A gestão por competências prevê formas específicas de seleção que, quando corretamente realizadas, serão formuladas com base nas informações levantadas no mapeamento de competências e no perfil do candidato desejado para a(s) vaga(s) em questão (CARVALHO; PASSOS; SARAIVA, 2008; BRANDÃO, 2012) .
Análise de currículo, testes psicológicos, entrevistas comportamentais individuais, instrumentos de avaliação de perfil, provas de conhecimentos e habilidades cognitivas ou psicomotoras, dinâmicas de grupo e testes específicos ou situacionais são algumas das possibilidades de seleção oportunizadas pela gestão por competências e usualmente utilizadas no setor privado (CARVALHO; PASSOS; SARAIVA, 2008; RABAGLIO, 2001; BANOV, 2012; BRANDÃO, 2012).
Apesar de a Constituição da República instituir a prova como elemento principal da seleção do concurso público, o inciso II do art. 37 condiciona a posse no cargo ou no emprego público à “aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a
natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei [...]” (BRASIL, 1988).
Mas não há, no texto constitucional, regras referentes aos tipos de provas que podem/devem ser aplicados; se práticas, escritas ou de títulos (classificatórias), podendo também existir a realização de exames psicotécnicos, uma vez que a natureza das atividades do cargo permita tal opção (BERGUE, 2010).
Na fase da seleção de um concurso público, os candidatos recrutados (agora inscritos) são julgados classificados ou não e ordenados por critérios de classificação previstos em edital. Posteriormente, conforme o número de vagas disponíveis e os resultados individuais nas provas, serão aprovados, ou reprovados.
Todo o processo ocorre de modo a selecionar, dentre os recrutados, os candidatos mais aptos a ocupar as vagas em aberto. Diferentemente da iniciativa privada, em que os aprovados são escolhidos mediante uma decisão final do empregador, em um concurso público os próprios candidatos garantem uma vaga conforme são aprovados na(s) etapa(s) do concurso prevista(s) em seu edital (BERGUE, 2010).
Esta seção analisa o conteúdo das evidências coletadas a respeito da terceira categoria de análise, „seleção‟, cujos indicadores previstos eram: legislações referentes a concursos públicos, provas (etapas, tipos de prova e tipos de questões), técnicas de seleção e lotação dos novos servidores.
A legislação pertinente à realização de concursos públicos mencionada no capítulo „Fundamentação Teórica‟ foi citada pelos diretores entrevistados, até mesmo por que o instrumento de coleta especulava especificamente sobre ela em diferentes momentos. Entretanto, dois pontos apareceram de maneira espontânea nas transcrições destas quatro entrevistas iniciais: a obediência absoluta a todas as legislações pertinentes e as limitações e dificuldades que advêm dela.
Eu penso que a primeira coisa [dificuldade] é a amplitude dos cargos. [E a saída para isso] Cargos um pouquinho mais genéricos, talvez, ou um pouco mais abertos, né? A própria questão da legislação. Ter legislações mais flexíveis, que não te amarrem tanto. Eu tô aqui pensando... sempre se busca na questão da transparência de todo o
processo, por isso que tem tanta legislação. Eu tô pensando nas provas práticas. Como é importante ter provas práticas! Mas pra tu desenvolveres uma prova prática, ela é... tão difícil! Pra atender a todos os quesitos da legislação. E ainda assim ela entra num nível de subjetividade bastante grande que dá muita margem de... é... recursos, processos judiciais e no final tu perdes aquele concurso. A gente teve experiências nesse sentido. Então, a prova prática, que eu sempre considero muito importante, ela sempre se mostrou muito inviável pra se realizar. É nesse sentido que eu te falo que a legislação às vezes ela... Eu, eu entendo a necessidade dela, por uma questão de transparência total. O concurso público não pode deixar margem de dúvida, né? Quanto à sua... lisura. Mas ao mesmo tempo ela traz algumas limitações, algumas dificuldades, que tu acaba optando por não fazer aquela prova prática (D17).
