Tempo de serviço na instituição x Fazer-me reconhecer que eu tenho tarefas para

Ao verificar o gráfico acima notamos que os colaboradores com menos de um ano alcançaram uma média de 3,56. Os de um a três anos, um índice de 4. Os de três a cinco, um índice de 4,5 e os com seta anos um índice de 3,5. Estes resultados corroboram com aqueles já apresentados no gráfico 18.

A empresa deve valorizar seu motorista, ainda mais, os que têm menos de um ano no cargo, como mostra os resultados. Mostrar a eles que há condições de desenvolver-se dentro da organização. Pois colaboradores talentosos acabarão por procurar organizações que os valorizem mais.

Figura 19 - Gráfico do cruzamento de dados do tempo de serviço na instituição Fonte: Cruzamento de dados da pesquisa de bases do poder.

4.5 Proposições e Melhorias

Este capítulo é destinado à proposição e melhorias referente a diversos aspectos envolvendo as bases de poder na Cassol Transporte de Cargas, de forma a promover o melhor entrosamento entre empregador e empregado. Conforme DUBRIN (2000) um ponto de partida útil é o reconhecimento de que o poder pode ser usado para incentivar os interesses da organização ou interesses pessoais.

Estas proposições de melhorias objetivam um melhor funcionamento da organização e uma elevação no comprometimento dos colaboradores, respeitando o estilo e opinião um dos outros. Diante disso, reforçamos o conceito de DUBRIN (200) que enfatiza a importância dos gerentes e profissionais usarem táticas políticas para conseguir o poder e a influencia que necessitam para realizar o trabalho.

Para esse desempenho organizacional adequado, deve haver um bom diálogo entre empregador e empregado. Para MENEGON (2012) comunicação pode ser entendida como a transferência de informações e ideias e a compreensão de seu significado. Nenhum grupo funciona sem comunicação. Afinal, por melhor que seja uma ideia, ela é inútil se não for transmitida e compreendida corretamente.

Percebemos que na organização deixa a desejar em certos aspectos, no que diz respeito à comunicação. Deste modo acredito que a empresa deva melhorar seu processo, principalmente com os motoristas que estão no cargo a menos de um ano.

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Para que isso ocorra, proponha-se que a organização crie e posteriormente cobre um relatório diário de viagens de todos os seus motoristas, onde ele possa relatar os problemas e dificuldades encontradas nos seus trajetos, conforme quadro abaixo.

Quadro 1: Relatório diário de Acontecimentos

Local Horário Valor Observações

Fonte: Elaborado pelo autor

Neste relatório deve conter os seguintes itens: o local onde aconteceu à parada ou ocorreu o problema, o horário do ocorrido ou o tempo que ele ficou parado para resolução do acontecido, o valor que foi gasto para sua regularização e por último uma observação do motivo ele considera ocasionador do problema.

Todas as vezes que ocorrer a passagem do colaborador pela sede da empresa, ele deve apresentar e comentar esse relatório de viagem para o diretor. Após analisar o documento, o chefe deverá conversar com o colaborador e trocar informações pertinentes ao ocorrido, tentando com sua experiência mostrar melhores formas de prevenir o acontecido e solucionar os problemas. Proposição baseada, no resultado obtido na análise do Poder Perícia, onde demostra que os colaboradores consideram que o diretor tem grande conhecimento a dividir.

Posso exemplificar um fato ocorrido: um motorista chega à sede da empresa com o caminhão e não informa que durante seu trajeto anterior verificou um problema com o radiador. Como naquele dia havia muitos caminhões para realizar manutenção e acreditava-se que esse não apresentava nenhum problema, ele foi liberado para viajar. A 800km do local de origem a água do radiador ferveu provocando superaquecimento e ocasionando problemas no motor. Consequentemente o veículo ficou parado por um período maior e gastou um valor bem acima do que se tivesse realizado a manutenção naquele momento.

Este problema poderia ter sido evitado ou não se agravado, caso o motorista tivesse apresentado em sua chegada a empresa o relatório de viagem, e é claro tivesse especificado nele o problema ocorrido no trajeto anterior. Após apreciação do gerente, o mesmo repassaria ao responsável pela manutenção, que este veículo só poderia ser liberado para viagem, mediante solução do problema constatado.

