Conforme Hunt e Osborn (2002, p.96) pode-se definir satisfação no trabalho como:
Satisfação no trabalho formalmente definida é o grau segundo o qual os indivíduos se sentem de modo positivo ou negativo com relação ao seu trabalho, é uma atitude, ou resposta emocional às tarefas de trabalho e às suas várias facetas. Aspectos mais comuns da satisfação no trabalho relacionam-se com pagamento, desempenho e avaliação de desempenho, colegas qualidade de supervisão condições físicas e sociais do local de trabalho.
Para Chiavenato (2002) o mundo coorporativo se transforma e muda a cada dia que passa. Há modificações nos produtos/serviços, introdução de novas tecnologias, e até mesmo modificações no comportamento dos empregados com base nos processos internos de trabalho. Com isso, aceleram-se cada vez mais as mudanças no ambiente, seus impactos na sociedade e rotina de vida das pessoas dentro das organizações. O mesmo autor cita em outra obra que:
A satisfação no trabalho é consequência do sucesso no desempenho das tarefas e da recompensa percebida. A recompensa pode ser representada por estímulos externos, como elogio do executivo, reconhecimento do trabalho, imagem social do executante, prêmios ou gratificações, oportunidades promoções. Também pode ser provocados por estímulos da própria tarefa, por meio de uma modelagem de trabalho que promova variedade, identidade, autonomia e retroação. (CHIAVENATO, 2005, p. 248 e 249)
Em todas as empresas existem pessoas infelizes com seus empregos, muitas não sabem o que realmente gostariam de fazer e se contentam com algo que pague suas contas, outras estão cansadas da rotina burocrática de seus expedientes e se sentem largadas pela empresa, sem perspectivas de crescimento e reconhecimento profissional. Mesmo que o gestor não saiba valorizar o trabalho, é importante que o funcionário se concentre para estar acima das adversidades, pois problemas existem em todas as empresas. A satisfação no
trabalho é uma atitude ou resposta emocional às tarefas de trabalho assim como às condições físicas e sociais do local de trabalho e definida como o grau segundo o qual os indivíduos se sentem em relação a seu trabalho, podendo ser positivo ou negativo (WAGNER e HOLLENBECK, 2003).
Para satisfação de suas necessidades básicas, tais como alimentação. Habitação, educação, saúde, vestuário, transporte e lazer, as pessoas necessitam do emprego, pois a aquisição destes bens ou serviços custa caro. Quando ameaçadas em relação aos seus empregos, ficam inseguras, insatisfeitas, e esses sentimentos se refletem no clima organizacional. (LUZ, 1996, p. 31)
Segundo Missel e D’Amico (2014) o grau de satisfação pode determinar o sucesso ou o fracasso de um profissional em qualquer atividade. Saber o momento de realizar mudanças pessoais ou profissionais é determinante tanto para manter o emprego como para ser bem- sucedido num novo trabalho. Muitas vezes, a satisfação não é provocada por problemas na empresa, mas por transformações pessoais ou familiares que refletem profissionalmente.
O grau de satisfação com a atividade depende da expectativa de crescimento do profissional no ambiente em que se encontra. Se existem chances de um futuro promissor, trabalha-se com mais motivação, independentemente das recompensas imediatas que possam ser oferecidas pela empresa. (MISSEL e D’AMICO, 2014)
Luz (1996) afirma que é dever dos administradores observar como esta a satisfação de seus subordinados, conforme colocação a seguir:
É preciso que os administradores tenham ouvidos interessados e olhos atentos para o comportamento das pessoas no trabalho. Isso só será possível quando estiverem convencidos, sensibilizados, da importância dos recursos humanos e do clima organizacional. Afinal, só é excelente a empresa que estende excelência á qualidade de vida de seus funcionários. (LUZ, p. 2)
Levando em conta que as organizações passaram há existir muito tempo antes da Revolução Industrial, é possível concluir que a preocupação com o aspecto motivacional do comportamento humano no trabalho represente um fato bastante recente. Foi somente durante a Revolução Industrial que vieram os investimentos cada vez mais pesados na produção, com o objetivo de aumentar a eficiência dos processos industriais, os quais passaram a exigir maiores e mais recompensadores retornos. (SANTOS, 2008)
Chiavenato (2002) define que dentro de uma organização a satisfação no trabalho contribui como uma parcela da satisfação na vida pessoal do colaborador, bem como a natureza do ambiente de alguém fora do trabalho influencia seus sentimentos no trabalho.