Tem uma dificuldade ainda... Com relação às admissões, então assim... Hoje as universidades não podem determinar que as admissões sejam realizadas por competência por que nós não temos ali um regulamento que estabeleça isso. Hoje, as nossas admissões são feitas com base na legislação que nós temos. É através de concurso público e atendendo às especificações e os requisitos de uma lei também. Então assim, por mais que a gente queira, hoje nós temos um impedimento legal pra que a gente faça essa questão (admissões por competência) [...] (D6). (Em resposta à pergunta „Que cuidados em
relação à legislação e à realização do concurso eram tomados?‟) Todos! Todos, todos! Um
concurso, Ana, para ser gestado, ele tinha parceria com a Procuradoria; claro, dos nossos técnicos, ali do Departamento, para saber para onde os servidores iam, o que iam realizar, enfim, e também, essencialmente, da COPERVE. E a legislação era olhada literalmente. Agora, não por competência. Tem legislação específica para concursos. Um concurso é assim, é feito o concurso, o edital, as contratações, tu fechas um
pacotinho e vai tudo para o TCU e eles conferem. Eles conferem e daí tem uma lista de concursados, essa lista tem que ser seguida. Agora, principalmente de 2005 pra cá tem algumas cotas de vagas que precisam ser obedecidas e observadas, para deficientes físicos... Vai para o Tribunal e vai para a Procuradoria. É o nome da Universidade Federal de SC que a gente tá colocando na rua. A gente tem que saber chamar e selecionar, com todos os direitos claros, com todas as diretrizes bem claras, para que as coisas possam caminhar com tranquilidade. A gente quer os melhores para a Universidade (D10).
A análise dos onze editais (cinco deles suplementares) e das seis provas dos seis concursos públicos para assistentes em administração investigados revelou que todos realizaram apenas uma etapa de provas objetivas, de caráter eliminatório e classificatório, somando 240 questões objetivas (40 de cada prova) que visaram mensurar conhecimentos técnicos sobre a língua portuguesa e sobre conhecimentos específicos pertinentes a cada cargo. Os conhecimentos exigidos nessas questões foram tabulados e analisados por meio de médias simples e resultaram nos seguintes achados, analisados qualitativamente:
Conforme previsto nos editais, do total das 240 questões objetivas (100%) das seis provas analisadas, 15 questões de cada uma das provas (90 questões, ou 37,5% do total) eram sobre língua portuguesa e nenhuma delas continha questões com respostas abertas ou com redação. As outras 150 questões (62,5%) eram sobre conteúdos específicos.
Para identificar que conhecimentos específicos eram exigidos e analisar se estavam de acordo com as descrições de atividades propostas pelo MEC (BRASIL, 2005a) para o cargo de assistente em administração, todos os enunciados foram lidos e as questões foram encaixadas nas 14 subdivisões das atividades típicas do cargo descritas no Quadro 9: Descrição do cargo de Assistente em Administração.
Das 150 questões sobre conteúdos específicos, 98 (65,33%) não diziam respeito às 14 subdivisões das atividades típicas do cargo. A análise das temáticas cobradas nessas questões resultou, então, na construção de outras cinco categorias nas quais os conhecimentos específicos também foram encaixados: teoria geral da Administração,
raciocínio lógico, legislação da UFSC e legislação do funcionalismo público/administração pública.
Encaixadas nas categorias construídas, 52 das 98 questões que não diziam respeito às 14 subdivisões das atividades típicas do cargo eram sobre teorias gerais da Administração, representando 21,66% do total de 240 questões das provas e 34,66% das 150 questões de conhecimentos específicos.
A análise dos conteúdos das questões das provas demonstra que as escolhas de temáticas cobradas abordaram mais assuntos relacionados às necessidades específicas da UFSC por um determinado perfil de assistente em administração do que assuntos ligados à descrição sumária do cargo conforme o Ofício Circular n.º 15/2005/CGGP/SAA/SE/MEC (BRASIL, 2005a), que complementa o PCCTAE (BRASIL, 2005).
Isso confirma o que foi mencionado o que foi entendido pela pesquisadora como uma estratégia de personalização dos concursos públicos: para contornar as limitações advindas do cargo impostas pela legislação de modo a selecionar assistentes em administração com um perfil de servidor do qual a UFSC realmente necessita, os conteúdos programáticos são escolhidos e ajustados.
