade de explicar e prever o comportamento dos sujeitos

e os valores compartilhados que fazem parte do processo de

conhecimento. Este é um conjunto de processos sociais, através dos quais os sujeitos das organizações produzem e integram o conhecimento, e é administrado pelo gestor de conhecimento que reforça o processo de conhecimento (McENROy, 2003). A Cultura Organizacional tem relevância na implantação da Gestão do Conhecimento, pois esta necessita de ações cooperativas, confiança e solidariedade entre os

sujeitos (ANGELONI, 2008).

A primeira geração da Gestão do Conhecimento relaciona a conversão, construção e conexão do conhecimento (NONAKA; TAKEUCHI, 1997), que fazem parte da Produção do Conhecimento e não relaciona a aprendizagem no processo. A segunda geração da Gestão do Conhecimento enfatiza a Produção do Conhecimento somada à

codificação da informação, referente à primeira geração da GC.

A SGKM direciona seus estudos para a Produção de Conhecimento por meio da interação da aquisição de informação, da aprendizagem individual e grupal, formulando postulados de conhecimento, que, ao serem codificados influenciam a aprendizagem individual e grupal e,

Funcionários -Inovação e assunção de riscos - Atenção aos detalhes Dirigentes -Orientação para resultados -Orientação para as pessoas Atividade Organizacional -Orientação para a equipe -Agressividade -Estabilidade

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subsequentemente, realizam a avaliação dos postulados de conhecimento que formam o conhecimento organizacional.

A SGKM identifica as formas de conhecimento organizacional não só como segue o conjunto de regras declarativas e processuais nas estruturas de conhecimento, baseado nos conhecimentos tácito, cultural, objetivo e explícito, mas também como um processo à base de ciclo de vida que deve ser alimentado e cuidado para ocorrer a AO. Torna a

SGKM convincente pela ligação da GC com a AO, pois se reconhece

que a GC pode ajudar as organizações, não apenas os indivíduos, a aprenderem mais rápido e do que os concorrentes, num ritmo crescente de aprendizagem e, consequentemente, a sua taxa de inovação (McENROY, 1999).

Este trabalho será realizado a partir do conhecimento organizacional (figura 28) obtido por meio dos conhecimentos tácito, cultural, objetivo e explícito dos sujeitos detentores destes (repositórios).

Vale lembrar que essa tese visa verificar como se realiza a Integração do Conhecimento, ou seja, como e o que as organizações colaborativas buscam, preparam, ensinam e compartilham os conhecimentos dos sujeitos, para formular o Banco de Conhecimento Organizacional Distribuído. É interessante também, entender de que maneira como ocorre a aprendizagem individual e do grupo do sistema social humano, por meio de comparação com as Teorias de Aprendizagem estudadas neste trabalho.

144

Figura 28. Modelo de ciclo de vida do conhecimento para este trabalho Fonte: Baseado em FIRESTONE; McELROY, 2003.

O banco é extraído dos conhecimentos subjetivo e objetivo, de acordo com McEnroy (2003); no entanto, este trabalho apóia a divisão apresentada acima na figura 28 e, portanto, anexa a esses dois conhecimentos mais um conhecimento, o explícito. Por esse motivo, para fins deste trabalho, realiza-se uma modificação no modelo de McEnroy, apresentado na figura anterior.

Dessa forma, o KLC vai ser utilizado como um sistema de representação do pensamento para indicar como acontece a aprendizagem no sistema social humano, que são as organizações colaborativas referenciais. Interessa também encontrar nestas organizações tipos de aprendizagem que tenham referência com as teorias de aprendizagem elencadas e com o feedforward e com o feedback de Crossan; Lane e White (1999), e que, a partir do último, encontre-se a interação do conhecimento por meio dos 4is; no entanto, neste trabalho não será analisada a forma de Produção do Conhecimento; portanto, não são verificados todos os 4is (do Modelo dos 4is48), mas apenas 2is, para realizar o terceiro i- Intuição, como o representado na figura 29 a seguir.

