Técnicas de recolha de informação

As pesquisas qualitativas interessam-se mais pelos processos do que pelos produtos (Craveiro, 2007; Bogdan e Biklen, 1994; Ludke e André, 1986) e preocupam-se mais com a compreensão e a in- terpretação sobre como os factos e os fenómenos se manifestam do que em determinar causas para os mesmos (Serrano, 2004).

Deste modo, entre as técnicas de pesquisa qualitativa, a técnica de entrevista e a observação parti- cipante são algumas das que melhor dão resposta às características anteriormente referidas (Serrano, 2004). Estas técnicas colocam o investigador em contacto direto e aprofundado com os indivíduos e permitem compreender com detalhe o que eles pensam sobre determinado assunto ou fazem em de- terminadas circunstâncias. Como refere Serrano (2004) interessa “conhecer as realidades concretas nas suas dimensões reais e temporais, o aqui e o agora no seu contexto social” (Serrano, 2004, p. 32).

No processo de recolha de informação foi considerado um conjunto de aspectos de natureza ética para obter o consentimento do CEG-UL e, consequentemente, de todos os intervenientes na investiga- ção. Nesta sequencia de procedimentos preocupamo-nos em proteger a identidade dos investigados e assegurar a confidencialidade da informação recolhida.

No primeiro momento, foi enviada uma carta ao diretor do CEG, explicando os objetivos do estudo e solicitando a respetiva autorização para proceder à recolha de informações. Foi realizada a primeira visita ao CEG-UL, no dia 17 de outubro de 2011, onde foi entregue, em mão, um documento da Escola Superior de Gestão de Idanha-a-Nova a formalizar o pedido de autorização ao diretor do CEG-UL, dan- do-se assim início ao trabalho empírico. Este trabalho foi desenvolvido em duas etapas: na primeira foram abordados pessoal e individualmente, todos os coordenadores dos núcleos. Neste primeiro con-

tacto foi explicado o objetivo da pesquisa e a sua operacionalização, na qual iria ser administrado um questionário (anexo A) com o objetivo de identificar os estilos de liderança valorizados pelos coorde- nadores dos núcleos de investigação.

Após terminar a primeira etapa da investigação deu-se início à segunda etapa que teve lugar no início de março de 2012. Foram seguidas novamente as formalidades necessárias até obter resposta afirmativa por parte do Centro de Estudos Geográficos da Universidade de Lisboa, iniciando-se todo o processo de realização das entrevistas (anexo C e D).

Considerando o consentimento e a autorização da instituição referida anteriormente, e mediante o contacto e aprovação dos inquiridos participantes no estudo, agregados em três equipas e respetivos coordenadores, foram delimitadas as datas para a realização das entrevistas de acordo com a disponi- bilidade de cada entrevistado, hora e local. O entrevistador no momento da realização da entrevista solicitou (sem exceções) autorização para gravação da mesma. Todo o processo da realização das en- trevistas decorreu no período entre maio e junho de 2012.

Foi administrado um questionário (anexo A) a todos os coordenadores dos núcleos de investigação do CEG-UL para identificar os estilos de liderança valorizados pelos coordenadores destes núcleos. Este questionário desenvolvido a partir das propostas de Rego & Cunha (2007), organiza-se em duas partes. A primeira parte centra-se na caracterização profissional dos coordenadores. A segunda parte divide-se em três grupos de afirmações que expressam as dimensões do conceito estilos de liderança. O primeiro grupo, que contém 30 afirmações, destina-se a medir a orientação para cada um dos estilos tendo em conta duas orientações comportamentais (para as pessoas e para as tarefas, abordando di- versas caracteristicas pessoais, as convicções, as emoções, o sentido de humor e o empenho, visando identificar três estilos de liderança (directivo/autoritário, liberal e democrático). No segundo grupo, em que se apresentam 21 afirmações, pretende-se identificar os modelos de liderança transformacio- nal e transacional. O terceiro grupo é constituído por duas perguntas abertas e seis afirmações, pre- tende-se identificar o estilo de liderança carismático (ver anexo B – análise dos questionários).

As entrevistas, foram dirigidas aos coordenadores (anexo D) seleccionados na primeira fase do es- tudo, e aos elementos das respectivas equipas (anexo C). No quadro seguinte, apresenta-se o plano para a elaboração da entrevista.

Quadro 13 – Plano da entrevista

Fonte: adaptado do Grupo, Sherlockianos - Guião de Entrevista.

