Serviço Social destinado ao funcionário

Em seguida, faremos breve exposição do trabalho do Serviço Social voltado ao funcionário, pois foi aí que a monografista ingressou no hospital em 1994 por concurso público. A experiência de trabalhar no atendimento ao funcionário, conhecer a realidade de trabalho e a vida de cada um que passava pelo setor foi de fundamental importância tanto para a assistente social que foi para a capacitação como para as que foram atuar no SESMT. De certa maneira, as três assistentes sociais buscavam mudanças que fizessem com que suas atuações fossem mais relevantes para a vida dos funcionários.

Como afirma IAMAMOTO (2008, p. 422):

As necessidades sociais e aspirações dos segmentos subalternos, que são o público alvo do trabalho profissional, podem potenciar e legitimar os rumos impressos ao trabalho do Assistente Social, na contramão das definições “oficiais”.

16 _{Esta atividade, na reorganização, passou para o SESMT, para onde foram duas assistentes}

sociais: uma, a convite da gestão, permaneceu no Desenvolvimento, para atuar na equipe de capacitação. Em 2004, esta monografista (assistente social) assumiu a coordenação da área e permanece nessa condição até o momento.O trabalho focado na capacitação dos profissionais do hospital será apresentado com detalhes mais adiante.

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Composto por três assistentes sociais, o setor era conhecido como o

Serviço Social do Trabalho, para distingui-lo do Serviço Social Médico. Hoje

estas nomenclaturas não existem mais. O primeiro denomina-se Serviço Social lotado no SESMT. O segundo é a Seção Técnica de Serviço Social, que conta com um equipe maior de assistentes sociais, cuja atuação está voltada aos usuários do hospital, com ênfase no trabalho multidisciplinar.

A atuação do antigo Serviço Social do Trabalho era focada no atendimento individual, baseado no “aconselhamento” de funcionários encaminhados por suas chefias por absenteísmo, problemas particulares ou alcoolismo. Atendiam aos familiares, bem como aos gestores dos funcionários. Também eram atendidos os funcionários que procuravam empréstimo, pois o Serviço Social mantinha uma “caixa de empréstimo” custeada pela realização de bazares. Com o dinheiro também eram compradas cestas básicas para os funcionários que se afastavam por doença, já que o beneficio do INSS demorava a ser liberado.

Havia visitas domiciliares aos funcionários que estivessem faltando ao serviço e aos funcionários doentes. As assistentes sociais, também, visitavam funcionários hospitalizados ou seus dependentes. Em caso de falecimento do funcionário, ajudavam no que fosse preciso em termos de apoio e documentação. Quanto aos gastos com a urna, normalmente, as assistentes sociais percorriam o hospital solicitando ajuda dos colegas e gestores.

Eram, enfim, ações com um foco assistencialista, pontuais, uma atuação solitária, mas, apesar disso, realizada com muito envolvimento para sanar ou amenizar os problemas vividos por funcionários e familiares. Havia, por outro lado, certa inquietação, por conta dos limites existentes, naquele momento, na conjuntura política e administrativa sob a gestão dos prefeitos Maluf e Pitta. Como aqui já foi dito, foram momentos muito difíceis.

Diversas propostas foram apresentadas a uma assessora a quem o Serviço Social se reportava, mas certamente muitas foram engavetadas sem, ao menos, alguma discussão com a direção. Quando levantados, os questionamentos e o desejo de encerrar a caixa de empréstimo não eram ouvidos. Enfim, não havia ressonância ou, simplesmente, “delegava-se” às

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assistentes sociais a responsabilidade de deixar de atender aos funcionários, pela iminência de estes ficarem em uma situação mais aflitiva.

Apesar do desconforto gerado pela lógica de trabalho imposta pela administração, um alívio, uma “válvula de escape” permanecia. Com efeito, o atendimento e a visita domiciliar se constituíam espaços únicos em que o assistente social podia auxiliar o funcionário, independentemente da solicitação da gestão. O atendimento, a escuta, o diálogo, o pensar junto sobre problemas, trabalho, o acolher e não aconselhar eram momentos em que a lógica da administração não tinha como interferir.

Essa autonomia bem relativa foi o que impulsionou as assistentes sociais a acreditar na importância do trabalho realizado, a continuar a desejar as mudanças e a se preparar para elas.