Nonaka e Takeuchi (1997) não falam especificamente de aprendizagem, no entanto, pode-se entender que a fase de Internalização (do modelo Seci), que definem como incorporação do conhecimento é

48 _{Modelo dos 4is está na página 72, figura 14.} Produção de conhecimento Preparação Busca Ensino Compartilhar Entradas Integração de conhecimento Ambiente de processos de negócios BCOD Utiliza o conhecimento: -Subjetivo -Objetivo -Explícito Comportamentos nos processos de negócios agentes e interagentes Retroação (incluindo a detecção de problemas epistêmicos) Repositórios de Banco de CO Distribuído Formulação de postulados de conhecimento Conhecimento Explícito -Tácito -Cultural Conhecimento organizacional Mais subjetivo Legenda CO - Conhecimento Organizacional

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aprendizagem; pois, o sujeito constrói novas ideias a partir de conhecimentos passados e atuais, pela categorização.

Figura 29. Integração do Conhecimento por meio dos 3is.

Fonte: Baseado em CROSSAN; LANE; WHITE, 1999 e FIRESTONE; McELROY, 2003.

Categorizaçao é o processo de: selecionar informações, gerar e simplificar proposições, tomar decisão, construir e verificar as hipóteses. Esse processo é definido como aprendizagem pela Teoria da Instrução de Bruner.

O conceito de internalização pode também ser comparado com a Teoria Sociocultural de Vygotski, a qual determina que a aprendizagem é considerada como parte de atividades coletivas que precedem a aquisição individual, principalmente quando reorganiza as estruturas cognitivas, defendida pela Teoria de Aprendizagem Significativa e pela

Epistemologia Genética.

Se o Modelo Seci é um modelo de conversão do conhecimento

organizacional, se este advém do conhecimento individual, juntamente com o processo de criação de conhecimento (NONAKA e TAKEUCHI, 1997), e com os níveis de aprendizagem dos ―4is‖ já que é aprendizagem organizacional, um híbrido destes pode originar o conhecimento organizacional (CROSSAN; LANE; WHITE, 1999). Além das anteriores comparou-se também com as denominações do conhecimento do design, apenas citadas por Mozota (2010), e percebeu-se algumas

semelhanças, verificáveis no quadro 13 a seguir. Destas semelhanças

pode-se direcionar para o estudo do processo do conhecimento organizacional. INTEGRAÇÃO DE CONHECIMENTO Processos sociais Institucionalização Ação rotinizada Intuição Pré consciente Integração Ação coordenada

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Quadro 12. Relação das denominações de processos de conhecimento

Fonte: NONAKA; TAKEUCHI, 1997 e CROSSAN; LANE; WHITE, 1999;

MOZOTA, 2010.

Na comparação entre socialização, compartilhamento do conhecimento tácito, integração e aquisição, percebe-se que são relacionadas às habilidades interacionais de pensamento dos sujeitos, e que por esta característica a denominação socialização seria a mais viável. A externalização, criação de conceitos, interpretação e combinação relacionam-se as habilidades de pensamento e linguagem, que ajudam o sujeito a formular ideias ou ações, sendo pertinente denominar esta fase de interpretação. A combinação, construção de arquétipos, intuição e transformação referem-se às funções mentais que geram modelos mentais sistêmicos, sendo a característica de combinação como melhor

denominação. A internalização, nivelamento de conhecimento,

institucionalização e incorporação referem-se à racionalização do conhecimento verbalizado e visualizado em apresentações textuais que facilitam e uniformalizam ações rotineiras, reforça a denominação de institucionalização do conhecimento organizacional, formulando com as iniciais Sici, como as etapas do processo de conhecimento organizacional.

O quadro 12 acima fornece a opção para o estudo do Processo Organizacional de Conhecimento, sendo este dividido em duas fases de acordo com Snodew (McELROY, 2003) Produção e Integração do conhecimento. A produção deve, portanto, dividir-se em socialização e interpretação, enquanto a Integração do Conhecimento em combinação e institucionalização. Este estudo demonstra uma relação entre as duas etapas do Conhecimento Organizacional da SGKM e as etapas Sici e descreve as habilidades da organização para cada fase (quadro 13).