Maximiano (2012) compartilha da mesma opinião, quando descreve:
Quanto maior a satisfação dos funcionários, mais alta é a qualidade de vida no trabalho. Os funcionários podem estar mais ou menos satisfeitos, não apenas com os fatores motivacionais e higiênicos, mas também com outros fatores, como sua própria educação formal, vida familiar e oportunidades para desfrutar de atividades culturais e sociais. (MAXIMIANO, p. 277)
Bergamini (1997) enfatiza que não se pode retroceder no tempo. Percebe-se que até mesmo, nas obras dos primeiros pensadores da humanidade, representados pelos filósofos, havia a preocupação de se explicar e conhecer o comportamento do ser humano. Antes da Revolução Industrial, a principal maneira de motivar consistia no uso de punições, criando, dessa forma, um ambiente generalizado de medo. Essas punições não eram unicamente de natureza psicológica, podendo aparecer, como restrições financeiras, chegando até a se tornar agressões de ordem física.
Dada a importância do trabalho para o homem e para a vida em sociedade, surgiu a necessidade de investigar os diversos aspectos por meio dos quais o homem se relaciona com o trabalho e tem sua vida por ele regulada. Nesse sentido, um dos aspectos mais investigados na Psicologia organizacional e do trabalho é o conceito de satisfação no trabalho. Compartilhando deste pensamento Luz (1996) declara que:
Numa relação social podemos evitar aqueles que nós parecem desagradáveis. Na relação profissional fica mais complicada devido à falta de empregos. É ai que reside à chave do problema motivacional, que interfere no clima organizacional. As pessoas sem terem opções de emprego, acabam tendo que conviver com um tipo de chefia que só lhes gera insatisfação. (LUZ, p.22)
Na tentativa de compreender os sentimentos provocados nos colaboradores pelo ambiente de trabalho, a satisfação no trabalho foi atrelada ao conceito de motivação, sendo que ambos foram utilizados para explicar a maneira como o trabalhador se comportava em seu ambiente de trabalho. Essa visão foi introduzida por Vroom (1964) apud Rueda et al, que acreditava na satisfação como causa de condutas relevantes para o bom andamento do trabalho, que se refletiria em indicadores de desempenho, alta produtividade, poucas faltas, dentre outros.
Bergamini (2008) relata que: “Quando a condição de trabalho não oferece satisfação para aqueles que precisam dele, é feito apenas o suficiente para não perdê-lo, pois precisam dele e procurarão a felicidade fora, já que o trabalho não é para essas pessoas fonte de satisfação motivacional”. (BERGAMINE, p. 37)
Na década de 90 do século XX o conceito de satisfação no trabalho começou a se aproximar da noção de saúde do trabalhador, dentro e fora do ambiente de trabalho, e foi considerado um conceito que trata da afetividade no contexto laboral. Dessa forma, a satisfação deveria ser observada por meio da ligação que o trabalhador estabelece com seu trabalho, das características afetivas nela envolvidas e de sua abrangência quanto a outras dimensões da vida do trabalhador, como a saúde e a qualidade de vida (SIQUEIRA e PADOVAN, 2004 apud RUEDA et al).
Maximiano (2012) defende que deve ser pratica das empresas assegurar o bem estar de seus empregados, conforme descreve na citação abaixo:
A qualidade de vida no trabalho pode ser avaliada pelas praticas que visam assegurar o bem-estar de seus empregados. Considerando-os como seres humanos integrais, não apenas como executantes de tarefas. Cada tipo de pratica da empresa corresponde a uma possibilidade de qualidade de vida no trabalho de seus funcionários. (MAXIMIANO, p. 277)
A satisfação no trabalho pode ser entendida atualmente como um resultado do ambiente organizacional sobre a saúde do trabalhador e é apontada como um dos três componentes psicossociais do conceito de bem estar no trabalho (SIQUEIRA, 2008 apud RUEDA et al).
Saber o que motiva, o que satisfaz o trabalhador é descobrir o procedimento a ser adotado para melhorar o seu bem-estar no trabalho e consequentemente o seu desempenho profissional.
2.7 Comunicação
O ato de comunicar é inerente a qualquer ser vivo, quando os homens passaram a viver em sociedade, eles perceberam o poder e a importância da comunicação, então desenvolveram a linguagem fazendo isso por meio de infinitas formas, sons, gestos, cores, desenhos, mas o motivo sempre foi o mesmo: transmitir uma mensagem e ser entendido atualmente, não é possível reduzir a comunicação à transmissão de mensagens, ela é mais do que isso, é a criação de um ambiente comum entre dois lados que participam fornecendo e extraindo informações entre eles.
