Vista como um fenômeno complexo e de difícil definição, não só por envolver estados subjetivos, mas também variações entre indivíduos e situações, ao longo do tempo, a satisfação no trabalho, segundo Fraser (1983), sofre influência de forças internas e externas ao ambiente de trabalho imediato, podendo afetar a saúde física e mental do trabalhador e interferir em seu comportamento profissional e social.
Os primeiros estudos sobre a satisfação no trabalho, segundo Siqueira (2008), eram considerados como um componente da motivação, que levava os trabalhadores a apresentarem indicadores de comportamento importantes para o interesse empresarial, tais como o aumento do desempenho e da produtividade, permanência na empresa e redução de faltas ao trabalho. Nas décadas de 1970 e 1980, a satisfação no trabalho passou a ser uma característica da atitude, exigindo maior responsabilidade social por parte das empresas.
Em seguida, para Siqueira(2008), a satisfação no trabalho adentra o século XXI, como um dos múltiplos conceitos que abordam a afetividade no ambiente de trabalho ou mais especificamente, como um vínculo afetivo do indivíduo com seu emprego, sendo apontada como um dos três componentes psicossociais do conceito de bem-estar no trabalho, ao lado de envolvimento e comprometimento organizacional afetivo.
teóricos das mais variadas correntes, desde meados do século XX:
Por longo tempo satisfação e motivação no trabalho estiveram juntas nas teorias que tratavam das características individuais responsáveis por comportamentos de trabalho, tais como: teoria de motivação-higiene (Herzberg, Mausner e Snyderman, 1959), teoria da satisfação de necessidades e teoria de expectativas e instrumentalidade (Vroom, 1964) (SIQUEIRA, 2008).
Uma das primeiras tentativas de sistematização deste conceito aplicado ao contexto das organizações foi apresentada por Locke. Locke (apud ZANELLI et. all, 2004), definiu a satisfação no trabalho como “um estado emocional, positivo ou de prazer, resultante de um trabalho ou de suas experiências” definição que tem, ainda hoje, impacto importante para o conceito. Desta forma, o homem usa de sua bagagem individual de crenças e valores para avaliar seu trabalho e essa avaliação resulta num estado emocional que, se for agradável produz satisfação e, se for desagradável, leva à insatisfação. Portanto, satisfação no trabalho é uma variável de natureza afetiva e se constitui num processo de avaliação das experiências no trabalho.
Robbins (2005) define satisfação no trabalho “como a atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que realiza”. Essa definição considera que o homem possui uma reação ativa às situações de trabalho que não o satisfazem, assumindo atitudes de mudança. Esta concepção aborda a satisfação e a insatisfação no trabalho como fenômenos distintos, com implicações diferenciadas. Os autores que optam por adotar a distinção entre satisfação e insatisfação, de um modo geral, pautam-se na Teoria da Motivação-Higiene de Herzberg ou Teoria dos Dois Fatores, que considera satisfação e insatisfação no trabalho como fenômenos de natureza diversa (ARAÚJO, 1985; CODA, 1986; LICHT, 1990).
Martins e Santos (2006) apontam a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg como a primeira teoria que surgiu com o intuito de explicar a satisfação no trabalho:
Ela pressupunha a existência de dois grupos de fatores, responsáveis, separadamente, pela satisfação no trabalho – os "motivadores", tais como o próprio trabalho, o desempenho, a promoção e o reconhecimento pelo trabalho executado – e pela insatisfação no trabalho – os fatores "higiênicos", como supervisão, relações interpessoais no trabalho, política de organização e salário. A maior contribuição de Herzberg e cols. (1959) foi identificar a importância do crescimento psicológico como condição necessária para a satisfação no trabalho e demonstrar que este crescimento vem do próprio trabalho (MARTINS; SANTOS, 2006).
Segundo Kanaane (2011) “do ponto de vista psicológico, o trabalho provoca diferentes graus de motivação e de satisfação no trabalhador, principalmente quanto à forma e ao meio no qual desempenha sua tarefa”. Sendo assim, o trabalhador pode perceber as condições oferecidas pela empresa a ele, e avaliar se essas são favoráveis a ou não para atingir a satisfação de suas necessidades.
Para Spector (2002), “a satisfação no trabalho é uma variável de atitude que reflete como as pessoas se sente com relação ao trabalho de forma geral e em seus vários aspectos”. Com isso o autor acredita que a satisfação no trabalho é o reflexo do quanto gostamos de nossos trabalhos.