A análise das questões da prova para o assistente em administração para o Hospital Universitário revelou que elas não diferiram em nada das questões das outras provas examinadas.
Das 25 questões de conhecimento específico, 18 foram encaixadas nas categorias construídas e nenhuma questão da prova tratava de assuntos específicos ao HU, nem mesmo os textos usados nas questões de compreensão de texto nas 15 questões de língua portuguesa, que poderiam ser todos a respeito das rotinas de um hospital universitário.
Tal constatação pode ser um indicativo de que as provas de concursos específicos para assistentes em administração lotados no HU não estejam levando em consideração as atividades características de uma lotação tão diferenciada das demais da UFSC, ou de que o perfil do assistente seja menos influenciado pelo setor onde ele está lotado.
Apesar da ausência de adequação à gestão por competências mencionada nas entrevistas e explicitada nos editais, destaca-se uma fala bastante pontual do Diretor D17 ao comentar sobre como, em sua gestão, acontecia essa adequação empírica e informal dos concursos públicos a alguns dos preceitos da gestão por competências propostos no § 3º do art. 2º da Portaria n.º 208 do MPOG, que propõe a “identificação dos conhecimentos, das habilidades e das atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores” (BRASIL, 2006a),afirmou:
Tem a caixinha do cargo. Porque a lei diz que ninguém pode fazer desvio de função. Então você tem que considerar, primeira questão, é... a atribuição daquele cargo. Então vamos pensar no cargo de assistente em administração. O assistente em administração tem lá as suas atribuições. Então em cima dessas atribuições, vamos ver o que que é possível, que tipos de conhecimentos que são necessários, né? Em termos de conhecimento isso fica mais tranquilo, não é? Tem determinadas atribuições... (Vamos) Pegar o exemplo de redigir ofícios. Então, óbvio que tem que ter pontos no conteúdo programático que vão trabalhar questões relativas a isso, né? É... E depois buscar bancas que elaborem questões daí nesses quesitos. É... Então, com relação ao conhecimento, isso parece que é muito objetivo e mais simples de trabalhar. Questões como atitude já fica um pouco mais difícil porque entra num nível de subjetividade um pouco grande. Mas... Questão que se pensava, e que acredito que isso venha um pouco de encontro ao Decreto, sim, é... Que tipo de servidor que a Universidade quer? Que tipo de servidor que a Universidade precisa? É... então é o servidor que tenha que ter... Uma boa empatia. É um servidor que tenha que ter... Ou que tenha... empatia, né? É um servidor que... Se preocupe com a imagem da Instituição. Um servidor que saiba fazer um bom atendimento. Então a gente ia buscar, é... Bases que pudessem
depois traduzir isso em conteúdos
programáticos, pra que aqueles conteúdos programáticos pudessem ser traduzidos em questões objetivas12. Tipo, certo e errado. Que é assim que o concurso se opera... (D17).
O formato das 240 questões das seis provas foi analisado e não foram encontradas características específicas da seleção por competências, conforme mencionadas no capítulo „Fundamentação Teórica‟.
12
Apesar de mensurar conteúdos específicos, as provas foram elaboradas apenas com questões objetivas de assinalar. Nenhuma delas solicitou redação, por exemplo, nem elaborou questões objetivas com enunciados contendo a contextualização de uma situação que simulasse uma situação real de trabalho, com opções de respostas que pudessem avaliar competências comportamentais desejadas e indesejadas, o que estaria de acordo com os preceitos da seleção por competências dispostos no capítulo 2, „Fundamentação Teórica‟.
Adaptadas à gestão por competências, ou não, questões objetivas não necessariamente mensuram eficazmente o grau de competência em relação aos conhecimentos cobrados, pois suas respostas estão sujeitas a alguns fatores que podem levar o candidato a acertá-las sem dominar tais conhecimentos, como, por exemplo, escolhendo respostas aleatoriamente.