Fleury defende a plena comunicação e circulação do conhecimento nas empresas, quando relata que:
O conhecimento precisa circular de maneira rápida e eficiente pela organização; novas ideias têm maior impacto quando são compartilhadas coletivamente do que quando são propriedade de poucas pessoas. (FLEURI apud DUTRA, 2001, p. 104)
Chiavenato (2005) define comunicação como:
Processo de transmissão de uma informação de uma pessoa para outra, sendo então compartilhada por ambas. Para que haja comunicação, é necessário que o destinatário da informação a receba e compreenda. A informação simplesmente transmitida, mas não recebida, não foi comunicada. Comunicar significa tornar comum a uma ou mais pessoas uma determinada informação. (CHIAVENATO, p.149)
O ato ou efeito de comunicar-se, apesar de ser fundamental, continua sendo um dos principais causadores de problemas nas empresas. Quando falamos em relacionamentos pessoais, as coisas são um pouco mais simples e perdoáveis, mas no ambiente profissional uma falha de comunicação pode por um projeto inteiro, ou mesmo muito dinheiro, a perder. (KWASNICKA, 1995)
Chiavenato (2005) nos descreve que existe problema na transmissão das informações nas empresas, quando relata:
As comunicações dentro das empresas não são perfeitas, pois são transformadas ou alteradas ao longo do processo, o que faz com que o ultimo elo, o receptor da mensagem, quase sempre receba algo diferente do que foi originalmente enviado, transformando a intenção do processo de comunicação. (CHIAVENATO, p. 152)
Conforme a citação acima se entende que a transmissão das mensagens deve ser feita com muito cuidado, pois um comando (aparentemente) simples, mas mal interpretado pode se tornar motivo de uma dor de cabeça bem mais complicada mais tarde. Uma informação mal dada pode ser interpretada de inúmeras maneiras. Isso gera um efeito cascata que a informação, quando chega aos níveis operacionais, pode estar totalmente desfigurada.
Quando se fala em desenvolvimento profissional, a boa comunicação está entre os principais ingredientes para uma carreira próspera. Para conduzir bem uma reunião, repassar um projeto, negociar, conversar, debater, dar ideias e feedback é essencial expressar-se bem. (ENTSCHEV, 2010)
Luz (1996, p.26) ratifica a citação acima, quando afirma que “Uma das principais causas que geram a insegurança das pessoas nas empresas é a falta de feedback. Os funcionários ficam sem saber como estão indo no trabalho, pois não tem de sua chefias qualquer retorno quanto ao seu desempenho”
É importante que a empresa encare a comunicação como uma aliada para os negócios, pois o bom relacionamento com seus públicos, interno e externo, assegura o reconhecimento perante a sociedade, valoriza os recursos e o potencial de seus colaboradores, e auxilia no fortalecimento da reputação (DALLO, 2014).
A empresa precisa contribuir para o exercício da cidadania e para a valorização do empregado nas intermediações da empresa. Uma boa comunicação entre os colaboradores pode-se descobrir atenuantes que contribuam ativamente na atividade participativa profissional e pessoal de cada um. Se percebermos o empregado passa a maioria do seu tempo dentro da organização, então as razões para manter um ambiente harmonioso e integrado entre os setores são muitas. (KUNSCH, 1997).