Por estes e outros motivos rotineiros apresentados, e após análise dos dados deste relatório acredito que esta ferramenta, viria somente a somar na empresa, pois colocaria todos os setores a par das reais situações dos caminhões e das rotas realizadas.

Nota-se também que em muitos momentos os motoristas tem receio de dialogar abertamente com o gestor, pois o diretor apresenta um perfil sério, autoritário e em certas ocasiões nervoso. Esta dificuldade acaba inibindo os colaboradores de expor suas ideias ao chefe, perdendo assim muitas sugestões que os mesmos poderiam repassar a empresa por ter a experiência diária com o ambiente de trabalho que se encontra em constante modernização.

Proponho assim que o administrador opte por um estilo de liderança democrática que segundo Chiavenato (2000) permite bons resultados às equipes dando espaço aos funcionários para dar opiniões, tornando-os mais disciplinados, confiantes, participativos e integrados ao restante do grupo além de trazer bons resultados em questão de quantidade produzida e qualidade na produção.

Como a empresa costuma parar toda sua frota de veículos no final do ano, deveria haver uma reunião/encontro com todos os colaboradores da mesma, mediada pelo gestor. Onde inicialmente demostrasse o relatório anual de viagens, com despesas e receitas de toda frota e individualizado. Após permitindo que todas as áreas funções da organização e os colaboradores expusessem os fatos importantes ocorridos no ano que passou e propusessem sugestões de melhorias para o próximo ano.

Diante disso, proponho que o gestor, analise ponderadamente o que é possível de se ajustar e alinhe as atividades para o ano subsequente. Descrevendo formalmente seus objetivos pessoais e empresarias e criando um sistema de metas anual individualizado. Que analise fatores como, número de fretes realizados, melhor média de km/lt, baixa manutenção, durabilidade dos pneus e estado de conservação do caminhão.

Ao final do recesso, reunira novamente o grupo, demostrando os objetivos e metas pessoais e empresariais e a criação do sistema de metas individualizado.

Diante da criação do sistema de metas individualizado, pode-se propor uma premiação para o motorista que atingir o melhor índice em cada fator de analise sugerido. Ex: O motorista que realizar o maior número de fretes ao final do ano, será agraciado com um GPS, que o auxiliará nas rotas de suas viagens.

Outra proposição diz respeito aos benefícios, que poderá estimular os colaboradores a manter-se na empresa por um maior tempo, devido à pesquisa mostrar que dos 17

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colaboradores, nove estão a menos de um ano na organização. Este beneficio seria ofertado aos colaboradores que se mantivessem durante seu primeiro ano na organização, estipulando- se uma porcentagem de 0,5 sobre o faturamento anual do seu veículo. Para os anos subsequentes a porcentagem seria fixada em 1,00% para cada ano corrido trabalhado.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Com esse trabalho podemos concluir que todos os objetivos específicos foram alcançados, mesmo encontrando inúmeras dificuldades para atingi-los. Em virtude do estudo de tamanha grandeza, envolvendo os empregados e empregador ser a primeira pesquisa realizada dentro da organização.

No decorrer do relatório de análise de bases de poder na Cassol Transporte de Cargas, buscou-se caracterizar o grupo de colaboradores, fundamentar teoricamente o comportamento organizacional e cada base de poder e analisar os dados obtidos através do questionário Martins (2008) (in Siqueira, 2004).

Estudar o comportamento de um grupo de indivíduos não é uma tarefa tão simples dentro das organizações e quando se trata do ramo de transportes onde convívio pessoal é praticamente inexistente, a tarefa é ainda mais difícil. O único diálogo é através do telefone ou mensagens via rastreador, dependendo do comprometimento do colaborador em informar a organização às situações rotineiras.

O primeiro objetivo específico foi realizar uma pesquisa de fundamentação teórica, ocorrendo dificuldades de encontrar conceitos diferentes para descrever o assunto, predominando as teorias de French e Raven citados por Martins (2008). Mesmo a bibliográfica não sendo ampla pode-se contrapor afirmações desses autores para a melhor definição e caracterização das bases de poder em relação empregado e empregador.

