Relações de poder e aspectos políticos envolvidos

O poder inexiste isoladamente. É inquestionável sua natureza relacional. Para expressar-se, deve ter relação com uma outra pessoa ou coletividade. Hall (2004, p. 103) relembra que seu exercício depende dos relacionamentos entre atores, que afetam mutuamente o comportamento um do outro. “O poder não tem significado, a não ser que seja exercido”.

O aspecto relacional do poder pode ser claramente observado quando se analisa a questão da dependência mútua que acarreta. Para o autor (ibidem, p. 104), “Os dirigentes precisam de trabalhadores para prover serviços ou fabricar produtos. Os trabalhadores precisam dos dirigentes para que possam ser pagos”.

As relações de poder são também fortemente impactadas pelo modo como o poder é distribuído por toda a empresa, podendo apresentar-se concentrado em poucos indivíduos ou distribuído, de forma descentralizada, por toda a empresa. Dois dos elementos mais aparentes da centralização são o direito de tomar decisões e a avaliação dos resultados. “Se a maioria das decisões se origina no escalão superior, a organização é centralizada” (ibidem, p. 71). De qualquer modo, mesmo que decisões importantes sejam tomadas em níveis hierárquicos inferiores, não se pode dizer que há descentralização se elas estiverem calcadas em políticas organizacionais previamente programadas, que lhes restrinjam a decisão. Pode-se dizer que há centralização quando a avaliação dos resultados é realizada pelo alto escalão, mesmo que as decisões sejam tomadas em outros níveis.

A centralização é, portanto, ao mesmo tempo constitutiva e constituída. Por gerar ações das pessoas, no sentido de obediência a regras e decisões organizacionais, a centralização faz com que a distribuição do poder seja constitutiva. Por outro lado, pela possibilidade de mudança nesta distribuição (grupos ou indivíduos ganham ou perdem poder ao longo do tempo), a centralização também pode ser entendida como constituída (RANSON, HININGS e GREENWOOD, 1980).

A atenta observação da distribuição do poder permite o entendimento de como se constitui a estrutura organizacional.

Blau (1974, p. 12) define estrutura organizacional como “a distribuição, em várias linhas, de pessoas entre posições sociais que influenciam os relacionamentos entre os papéis dessas pessoas”. Hall (2004, p. 47) considera a necessidade de

ampliação deste conceito, tendo em vista as tarefas recebidas ou os cargos ocupados pelas pessoas nas organizações, originados da divisão do trabalho. Além disso, há que se considerar a hierarquia, ou seja, as posições ocupadas pelos indivíduos, cada uma delas com suas regras e regulamentos específicos, que definem como eles devem se comportar.

Não se podem considerar as estruturas organizacionais como algo rígido e imutável. Ao contrário, são dinâmicas e cumprem pelo menos três funções relevantes. A primeira delas é a de tornar as empresas eficazes; a segunda, regular a influência das variações individuais nas organizações e, a terceira, diz respeito ao exercício do poder - são elas que fixam ou determinam as posições de maior poder, definem onde as decisões são tomadas e onde as ações são realizadas.

Assim, entender o conceito de estrutura organizacional também é importante para que o modo como o poder se estabeleça nas empresas seja assimilado.

Tão importante quanto entender como o poder se distribui é observar os aspectos políticos envolvidos nas relações de poder. Morgan (2007, p. 146) analisa as empresas como estruturas de governo, que variam conforme os sistemas políticos empregados. Nesse ambiente, em que uns fazem e outros se subordinam às regras, os sistemas políticos constituem eficazes mecanismos para a obtenção da ordem e direção de pessoas com interesses e objetivos tão diversos, de uma forma não coerciva.

Os arranjos de poder se estabelecem nas organizações na medida em que os interesses individuais são valorizados. De acordo com Zander (1985, p.x.), um grupo se forma pelo conjunto de indivíduos que interagem entre si e dependem uns dos outros. Todos os grupos possuem um objetivo comum, seu objeto de desejo, na direção do qual as forças individuais são somadas e que determina o comportamento dos membros. Para Carvalho e Vieira (2007, p. 36), “o grau de influência desse objetivo comum no comportamento dos membros do grupo é indicativo de seu poder”.

Bertero in Fleury e Fischer (1996, p. 35) enfatiza a capacidade do poder de moldar e transformar organizações possibilitando a seus detentores a alteração de estruturas e influenciar na mudança do comportamento e na modificação de processos organizacionais.