Nossa vida gira em torno de organizações e é preciso ser proativo, para que se atenda aos propósitos. Existe a necessidade das pessoas, pois são elas que fazem o sucesso e necessita-se saber como trata-las, para que estas tenham um comportamento organizacional que venha a alcançar os objetivos propostos. Chiavenato (2005) defende que a eficácia da comunicação pode melhorar com habilidades gerencias, quando descreve:
As duas habilidades gerencias mais importantes para melhorar a eficácia da comunicação são: primeiro saber ouvir, isto é, captar a mensagem para decodifica-la e interpreta-la adequadamente, e segundo, saber transmitir, isto é, falar ou sinalizar a mensagem para que ela seja corretamente interpretada por quem a receba. (CHIAVENATO, p.155)
Investimentos feitos só darão retorno à organização, quando o empregado for um multiplicador social e profissional; na verdade ele serve de porta voz para a empresa de forma positiva ou negativa dependendo de como a imagem da empresa é vista por ele. A organização o ajudará a ter respostas com antecedência e poderá administrar conflitos e procurar soluções. (KUNSCH, 1997)
É por isso que uma das competências comportamentais mais exigidas atualmente em gestores é a capacidade de relacionar-se e comunicar-se de maneira eficiente com os mais diferentes tipos de pessoas. Isso envolve a habilidade de discursar e explicar, literalmente. Afinal, o gestor é responsável por delegar tarefas, dar, apresentar estratégias e metas. Isso
significa ser assertivo, objetivo em alguns momentos, delicado em outros e ter a percepção individual dos membros da equipe. (ENTSCHEV, 2012)
É sabido que a habilidade interpessoal já é algo que faz parte da personalidade de cada um e representa aquela competência que permite a troca entre as pessoas, sejam elas informações, predisposições ou emoções. Nenhum subordinado abrirá ao seu superior o mapa das suas expectativas motivacionais, se não sentir confiança nesse canal de comunicação. (BERGAMINI, 2008, P. 195)
Segundo matéria intitulada a importância da comunicação interna na gestão empresarial (2014), postado no blog da Inovvia Training & Consulting, a comunicação organizacional adequada resulta em melhoria no ambiente de trabalho e também reflete diretamente nos resultados da empresa, pois possibilita que todos estejam alinhados com um objetivo comum.
Seguindo a matéria, o blog relata que hoje um dos problemas mais comuns que as empresas enfrentam é com a chamada “rádio peão”. Embora seja quase impossível eliminar esse problema, ele pode ser atenuado com ações claras, transparentes, sem tentar ocultar informações dos colaboradores, dentro do limite do sigilo.
A mesma matéria, citada no blog acima, afirma que caso a liderança seja positiva para os interesses da empresa, ela deverá ser motivada. Se ela for negativa a solução é expor essa liderança informal, dando a chance de liderar ações na empresa, o que fará com que seja reconhecida, possibilitando seu ajuste e chamando-a para o lado da corporação. É importante que os lideres sejam parceiros e não ditadores.
Maximiano (2012) relata que uma das principais habilidades de um bom líder é a comunicação, conforme relato a seguir:
A comunicação é o alicerce da liderança, uma vez que o requisito básico para a líder é a capacidade de transmitir sua mensagem de modo a persuadir, inspirar ou motivar seus seguidores. Isto não significa apenas habilidades com as palavras e o modo de dizê-las, mas capacidade de transformar ideias em mensagens convincentes. (MAXIMIANO, p. 291)
Não é pelo fato de existir uma comunicação interna formalizada que todos os problemas internos quanto ao fluxo de informações será resolvido, contudo será com uma boa comunicação interna que torna possível a disseminação de informações de maneira eficaz, fortalecendo os propósitos e os objetivos finais das organizações.
2.8 Ambiente físico
A insatisfação profissional pode estar ligada a um ambiente desmotivador, com equipamentos ultrapassados, decoração desagradável, condições ergonômicas inadequadas que acabam afetando a produtividade, a saúde e o relacionamento interpessoal na empresa.
Chiavenato (2005) relata que a motivação existe dentre das pessoas e se dinamiza com as necessidades humanas. Segue sua linha de pensamento descrevendo:
Todas as pessoas têm suas necessidades próprias que podem ser chamadas de desejos, aspirações, objetivos individuais ou motivos. As necessidades humanas ou motivos são forças internas que impulsionam e influenciam cada pessoa determinando seus pensamentos e direcionando o seu comportamento diante das diversas situações da vida. (CHIAVENATO, p. 215)
Para gestores e especialistas, oferecer condições de trabalho condizentes com as atividades que o profissional desenvolve e manter um ambiente físico agradável é essencial, pois não há economia que valha ter um profissional desmotivado na empresa.
Segundo a teoria dos fatores higiênicos e motivacionais de Herzberg, os fatores higiênicos são de responsabilidades da empresa, pois estão fora do controle das pessoas, conforme relato abaixo:
Os principais fatores higiênicos são: o salário, os benefícios sociais, o tipo de gerencia que as pessoas recebem, as condições físicas e ambientais de trabalho, as políticas e diretrizes da empresa, o clima organizacional, os regulamentos externos entre outros. Estão localizados no ambiente que rodeia as pessoas e abrange as condições nas quais eles desempenham o seu trabalho. (CHIAVENATO, 2005, P. 224)
Conforme citação acima se pode dizer que o ambiente ideal de trabalho precisa ser compatível com o tipo de atividade desenvolvida, com o nível sociocultural das pessoas envolvidas e com a tradição da organização.