Administrar uma empresa teoricamente parece ser simples, pois encontramos métodos, procedimentos, soluções a todo tipo de problema. Seguindo o manual teórico não tem como errar. Porém, quando despontamos da teoria e partirmos para a prática à realidade é bem outra. Na prática encontramos uma diversidade de problemas, de dificuldades e de oportunidades que a teoria não apresenta.

O segundo objetivo específico tratou-se de realizar análises das bases do poder. Após a análise dos resultados do questionário, percebeu-se que as bases de poder legítimo e recompensa atingiram os índices de 3,82 e 3,42 respectivamente, ficando na média de utilização. Já o poder de coerção, obteve o menor índice com 1,63, indicando que esse poder é pouco utilizado em virtude do empregador propiciar um bom ambiente de trabalho ao colaborador. Estando o poder de perícia com a maior média, alcançando o índice de 4,37, demonstrando que esse poder é bastante utilizado pela empresa, pois o administrador tem grande experiência para repassar aos seus colaboradores.

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As empresas são um sistema social, em que pessoas interagem constantemente. Esta interação é movida por desejos e necessidades. Logo, administrar uma empresa é trabalhar com um ambiente externo competitivo e incerto e com um ambiente interno em busca de realização profissional e pessoal. E o empregador deve estar atento as modificações desses ambientes, para não ser surpreendido na hora que uma dificuldade se apresente.

O terceiro objetivo específico contemplou a análise dos dados apresentados no trabalho e relacionou com a fundamentação teórica. Observando-se que o empregado reconhece que o empregador tem domínio sobre eles, conforme entendimento French e Raven (1959) (apud Martins, 2008), as bases de poder são as fontes utilizadas por uma pessoa para influenciar a outra e para, consequentemente, alcançar seu(s) objetivo(s).

Esta diferença entre a teoria e a prática administrativa se fez claramente identificada neste estudo. Muitas vezes, que a organização não consegue colocar em prática todas as teorias das bases de poder.

O quarto objetivo específico apresenta sugestões de melhorias a partir dos dados coletados. Verifica-se que não é fácil administrar pessoas por telefone, ainda mais motoristas que estão longe de casa, da família, dos amigos e com um bem da empresa de alto valor. Então a comunicação tem que ser da melhor forma possível, sem que haja qualquer desentendimento entre colaborador e empresa.

Como se verificou ao longo do trabalho dificuldades de comunicação com os motoristas, se propôs a criação de um relatório diário individualizado, que proporcionará ao final de cada viagem, uma troca de informação de empregado e empregador. Pois, na análise do poder de perícia, que obteve a maior média de utilização, os colaboradores acreditam que o gestor tem experiências a dividir.

Também se propôs uma reunião anual de troca de ideias com todos os colaboradores e ainda apresentando os objetivos e metas da organização para o próximo ano.

Baseando-se nos resultados obtidos no Poder de Recompensa, onde o colaborador acredita que o chefe pode conseguir benefícios especiais para ele, optou-se pela proposição de metas individuais recompensadas. Uma na forma de premiação, no que diz respeito a cuidados e economias com o caminhão e outra com ganho de percentual sobre o faturamento anual do caminhão, direcionada para a diminuição da rotatividade com os funcionários com menos de um ano na organização.

Como se pode perceber a empresa existe atualmente no mercado devido ao grande esforço e determinação do gestor e sua família, pois no inicio era um caminhão para puxar as

safras de grãos, mas devido ao seu espírito empreendedor e criativo deu-se inicio a Transportadora Cassol, mais estruturada e desenvolvida, hoje contando com 18 caminhões que transportam grãos e congelados.

Conclui-se com este estudo que ninguém sabe de tudo e todo ser humano erra, por mais conhecimento teórico e prático que ele tenha. Não se pode julgar o colaborador que errou, mas se pode apoiar e auxiliar, para que a próxima vez que algo acontecer ele não vá falhar.

Este trabalho foi de grande êxito, trazendo-me muita satisfação em realizá-lo. Com certeza servirá de base para a Cassol Transportes de Cargas e para outras organizações do ramo. Após o estudo, percebi que posso desenvolver outras pesquisas na empresa, tanto na aérea de gestão de pessoas, quanto na área de finanças.

