Resultados do teste da Hipótese 1 e sua discussão

A Hipótese 1 deste estudo defendia que as as variáveis: Liderança Tóxica,

Comprometimento Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho estariam

significativamente relacionadas entre si.

Tal como já havido sido referido aquando da análise da validade do QLT (Tabela 8), existe uma correlação negativa e estatisticamente significativa do QLT_Total com o

CO_Total (-.232**) e a QVT_Total (-.613**). Porém, dentro da dimensão da Liderança

Tóxica pôde-se verificar que havia uma exceção em termos de significância, dado que a dimensão QLT_Exclusão/Humilhação em correlação com o CO_Total não apresentava relevância estatística (-.055).

Os resultados revelam que à medida que a toxicidade da liderança aumenta, diminuem os níveis de CO e de QVT. Por outro lado, verifica-se a existência de uma correlação positiva e estatisticamente significativa entre o CO_Total e a QVT_Total (.540**), indicando que à medida que o CO aumenta, os índices de QVT também aumentam e vice-versa.

Deste modo, partindo da análise dos resultados, podemos afirmar a h0 (hipótese nula) foi rejeitada.

Capítulo II: Estudo Empírico 70 Em consonância com os resultados encontrados, existem, de facto, vários autores que defendem os efeitos nefastos de uma “má liderança”, quer sobre o CO, quer sobre a QVT. Ao nível do CO, Gabler, Nagy e Hill (2014) afirmam que o comprometimento é uma atitude e um comportamento relacionado que poderá ser adversamente afetado por uma supervisão abusiva no local de trabalho. Por sua vez, Schyns e Schilling (2013) avançam inclusivamente para uma explicação deste facto, defendendo ser compreensível que o comprometimento em relação a uma organização que permite o exercício de uma liderança destrutiva seja menor, na medida em que os subordinados poderão considerar que essa organização falha ao não os proteger desse tipo de comportamentos.

A própria experiência empírica vem comprovar a relação inversa existente entre a LT e o CO. Gabler e colaboradores (2014) levaram a cabo um estudo com 122 vendedores e 120 gestores de vendas, onde demonstra que os comportamentos de liderança abusivos conduzem a uma diminuição da satisfação no trabalho o que, por sua vez, conduz a uma diminuição do CO. Um outro estudo realizado por Mehta e Maheshwari (2013), com uma amostra de 104 trabalhadores, que tinha como objetivo analisar a relação entre os comportamentos de LT, a satisfação no trabalho e o CO, comprova que existe uma relação inversa, estatisticamente relevante, entre os comportamentos de LT e a satisfação no trabalho; assim como entre os comportamentos de LT e o CO.

O mesmo cenário se coloca quando se pretende estabelecer relação entre a LT e a QVT. Segundo Einarsen et al., 2010; Kelloway e Barling, 2010; Mackie, 2008; Tepper, 2007 (citado por Webster et al., 2014) os comportamentos de LT estão associados a stress psicológico (ex. ansiedade e depressão), danos emocionais (exaustão emocional, medo e isolamento social) e problemas de saúde física (fadiga crónica e insónias). Tal conceção é corroborada por Hobman, Restubog, Bordia e Tang (2009), Tepper (2000) e Schyns e Schilling (2013), que defendem que uma relação pobre entre líder e subordinado é tida como uma fonte significa de stress, estando negativamente relacionada com o bem-estar psicológico dos subordinados.

Com efeito, existem várias evidências empíricas que demonstram esta relação negativa entre a LT e a QVT, nomeadamente um estudo realizado por Nyberg e colaboradores (2011) na indústria hoteleira da Suécia, Polónia e Itália que revelou a existência de uma relação negativa entre três componentes de uma liderança destrutiva (autocrática, malévola e autocentrada) e variáveis de QVT como saúde mental e

vitalidade, assim como de uma relação positiva entre essas três componentes e o stress comportamental. Um outro estudo realizado numa empresa de Tecnologias da Informação

Capítulo II: Estudo Empírico 71 levado a cabo por Hetland, Sandal e Johnhsen (2007) comprovou, por exemplo, que um estilo de liderança negativo conduz a níveis mais elevados de burnout (medido através das componentes: exaustão emocional, cinismo e fraco sentido de eficácia profissional).

Por fim, a relação positiva existente entre o CO e a QVT parece ser também uma premissa aceite na literatura. De acordo com Choudhury (2015), a QVT é capaz de impulsionar as pessoas a trabalharem arduamente, a estabelecerem uma ligação psicológica de longo prazo com a organização e a desenvolverem para com esta um sentido de lealdade e pertença que se materializa em forma de comprometimento. Van Horn e colaboradores (2004, citado por Clausen & Borg, 2010) vai mais longe, afirmando que o CO, pode mesmo ser considerado parte de um conceito mais alargado de bem-estar ocupacional.

Já em 1992, um estudo levado a cabo por Fields e Thacker (1992) vem demonstrar que a implementação efetiva e bem-sucedida de um programa de QVT influencia positivamente o comprometimento dos subordinados para com a organização. O próprio estudo de Clausen e Borg (2010) realizado junto de 6299 empregados dos serviços de assistência a idosos dinamarqueses vem comprovar que o CO (afetivo) está positivamente relacionado com as variáveis de QVT: Influência no Trabalho, Qualidade

da Liderança e Clima da Equipa e negativamente relacionado com o Ritmo de Trabalho, Exigências Emocionais e Conflitos de papéis laborais.

Tendo por base as três variáveis do estudo: LT, CO e QVT, pensamos ser pertinente enunciar um estudo de Widerszal-Bazyl (2017), que teve por base a análise de 4 projetos de pesquisa que haviam utilizado a versão polaca das escalas do COPSOQ, o qual revela que a dimensão Qualidade da Liderança está positivamente relacionada com outras dimensões da QVT (tais como a Satisfação Laboral e a Saúde Geral) assim como com a variável CO, que, por sua vez, está positivamente relacionada com a variável de QVT:

Satisfação Laboral.

Efetivamente, os dados revelados no teste da presente hipótese são congruentes não só com a análise teórica e empírica realizada, como também com a nossa perceção cognitiva e experiencial dos fatores em análise. Parece-nos lógico que o exercício de uma LT, pautada por maus exemplos e destruidora da moral dos subordinados, induza nestes um sentimento de descomprometimento face a uma organização que permite a presença desta liderança destrutiva (de uma forma consciente ou, no mínimo, negligente). Ora se a minha organização não me protege de uma liderança que me causa danos e mal-estar, é porque a sua posição é congruente com estas atitudes e, como tal, não me posso sentir ligado a ela.

Capítulo II: Estudo Empírico 72 Por outro lado, a relação da LT com baixos níveis de QVT parece-nos ainda mais direta: se ao falarmos de QVT, estamos a falar de forma ampla em bem-estar no trabalho, obviamente que LT e QVT estão em polos relativamente opostos. Face a uma exposição prolongada a uma liderança abusiva, manipuladora, explosiva, intimidatória, humilhante, etc., ou os sujeitos são capazes de arranjar estratégias de coping que lhes permitam lidar com este tipo de comportamentos, ou existirá uma degradação progressiva do seu bem- estar físico e psicológico que acabará por afetar negativamente todas as restantes áreas da QVT. Desta relação salienta-se, na nossa opinião, o peso e o impacto que as relações sociais e de suporte (neste caso, de liderança) têm no meio organizacional, nomeadamente na avaliação que os sujeitos fazem acerca da dimensão psicossocial e subjetiva das condições de trabalho, tal como podemos verificar na forte relação negativa entre as variáveis LT e QVT.