O tipo de entrevista privilegiado foi a semi-diretiva. Na entrevista semi-diretiva existe um esquema de entrevista (e.g. grelha de temas). A ordem pela qual os temas podem ser abordados é livre; se o entrevistado não abordar espontaneamente um ou vários temas do esquema, o entrevistador deve

Plano da entrevista De ci são - Propósito - Os entrevistados - Entrevistador - Meios de comunicação - Tempo de entrevista - Prazos

◦ Tema – Representações Sociais e Perceções de Liderança em Equipas de Investi- gação Científica;

◦ Objetivos - Analisar as representações sociais e as perceções que os coordenado- res e os membros das equipas de investigação científica produzem sobre os dife- rentes tipos de estilos de liderança valorizados nestas equipas pelos coordenado- res.

- Analisar em que medida os estilos de liderança valorizados pelos coordenadores moldam as representações sociais e as perceções que os diferentes elementos das equipas de investigação científica produzem sobre a liderança, as competências do líder, a avaliação do papel do coordenador no trabalho em equipa, considerando que as diferentes posições que os diversos elementos ocupam na estrutura destas equipas geram representações sociais e as perceções diferenciadas sobre os estilos de liderança.

◦ Entrevistados de 3 equipas (faz-se uma seleção fundamentada em critérios) e os respectivos líderes (3). A contactar para marcação de entrevista (telefo- nar/pessoalmente/e-mail);

◦ Autor do estudo;

◦ Tipo – oral (individual), gravada (pedir autorização para gravar a entrevista) no caso de não ser gravada, (pedir autorização para registar ou recolher a informação adquirida);

◦ Espaço – espaço reservado (uma sala) no edificio da Universidade de Lisboa; ◦ Momento – a defenir com o entrevistado;

◦ De 30, 45 a 60 minutos;

◦ Realizadas entre Maio e Junho de 2012.

E la b o raç ão - Entrevista - Marcação da entrevista

As dimensões a serem estudadas são constitudas por várias sub-dimensões:

- Perceções do entrevistado sobre o assunto em estudo (liderança, líder, objetivos da equipa e gestão);

- Conhecer a capacidade de planeamento e de organização do líder; - Conhecer a forma como dirige, comunica e controla o líder; - Conhecer a capacidade de decisão e de gestão do tempo do líder; - Conhecer a integridade do líder;

- Saber como comunica as ideias e as expectativas; - Conhecer a capacidade de análise do líder; - Conhecer como o líder gere a sua equipa;

◦ Representações sociais dos investigadores (opiniões) sobre seus coordenadores e viceversa.

Descriminação dos itens:

◦ Criar indicadores;

◦ Considerar as espectativas do entrevistado; ◦ Criar alternativas para fugas a perguntas; ◦ Escolher um vocabulário adequado: ◦ Apresentar de forma breve o projecto; ◦ Decidir o espaço e o momento.

propor-lhe o tema. No âmbito de cada tema, os procedimentos aproximam-se dos da entrevista livre. A ambiguidade (definida como ausência de quadro de referência imposto) é menor, na medida em que o esquema da entrevista estrutura o indivíduo e, consequentemente, lhe impõe um quadro de referência. Todavia, cada um dos temas do esquema conserva uma relativa ambiguidade. O que significa que, sen- do colocadas as grandes categorias do quadro de referência global, permanece uma não-definição dos quadros de referência ao nível de cada ponto(categoria). O que fica consequentemente definido é o campo, através das suas categorias, permanecendo as categorias estruturantes relativamente ambí- guas (Ghiglione e Matalon, 2001, p. 64).

O guião de entrevista (anexo D) dirigido aos coordenadores das equipas é constituído por três par- tes e o guião (anexo C) orientado aos membros de equipa tem quatro partes. A primeira parte centra- se na caracterização pessoal e profissional dos elementos da equipa, uma vez que a caracterização dos líderes foi obtida quando administrados os questionários (1ª parte da investigação); a segunda parte centra-se nas perceções dos coordenadores e dos investigadores sobre a liderança; a terceira parte centra-se nas competências fundamentais do coordenador da equipa; a quarta parte centra-se na ava- liação do papel do coordenador no trabalho em equipa.

Os membros de equipa entrevistados (quadro 14) foram seleccionados através dos seguintes crité- rios: número de elementos da equipa em estudo, o tempo que esses elementos permanecem na equipa, estrutura etária e sexual dos elementos da equipa e o grau académico dos investigadores.

Quadro 14 – Os entrevistados

Fonte: Elaborado pelo autor.