Para Robbins (2005) “o termo satisfação com o trabalho se refere à atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que ela realiza”. O autor relata que quanto maior o grau de satisfação de uma pessoa com seu trabalho, maior será seu envolvimento, seu empenho para que suas atividades sejam realizadas perfeitamente, e se esta pessoa se encontra insatisfeita com suas atividades, ela não demonstrará empenho em realizar essas tarefas.
Na visão de Robbins (2005), as evidências sugerem que os fatores mais importantes para satisfação são um trabalho mentalmente desafiante, recompensas justas, condições de trabalho estimulantes e colegas colaboradores. As pessoas preferem trabalhos onde elas podem usar a sua capacidade, demonstrar suas habilidades, trabalhar com o que há desafia, trabalhos que não a desafiam torna-se com o tempo entediante, mas não esquecendo que o excesso de desafios quando não alcançados pode levar a pessoa à frustração.
Neste contexto, a satisfação acontece com o atendimento ou a eliminação de uma necessidade. O que conduz a pessoa a agir é a motivação e quando esta necessidade é alcançada ela gera a satisfação, assim, quando um fator está satisfeito, outra necessidade irá surgir para ser satisfeita (SILVA JUNIOR, 2001).
Bergamini (2008) conclui que os fatores de satisfação são a antítese das necessidades. Os fatores de satisfação podem ser considerados, por conseguinte, como a antítese dos motivadores. Assim Martines e Paraguay (2003) fazem essa distinção entre motivação e satisfação, onde a motivação manifesta a tensão gerada por uma necessidade e, a satisfação expressa à sensação de atendimento da necessidade.
Martins (1984) considera que a satisfação implica em crenças e valores que seriam utilizados pelos indivíduos para avaliar seu trabalho, de modo que esta avaliação resulta em um estado emocional que, agradável, promove satisfação. Porém, se desagradável ao indivíduo, gera insatisfação. Satisfação, ainda segundo a autora, é uma variável de natureza afetiva, resultante direta da avaliação do indivíduo em relação a aspectos inerentes ao seu trabalho.
De acordo com Hunt e Osborn (2002),
Satisfação no trabalho formalmente definida é o grau segundo o qual os indivíduos se sentem de modo positivo ou negativo com relação ao seu trabalho, é uma atitude, ou resposta emocional às tarefas de trabalho e às suas várias facetas. Aspectos mais comuns da satisfação no trabalho relacionam-se com pagamento, desempenho e avaliação de desempenho, colegas qualidade de supervisão condições físicas e sociais do local de trabalho.
Figura 2 -
Motivação x Desempenho x Satisfação. Fonte: Hunt; Osborn, 2002.
Na figura acima, de Hunt e Osborn (2002), observa-se que o desempenho e a satisfação no trabalho são resultados isolados, mas potencialmente interdependentes. O desempenho é influenciado por atributos individuais (tais como habilidade e experiência), apoio organizacional (tais como recursos e tecnologia) e esforço – o ponto em que a motivação do indivíduo para trabalhar tem peso direto. Por isso, quando alguém se sente intrinsecamente recompensado no trabalho, a motivação será afetada de forma positiva e direta.
De acordo com Seltzer, Alone e Howard (1996), satisfação no trabalho refere-se às atitudes de um indivíduo no que tange à sua percepção sobre fatores contextuais relacionados à sua função. Em certos ambientes de trabalho, por exemplo, fatores específicos e distintos entre si poderiam estar correlacionados fortemente com a variável de satisfação no trabalho, tais como o apoio constante dos pares e supervisores à aplicação de novas habilidades no trabalho, o grau de diversidade e complexidade da tarefa, a percepção de trabalho desafiador, autonomia e acompanhamento contínuo do desempenho, por exemplo. Noutra organização, o principal fator de satisfação no trabalho poderia ser, por exemplo, a política de promoções. Há dimensões específicas que são capazes de prover a satisfação do indivíduo em seu trabalho.
Albuquerque (2004), seguindo a definição de Siqueira (1995), definiu satisfação no trabalho como o grau em que o indivíduo avalia a extensão de sua satisfação com seus colegas de trabalho, salário, chefia, natureza do trabalho e políticas de promoção. Estes cinco fatores fornecem um escore geral da satisfação do indivíduo no trabalho. Avalia-se, segundo as autoras, facetas específicas de satisfação, e obtém-se um escore geral a partir das médias das dimensões analisadas. Albuquerque (2004) considera como determinante à satisfação as características referentes ao próprio indivíduo (como traços de
personalidade), bem como características do seu trabalho, do ambiente físico e do ambiente social e organizacional mais amplo.