Sistemas de recompensa

Deloitte (2011) refere que a questão «como incentivar os empregados a “falarem”?» é algo que muitas organizações têm tentado e no qual tem-se estabelecido pouco consenso.

Refere que existem correntes de pensamento, em que se espera que os colaboradores «falem», como parte da conduta do dia-a-dia de cada um deles e que não deve existir nenhum incentivo. Outra corrente de pensamento é recompensar a quem apresenta denúncias com a finalidade de aumentar a probabilidade de que os colaboradores «falem».

Conforme irá ser abordado em subcapítulo posterior, a lei americana Dodd Frank Act, de 2010, é aquela que representa um dos maiores impulsionadores, senão o maior, na matéria de recomepensa aos denunciantes, dentro de determinados parâmetros.

Algumas formas de recompensa podem revelar-se importantes – estejam direta ou indiretamente relacionados com as denúncias individuais do mau comportamento. Alguns exemplos de incentivos indiretos, a longo prazo, poderia ser a incorporação da ética e da integridade no processo de avaliação do desempenho e recompensar de maneira exemplar a conduta e o comportamento ético. Exemplos de incentivos mais diretos de curto prazo seriam dar uma recompensa mensal ao empregado que demonstre uma tomada de decisão fortemente ética ou proporcionar uma recompensa financeira por qualquer informação que conduza à identificação de comportamento antiético, fraude, ou outra conduta prejudicial, que seja importante. A equidade e a generosidade das recompensas podem ajudar a atrair o apoio do empregado e a gerar reportes mais confiáveis. (idem)

Concorda-se portanto, que a existência de uma recompensa poderia estimular as denúncias, mas é preferível que não fossem monetárias, antes pelo contrário que a mesma esteja relacionado com a promoção na carreira profissional, ou outro tipo de reconhecimento pessoal.

45 2.1.11. Critérios para avaliar a eficácia das leis de whistleblowing

De acordo com Banisar (2006), avaliar o funcionamento das leis de whistleblowing na prática, constitui-se uma tarefa difícil. Segundo o autor, os procedimentos de denúncias são apenas parte de um pacote maior de leis e atividades culturais necessárias para mover as sociedades para uma sociedade mais aberta. Estas incluem uma forte cultura do estado de direito, leis e boas práticas sobre a liberdade de expressão, liberdade de informação, anticorrupção, e uma cultura que respeite as diferenças e a abertura. Quer se queira ou não, whistleblowing envolve uma grande mudança na abertura e transparência, sendo um processo de longo prazo difícil de quantificar num dado momento. Na melhor das hipóteses, existem alguns indicadores que podem apontar a existência de pontos fortes e fracos em qualquer sistema.

Existem países em que as leis de whistleblowing não funcionam tão bem quanto o esperado ou o previsto, uma vez que: não são abrangentes o suficiente; existem casos continuados de retaliação contra os denunciantes; existe fraca supervisão e implementação dos procedimentos internos e sobretudo existe a crença continuada de que os denunciantes terão de enfrentar retaliações. Por outro lado, também existem evidências de que o mecanismo de whistleblowing tem ganho terreno: muitas jurisdições estão divulgando o aumento de denúncias, muitas empresas já implementaram procedimentos de denúncias, e atualmente, os denunciantes estão a receber um maior reconhecimento público e uma maior aceitação. (idem)

O autor apresenta algumas métricas que podem ser usadas para avaliar a eficácia dos procedimentos de whistleblowing:

a) Aumento das divulgações – tem aumentado a divulgação de condutas erradas? Tem havido mais pessoas a recorrer quer interna quer externamente para efetuar as denúncias?

b) Notificação de casos de retaliação – os colaboradores estão a ser sancionados por divulgarem informações de interesse público? Estes casos costumam aparecer nos meios de comunicação social? Segundo o autor este indicador não é dos melhores, porque as demissões ou outras ações podem ser justificadas com outros motivos, e a comunicação social tende a se concentrar em casos de maior repercussão negativa, que contribuem para uma melhor história. No entanto, a notificação destes casos irá muitas vezes moldar a cultura e a perceção do colaborador sobre os benefícios e vantagens da denúncia e da eficácia das leis.

c) Reembolso de dinheiro para a tesouraria pública – quanto dinheiro é devolvido para as contas públicas em virtude da denúncia?

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d) Existência de procedimentos de whistleblowing nas organizações – as organizações, tanto do sector público como privado tem adotado os procedimentos do whistleblowing? Encorajam as divulgações? Os denunciantes são protegidos contra retaliações? Segundo o autor, a mera existência de um procedimento não significa que as boas práticas estão a ser adotadas. Muitos expressam a preocupação com a adoção de procedimentos, meramente por conformidade regulatória e não como um esforço sério para melhorar os processos e mudar a cultura.

e) Consciência e perceções do pessoal – os colaboradores estão cientes dos seus direitos e deveres? Estão cientes das leis? Acreditam que vão ser protegidos? Se tivessem outra oportunidade, fariam a mesma coisa?

f) Respostas da organização às divulgações externas – como é que as organizações reagem às divulgações externas, especialmente feitas aos meios de comunicação social? Concentram- se nos problemas ou usam formas jurídicas para identificar as fontes de denúncia ou tentar punir os jornalistas ou as suas organizações? Um forte impulso em identificar os denunciantes, pode significar a existência de uma cultura de represália.

g) Crenças culturais – os denunciantes continuam a ser encarados de forma negativa?

Ou seja, dependendo das respostas a essas perguntas, pode-se avaliar se as leis de denúncia são eficazes ou não.

2.2. O mecanismo de

whistleblowing