Os entrevistados citaram que realizar provas com questões abertas ou redação gera mais trabalho, pois é necessário que ocorra uma correção dentro dos parâmetros esperados de resposta (ver Anexo B), o que termina sendo refutado em virtude da alegação de subjetividade da correção, que pode resultar em recursos jurídicos que atrasem ou mesmo anulem o concurso. As provas práticas também terminam sendo pouco realizadas em função dessa possibilidade de recursos por parte dos candidatos, como ilustra a próxima fala:
Como é importante ter provas práticas! Mas pra tu desenvolveres uma prova prática, ela é... tão difícil! Pra atender a todos os quesitos da legislação. E ainda assim ela entra num nível de subjetividade bastante grande que dá muita margem de... é... recursos, processos judiciais e no final tu perdes aquele concurso. A gente teve experiências nesse sentido. Então, a prova prática, que eu sempre considero muito importante, ela sempre se mostrou muito inviável pra se realizar. É nesse sentido que eu te falo que a legislação às vezes ela... Eu, eu entendo a necessidade dela, por uma questão de transparência total. O concurso público não pode deixar margem de dúvida, né? Quanto à sua... lisura. Mas ao mesmo tempo ela traz algumas limitações, algumas dificuldades, que tu acaba optando por não fazer aquela prova prática (D17).
Ainda que se possa alegar subjetividade na elaboração das questões das provas objetivas dos concursos públicos, essa técnica ainda é vista como estando menos sujeita a questionamentos legais. No edital do concurso devem ficar claras as possibilidades de recurso cabíveis e o processo seletivo será continuado apenas após o julgamento dos recursos eventualmente impetrados por candidatos (BERGUE, 2010).
A análise das questões também revelou que elas focaram apenas em conhecimentos técnicos dos candidatos, sem mensurar habilidades, comportamentos e atitudes dos futuros servidores. Com isso, deixaram de avaliar os candidatos quanto a aspectos relacionados à sua conduta pessoal e interpessoal, competências comportamentais que também seriam mensuráveis em uma seleção realizada conforme os preceitos da gestão por competências (PIRES et al, 2005).
Essa pesquisadora entende que para aferir habilidades e atitudes, uma seleção realizada por competências deve realizar mais etapas de caráter classificatório e eliminatório além da prova escrita com questões objetivas, como provas práticas, cursos de formação inicial, avaliações psicológicas etc., devidamente descritas e previstas no edital do concurso público.
Como alternativa caso essas outras opções de seleção não fossem utilizadas, um edital de concurso público por competências poderia trazer esclarecimentos sobre como as questões da prova objetiva seriam adequadas à gestão por competências e na construção da prova, os membros da banca levariam em conta o perfil do cargo, objetivando depreender habilidades e atitudes necessárias a esse assistente em administração com perfil com o perfil requerido pela instituição no momento, como por exemplo, um assistente em administração com conhecimentos técnicos mais voltados à área financeira.
Para Pires et al. (2005), concursos focados em competências técnicas em detrimento das comportamentais, têm a característica de selecionar candidatos bastante capazes intelectualmente, mas, por vezes, sem o perfil adequado para um bom desempenho no cargo a ser assumido. Apesar disso, os autores afirmam ser possível ajustar os processos de recrutamento e de seleção de órgãos públicos à GPC, viabilizando a contratação de servidores que detenham as competências consideradas como necessárias para que as instituições públicas possam corresponder melhor às demandas da nova realidade do funcionalismo público, agora mais do que nunca focadas em apresentar resultados à sociedade (PIRES et al., 2005).
Como já visto na seção „2.2.3 Legislação dos concursos públicos‟, do capítulo „Fundamentação Teórica‟, a publicação do Decreto n.º 6.944 (BRASIL, 2009) permite que um concurso seja realizado de modo a se ter, além da etapa de provas objetivas e comparação de títulos, uma segunda etapa com um curso de formação inicial, que teria “o intuito de viabilizar a identificação das competências interpessoais, estratégicas e gerenciais cuja observação não seria possível pela aplicação de instrumentos, como provas escritas e comprovação de titulação” (PIRES et al., 2005, p. 24).