REFERÊNCIAS

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ZAMBERLAN, Luciano; FROEMMING, Lurdes Marlene Seide; PRÊTO, Leneide Fátima; PRÊTO, Magliani Beatriz. A Perspectiva Hedonista no Consumo de Moda: Uma

ANEXOS

ANEXO A

Escala de Bases de Poder do Superior - EBPS Apresentação

A seguir há uma lista de frases que podem ser usadas para descrever comportamentos que supervisores (ou chefes) podem apresentar frente aos seus subordinados. Leia cuidadosamente cada frase pensando em seu supervisor. Então, decida até que ponto você concorda que ele poderia fazer isto por você.

Marque o número que representa sua opinião na coluna à direita de cada frase. Use os números seguintes para suas respostas:

Meu chefe pode...

1. ( ) Aumentar meu salário.

2. ( ) Fazer-me sentir que tenho compromissos a cumprir. 3. ( ) Dar-me boas sugestões técnicas sobre meu trabalho. 4. ( ) Tornar meu trabalho difícil para mim.

5. ( ) Fazer-me perceber como eu deveria cumprir as exigências do meu trabalho. 6. ( ) Influenciar a organização para conseguir um aumento de salário para mim. 7. ( ) Dividir comigo suas experiências ou treinamentos importantes.

8. ( ) Conseguir benefícios especiais para mim.

9. ( ) Influenciar a organização para me dar uma promoção.

10. ( ) Fornecer para mim conhecimento técnico necessário ao trabalho. 11. ( ) Tornar as coisas desagradáveis para mim.

12. ( ) Tornar meu trabalho desagradável.

13. ( ) Fazer-me perceber que eu tenho responsabilidades para cumprir. 14. ( ) Fazer-me reconhecer que eu tenho tarefas para realizar.

15. ( ) Dar-me dicas relacionadas ao trabalho. 1 Discordo totalmente 2 Discordo 3 Nem concordo nem discordo 4 Concordo 5 Concordo totalmente

Para finalizar, preencha os seguintes dados complementares:

Idade:________ anos Escolaridade:

( )Ensino Fundamental ( )Ensino Médio Incompleto ( )Ensino médio ( )Superior Incompleto

Estado civil: ____________________ Cargo atual: ____________________

Tempo de serviço no cargo:______ anos. Tempo de serviço na instituição:_______ anos.

É seu primeiro vinculo na organização: ( ) Sim ( ) Não

Se Não, quantas vezes ocorreu esse retorno: ( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4

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ANEXO B

Denominações, definições, itens integrantes e índices de precisão dos fatores da EBPS - Escala de Bases do Poder do Supervisor

Dimensões Definições Itens 2 5 13 14 Média

dos Itens

Bases de poder legítimo

Reconhecimento de uma pessoa de que a outra tem o poder legal de influenciá-la e que ela tem por obrigação aceitar esta influência.

2, 5, 13 e 14 3 7 10 15 Média dos Itens Bases de poder de perícia

Reconhecimento por parte de uma pessoa de que a outra domina certo conhecimento e que, por isto, não deve ser questionada.

3, 7, 10 e 15 4 11 12 Média dos Itens Bases de poder de coerção

Habilidade de uma pessoa ter sob seu controle coisas importantes que ameaçam a outra. 4, 11, 12 e16 1 6 8 9 Média dos Itens Base de poder de recompensa

Poder de fornecer à outra pessoa algo considerando um prêmio ou capacidade de remover ou diminuir punições destinadas ao outro. 1, 6, 8 e 9

Obs.: Para interpretar as médias das bases, deve-se considerar que quanto maior for o valor da média fatorial, mais aquela base de poder é utilizada pelo supervisor. Além disso, valores maiores que 4 indicam que a base de poder é bastante utilizada e valores menores do que 2,9 indicam que a base é pouco utilizada. Assim, quanto maior a média, mais utilizada é a base e quanto menor, menos

APÊNDICES

APÊNDICE A – Slogan da Organização

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APÊNDICE C – Vista área da sede empresa

APÊNDICE E – Caminhão frigorífico 1996

60

APÊNDICE G – Caminhão frigorífico 2012