2.8.1 Luminosidade e ergonomia
O ambiente deve ser arejado e ter boa luminosidade. A decoração e a distribuição dos computadores e móveis podem seguir a identidade visual da empresa, desde que a ergonomia
seja adequada, a armazenagem correta dos materiais utilizados pela empresa ou escritório favorece a rotina diária dos colaboradores e proporciona maior bem-estar, também é fundamental a participação dos colaboradores para manutenção do ambiente.
Com poucos minutos por dia as pessoas podem conservar a organização do local, mantendo o espaço de trabalho organizado e evitando o acúmulo de materiais desnecessário.
2.8.2 Limpeza do ambiente
Além de beneficiar a saúde, ela é um fator que auxilia no desenvolvimento das empresas. Manter o ambiente limpo traz bem-estar. Um ponto que merece atenção é a necessidade de realizar a limpeza da forma certa, utilizando os processos e produtos adequados para cada local.
Maximiano (2012, p 273) afirma que, “os fatores higiênicos criam o clima psicológico e material saudável e influenciam a satisfação com as condições dentro das quais o trabalho é realizado”. Se os funcionários não estiverem com estas necessidades de conforto gerais satisfeitas, dificilmente ele poderá compreender a empresa como o desejável, validando os produtos e serviços, e repassando a imagem satisfatória para os clientes externos.
O mesmo autor também relata que:
As necessidades inerentes à condição humana, como alimentação, reprodução, abrigo, e segurança, são necessidades básicas e primarias. Elas tornam as pessoas iguais umas as outras. São também chamadas de necessidades de sobrevivência. (MAXIMIANO, 2012, p. 266)
As vantagens da limpeza realizada de maneira profissional e responsável podem ser vistas desde o ambiente de trabalho mais agradável até no rendimento de uma empresa.
2.9 Valorização do funcionário
A valorização do funcionário é uma atividade que a empresa não pode deixar passar despercebida. Pois, com a organização disposta a realizar atribuições posicionadas para seu capital humano a mesma terá um aumento em sua produção em se tratando de qualidade,
quantidade e eficiência; esse capital humano é fundamental para a produtividade e rendimento da organização levando-a diretamente para o sucesso.
Como já foi descrito, Luz (1996) afirma que é dever dos administradores observar como esta a satisfação de seus subordinados, conforme colocação a seguir:
É preciso que os administradores tenham ouvidos interessados e olhos atentos para o comportamento das pessoas no trabalho. Isso só será possível quando estiverem convencidos, sensibilizados, da importância dos recursos humanos e do clima organizacional. Afinal, só é excelente a empresa que estende excelência á qualidade de vida de seus funcionários. (LUZ, p. 2)
Diante da realidade atual cada vez menos estável onde o ser humano é solicitado ao extremo tendo que se adaptarem as mais diversas situações apresentadas por suas devidas organizações que frequentemente os esquece pela exagerada procura do lucro.
Luz (1996) relata que um dos piores erros cometidos por chefias é desvalorizar seus subordinados, conforme afirmação a seguir:
“Há chefias que não dão a mínima atenção para determinados subordinados, deixando-os esquecidos, sem qualquer prestigio, num verdadeiro isolamento, parecendo até uma tortura psicológica”. “Essa atitude reforça a tese de que os chefes precisam ser treinados sobre os conhecimentos do comportamento humano, para que possam desenvolver com os seus colaboradores relações mais maduras e saudáveis”. (LUZ, p. 21)
O fato é que, o colaborador é “peça” indispensável e decisiva para a empresa, sendo gerador do seu sucesso ou insucesso, devendo a empresa, dar condições físicas e psicológicas para o bem estar dos mesmos, promovendo assim, um ambiente em que se possa encontrar satisfação, desse modo, as metas organizacionais e individuais poderão mais precisamente ser alcançadas, mediante a simetria de ambos os objetivos.
Dutra (2001) descreve que o “conceito de complexidade permite avaliar o nível de entrega e da agregação de valor das pessoas”. Segue sua linha de pensamente salientando:
O processo de valorização dos indivíduos pelo mercado e pela empresa está vinculado ao nível de agregação de valor para a empresa ou negócio. Há pouco