Na análise das entrevistas (anexo E) foi privilegiada a técnica de análise de conteúdo. Como refere Bardin (1977),

“ (...) qualquer comunicação, isto é, qualquer transporte de significações de um emissor para um recetor controlado ou não por este, deveria poder ser escrito, decifrado pelas técnicas de análise de conteúdo” (Bardin, 1977, p. 32).

“Um conjunto de técnicas de análise das comunicações visando obter, por procedimentos, sistemá- ticos e objetivos de descrição do conteúdo das mensagens, indicadores (quantitativos ou não) que permitam a inferência de conhecimentos relativos às condições de produção/receção destas mensa- gens” (Bardin, 1977, p. 42). A análise de informação das entrevistas, realizadas aos coordenadores e investigadores de três equipas de investigação científica, está organizada numa grelha (página seguin- te) constituída por três dimensões, que se desdobram em sub-dimensões e expressas em vários indi- cadores.

Coordenadores/Grau académico/ estilo de liderança

Equipas/níveis académicos

Grau académico: Doutoramento/Agregação

Diretivo/Autocrático - Líder Q2

Equipa: Formada por 24 elementos com 3 níveis académicos 4 Investigadores e 4 Investigadoras

Grau académico: Doutoramento

Liderança Carismática – Líder Q3

Equipa: Formada por 27 elementos com 4 níveis académicos 2 Investigadores e 3 investigadoras

Grau académico: Doutoramento/Agregação

Liderança Transformacional - Líder Q10

Equipa: Formada por 13 elementos com 4 níveis académicos 2 Investigadores e 3 investigadores

vários indicadores. Equipa A Equipa B Equipa C ME1 ME2 ME3 ME4 ME5 ME6 ME7 ME8 Coordenador A ME1 ME2 ME3 Coordenador B ME4 ME5 ME1 ME2 ME3 Coordenador C ME4 ME5

Percepções dos entrevistados sobre liderança Indicadores

2ª DIMENSÃO

Representações sociais sobre as competências fundamentais do coordenador da equipa

Sub-dimensões (1ª) Planeamento e organização;

(2ª) Direção, comunicação e controlo; (3ª) Capacidade de decisão e de gestão do tempo

Indicadores

3ª DIMENSÃO

Representações sociais sobre a posição do coordenador

Sub-dimensões

(1ª) Integridade;

(2ª) Comunicação de ideias e de expectativas; (3ª) Capacidade de análise (4ª) Capacidade de gestão Indicadores (1ª) Cognições sobre: - Liderança; - Líder;

- Funções de gestão e funções de liderança.

(1ª)

- Definição e comunicação de objetivos aos membros e à equipa; - O incentivo aos membros da equipa na participação dos objetivos - O desejável da regularidade com que se revê a execução do trabalho; - Apoio do coordenador aos membros de equipa nas dificuldades de desempenho; - Apoio do coordenador aos membros sobre a articulação do trabalho entre eles/equipas e departamentos;

- Frequência da realização das reuniões e comparência dos seus membros.

(2ª)

- Honestidade na comunicação do coordenador com os membros de equipa; - Informação dada de forma célere necessária ao trabalho na equipa;

- Elogios e criticas do coordenador, à cerca do desempenho dos membros de equipa; - Discussão sobre a resolução dos conflitos e discordâncias.

(3ª)

- A tomada de decisões difíceis; - As prioridades e os prazos;

- A delegação de autoridade quando é aconselhável ou não; - Mostrar confiança nos membros de equipa quando se delega funções; - Controlo do trabalho dos membros de equipa.

(1ª)

- A integridade pessoal e profissional; - A integridade na informação;

- A confiança/crédito nos membros de equipa por parte do coordenador - A coerência nas opiniões do coordenador.

(2ª)

- Aceitação/respeito ao coordenador por parte dos seus membros nas suas decisões; - Adaptação das mensagens à audiência;

- Gestão de conflitos.

(3ª)

- Eficiência do na recolha de informação para tomar decisões; - Eficiência na tomada de decisões difíceis;

- Procedimento estratégico ou tático do coordenador - Antecipação de tendências na obtenção de objetivos na equipa.

(4ª)

- Capacidade do coordenador em constituir uma boa equipa; - Satisfação em ser coordenador e fazer parte da equipa;

- Adaptação do coordenador a pessoas de diferentes estilos de atuação; - Respeito entre as pessoas da equipa;

- A preferência do coordenador na obtenção de informação (adequada ou favorável); - Formas de motivação por parte do coordenador aos membros de equipa; - O controlo das situações exercido pelo coordenador.