Quanto a este ponto, segundo IAMAMOTO (2008, p. 424) verificava-se:

Uma tensão entre o trabalho controlado e submetido ao poder do empregador, as demandas dos sujeitos de direitos e a relativa autonomia do profissional para perfilar o seu trabalho. Assim, o trabalho do assistente social encontra-se sujeito a um conjunto de determinantes históricos, que fogem ao seu controle e impõem limites, socialmente objetivos à consecução de um projeto profissional coletivo no cotidiano do mercado de trabalho. Alargar as possibilidades de condução do trabalho no horizonte daquele projeto exige estratégias político-profissionais que ampliem as bases de apoio no interior do espaço ocupacional e somem forças com segmentos organizados da sociedade civil, que se movem pelos mesmos princípios éticos e políticos.

Apesar dos conflitos, foi naquela época que as assistentes sociais apresentaram uma proposta de beneficio – a cesta básica – aprovada e fornecida aos funcionários do hospital até hoje. No início, este benefício foi operacionalizado pelo Serviço Social sem muitos recursos de informática. Hoje, o sistema é operacionalizado por profissionais administrativos da área de Benefício.

Assim, com a reorganização do Desenvolvimento, o Serviço Social continuou a atuar com os funcionários, mas no SESMT, obedecendo a uma lógica de trabalho interdisciplinar, como exposto. Uma assistente social ficou no

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Desenvolvimento para atuar com capacitação. Na época, o que as gestoras diziam é que ter um assistente social compondo a equipe de capacitação seria uma maneira de aprimorar o trabalho interdisciplinar, pois esta teria uma visão diferenciada, podendo enriquecer as discussões e os programas. Foi assim que esta monografista ingressou nas atividades de capacitação.

Para MARTINELLI (2002, p.7), um dos primeiros requisitos do trabalho interdisciplinar:

é desenvolver a capacidade de visualizar a profissão com uma teia a ser tecida juntamente com os fios que a ligam às outras profissões, investindo permanentemente na construção de nexos interdisciplinares. Olhares múltiplos para a realidade devem interagir durante todo o tempo, tendo sempre presente o compromisso coletivo com os resultados. A interdisciplinaridade, nesse sentido, é um processo de ações, decisões e relações socializadas com os membros da equipe.

Desse modo, a equipe foi composta por duas psicólogas, um pedagogo que já eram de treinamento, uma assistente social e duas psicólogas com experiência organizacional que faziam a gestão da área. Afora esses profissionais, a equipe conta ainda com dois funcionários administrativos. Além da capacitação, a área é responsável pelas entrevistas de desligamento17 e

transferências de funcionários18, participando também de comissões e comitês

do hospital. Em 2004, as três enfermeiras da Educação Continuada passaram a compor o Desenvolvimento, o que representou mais um ganho para o trabalho interdisciplinar, apesar de essa integração não ter sido muito fácil.

Na verdade, até ali, a enfermagem sempre cuidara separadamente dos cursos da enfermagem e sempre fora chefiada por enfermeira, visando um enfoque mais técnico. Hoje, percebe-se ter havido ganho para todos, pois a enfermagem conhece bem o que é o hospital, o cuidado, o usuário e as dificuldades enfrentadas no dia a dia.

17 _{A entrevista de desligamento não é obrigatória, mas é apresentada aos profissionais no}

momento do desligamento formal. O roteiro de entrevista abrange questões relacionadas ao motivo da saída, opinião sobre o processo de trabalho, condições de trabalho e outros comentários e sugestões que o entrevistado(a) queira fazer.

18 _{Transferência de funcionário é a possibilidade de mudança de área/setor por interesse do}

funcionário e/ou do gestor. É realizada de acordo com alguns critérios normatizados pela superintendência (Ordem Interna nº 02/2009), por sugestão da área de Desenvolvimento.

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Por outro lado, os técnicos do Desenvolvimento tem o conhecimento sobre concepções pedagógicas, andragogia19, problematização da EP, um outro olhar sobre o hospital, além de conhecimentos mais sistematizados sobre capacitação, desde a organização das atividades, avaliação20_{, estatísticas e}

relatórios, além de uma atuação mais estratégica junto à administração.