Algumas das técnicas de seleção por competências citadas no primeiro parágrafo dessa seção podem ser contestadas em função da subjetividade de julgamento dos resultados, como a análise de currículos, as entrevistas individuais e as dinâmicas de grupo, e não são realizadas em concursos públicos, mas podem ser utilizadas após a posse, quando o cargo em questão permitir a lotação do novo servidor em mais de um setor da instituição contratante, que pode ajustar as competências do servidor empossado às necessidades específicas de seus setores e unidades, ou como norteadoras em processos de remoção interna (LEME, 2011).
Ilustrando o raciocínio anterior, falas dos quatro diretores entrevistados demonstram que a análise de currículos e as entrevistas individuais foram utilizadas em alguns momentos para lotar os novos servidores após a posse, e, em alguns deles, com a ajuda de uma psicóloga organizacional:
Então essas pessoas que faziam as provas já sabiam potencialmente pra onde esses candidatos iam: pra unidades de ensino, trabalhar na reitoria etc., para poder buscar os profissionais mais adequados para a instituição. E ainda depois disso uma havia outra triagem, que eram as entrevistas. Por exemplo, vamos fazer um concurso para dez técnicos, só que a Ana tava trancada no Departamento dela lá há 10 anos e queria sair, só que para ela sair, precisava fazer uma troca. Então tenho que fazer isso também. Chegaram os concursados, ok, vamos pegar os pedidos de remoção. Quem quer sair? Então a gente botava um novo e a Ana saía lá para o outro lugar. Então a gente também potencializava o movimento interno na instituição. Porque a nossa
grande meta era que os trabalhadores trabalhassem felizes onde estavam (D10).
A partir de 20XX (ano omitido para não permitir
a identificação do respondente) começou-se a
tentar fazer entrevistas com esses servidores, principalmente os assistentes em administração, não os outros, para tentar conhecer um pouco esse perfil. A Direção começou a fazer isso junto com a psicóloga que tava lotada aqui no departamento, mas depois não foi pra frente (D3).
O cara foi nomeado, ele vinha pra entrevista. Ah, esse candidato aqui, perfeito pra essa necessidade aqui, então a gente casava. Alguns eram perfeitos, alguns eram mais ou menos... e tinha alguns que não davam com nada, assim... [risos] é o concurseiro, assim... Então havia essa preocupação, sim, de adequar da melhor forma. E daí eu penso que entra a questão da competência, sim. Porque vinha a informação da unidade, „ah, a gente deseja isso‟. E o candidato vinha com suas informações, „ah, eu sei inglês, ah, eu sei Excel, ah, eu não gosto de atendimento ao público, detesto‟. Então tu já sabes que um cara desses tu não vais botar na catraca da BU, né? Na maioria a coisa favorecia para o bom desempenho organizacional (D17).
Na minha gestão eu fazia, nós fazíamos uma entrevista. E daí na época tinha uma... é uma falha que a gente perdeu uma psicóloga organizacional que nós tínhamos, que ajudava a fazer esse perfil. Então a gente fazia entrevistas com as pessoas, a gente... [...] A universidade faz concurso pra atender uma necessidade e não podemos olhar a necessidade ali naquele momento, o desejo daquele candidato, né? Mas a gente fazia, eu fazia um olhar também levando em considerações as características daquela pessoa. Então a pessoa vinha, conversava, a gente via... ele trazia o currículo, ele mandava, a gente fazia contato antes e ele enviava o currículo, a gente via as experiências que ele tinha ali, o perfil mais ou
menos, né? Conhecimento em algumas áreas e quando a gente identificava então que aquele perfil se encaixava com o perfil de uma área que era prioridade lá (para lotação), opa! fechou, a gente ia fazer o encaminhamento. Aquele perfil pessoal... não é o perfil pessoal... as características daí de comportamento, é que não dá numa entrevista pra gente ter, né, pra gente conhecer, a gente levava em consideração o conhecimento, as experiências. Então nós fazíamos essa entrevista e eu considero que as pessoas que nós lotamos naquele período, nós tivemos mais sucesso do que insucesso. [...] Naquele período nós fazíamos entrevistas. Nós precisávamos estabelecer isso como procedimento, mas não foi estabelecido (D6).
A realização das provas e a admissão e lotação dos novos servidores encerram as demais etapas referentes à seleção e são mais