O poder exercido pelo indivíduo encontra sua base epistemológica no funcionalismo-sistêmico, que pressupõe relações organizacionais harmônicas, em

que o conflito é considerado funcional ao sistema, de origem externa. Sob esse enfoque, os sistemas têm origem na cibernética e na biologia, nas quais, de fato, os conflitos são externos.

Voltando o foco das discussões para os interesses dos indivíduos, o conflito deixa de ser externo e passa a ser entendido como parte integrante do sistema. Neste caso, as organizações são entendidas como sistemas sociais e não biológicos ou cibernéticos.

A dinamicidade da estrutura organizacional, os papéis organizacionais e os recursos escassos são, para Morgan (1997), as fontes geradoras de conflito nas organizações, podendo apresentar-se nos níveis individual, interpessoal ou grupal. As três facetas são igualmente importantes para a análise do poder no mundo empresarial.

As organizações se constituem em arenas em que conflitos originados pelas lutas de interesses desiguais e objetivos múltiplos devem ser administrados por meio do poder. Nelas, os indivíduos buscam atender a seus objetivos pessoais, aos de seu grupo de interesse ou das coalizões às quais pertencem.

Essas tensões e conflitos afetam seu funcionamento e desempenho e necessitam de soluções criativas para o restabelecimento da ordem e melhoria de resultados. Os sistemas políticos são mecanismos utilizados para cumprir este papel. Voltando o olhar para a história, na Grécia antiga até mesmo Aristóteles, evitando normas totalitárias, utilizou-se da política para estabelecer a ordem na diversidade.

Raramente se discute de maneira aberta nas empresas os aspectos positivos do jogo político como forma de conciliar interesses individuais divergentes. De fato, “política” ainda é vista como tabu. Para compreender, entretanto, as relações de poder no ambiente organizacional, é necessário levantar este véu e debruçar-se na análise da intrincada teia de relações.

O estilo particular de regra política predominantemente adotado para a solução das tensões, buscando a manutenção da ordem entre seus membros, pode variar de organização para organização, conforme apresenta Morgan (2007, p. 147 - 153): autocraticamente (“Vamos fazer desta forma”); burocraticamente (“Espera-se que façamos desta maneira”); tecnocraticamente (“A melhor maneira de fazer isto é desta forma”) ou democraticamente (“Como vamos fazer isto”?), possibilitando classificá-las como:

a) Organizações autocráticas: nelas, o poder é sustentado por um único indivíduo ou pequeno grupo de pessoas, que centraliza a tomada de decisões importantes, apoiado em razões que invocam privilégios pessoais, tais como: controle de recursos críticos, carisma e tradição, dentre outras. Não é comum encontrarmos este tipo de organização. O que mais comumente se pode observar são empresas com forte tendência às características autocráticas.

b) Organizações burocráticas: as regras se relacionam ao uso da palavra escrita servindo de guia à atividade organizacional. A autoridade que se estabelece é racional-legal e o poder está relacionado ao conhecimento e uso de regras por parte de alguém.

c) Organizações tecnocratas: nelas, o poder e a responsabilidade relacionam- se ao conhecimento e à especialização técnica. A habilidade na resolução de problemas relevantes é valorizada. Podem ser exemplificadas por empresas da indústria eletrônica, inseridas em ambientes turbulentos e em frequente mudança. Nelas, a contribuição técnica dada pelos indivíduos faz com que subam ou desçam na estrutura de poder estabelecida.

d) Organizações governadas por cogestão: nestas, o entendimento entre as partes opostas é perseguido para que, juntas, gerem interesses comuns, mesmo que individualmente apresentem objetivos, valores, desejos e expectativas diversas.

e) Democracias representativas: nas democracias, o povo detém o poder de estabelecer regras. Nas organizações, seu exercício se dá por formas representativas de administração ou por coalizões e com o controle pelos trabalhadores ou pelos acionistas.

f) Democracias diretas: nelas, todos têm o direito de tomar parte nas decisões, dividindo o processo administrativo. Exemplificam este tipo as organizações comunitárias e as cooperativas, dentre outras.

Ressalta-se que mais comumente se encontram empresas do tipo misto. Nestas, um dos estilos predomina, embora outros também possam estar presentes ao definir seu sistema de regras e normas.

A política nas organizações não é, de uma maneira geral, facilmente percebida, exceto por aqueles diretamente envolvidos. Uma forma de analisá-la de modo sistemático pode ser pela observação das relações existentes entre interesses, conflito e poder. Justamente no momento em que surgirem as

divergências no modo de pensar e de agir das pessoas, gerando tensões que precisam ser resolvidas, é que a política organizacional encontra seu nascedouro.