Teoria do Conhecimento

O conhecimento é gerado a partir da informação, por meio da aplicação de modelos mentais e processos de aprendizagem das pessoas (Rossetti e Morales 2007). É, portanto, intrínseco ao ser humano, sendo relacionado à ação (Nonaka e Takeuchi, 1996), e associado à intuição, à experiência e aos valores.

Para Jarrar (2002), o conhecimento corresponde à informação combinada com experiência, contexto, interpretação e reflexão. Trata-se de uma forma de informação de alto valor que está pronta para se aplicar a ações e decisões. Neste contexto, a gestão do conhecimento é o processo de administrar continuamente conhecimento de todos os tipos, descobrir as necessidades existentes e emergentes, identificar, explorar o conhecimento existente, adquirir ativos de conhecimento e desenvolver novas oportunidades.

Em conformidade com Sveiby (2001), o conhecimento significa capacidade para agir e cada indivíduo tem de recriar essa capacidade através da experiência. O conhecimento é pessoal e dinâmico. Numa cadeia de valor intangível, a criação de valor resulta da transferência tácita ou explícita de conhecimento entre indivíduos e na conversão dos tipos de conhecimento. Nonaka e Takeuchi (1996) descrevem que a estrutura base para a criação do conhecimento contém duas dimensões: epistemológica e ontológica. Na dimensão ontológica, o conhecimento é criado apenas por indivíduos. A organização apoia os indivíduos criativos ou fomenta um contexto saudável conducente à criação do conhecimento. A criação de conhecimento deve ser entendida como um processo que “organizacionalmente” amplifica o conhecimento criado pelos indivíduos e permanece como parte da rede de conhecimento da organização. Quanto à dimensão epistemológica, os autores basearam-se na distinção entre

dois tipos de conhecimento: conhecimento tácito e conhecimento explícito. O conhecimento tácito corresponde ao conjunto de ideais, valores, reflexões, intuição, iniciativa, emoções, palpites e desejos. Este tipo de conhecimento encontra-se retido no cérebro do indivíduo, o qual, naturalmente, será aplicado num contexto específico, oportuno e adequado. Envolve valores intangíveis e manifesta-se pelas habilidades, emoções, intuições e crenças pessoais. É o conhecimento pessoal incorporado à experiência individual. O conhecimento explícito, também denominado por conhecimento “codificado”, refere-se ao conhecimento que é transmissível em linguagem formal e sistemática.

A atividade central da organização criadora do conhecimento reflete-se pela interação contínua e dinâmica entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito permitindo estabelecer quatro diferentes modos de conversão de conhecimento (Nonaka e Takeuchi, 1996). O primeiro modo de conversão é denominado de socialização. É um processo difícil de gerir, dado tratar-se da conversão de conhecimento tácito. Envolve a partilha de experiências comuns, a articulação de opiniões e habilidades. A riqueza do conhecimento tácito promove a criação de conhecimento, tornando-se a força motivadora para a sua criação. A confiança e a atenção devem ser desenvolvidas entre os parceiros, para que compartilhem o conhecimento tácito (Nonaka e Takeuchi, 1996).

Como segundo modo de conversão, tem-se a exteriorização. A ocorrência deste processo surge quando o conhecimento tácito é tornado explícito. Neste sentido, Nonaka e Takeuchi (1996) relatam que dos quatros modos de conversão do conhecimento, a exteriorização é a chave para a criação de conhecimento porque cria conceitos novos e explícitos do conhecimento tácito.

Um terceiro modo de conversão, designado por combinação, é efetuado através da troca e combinação de conhecimento entre os indivíduos, numa simples conversa telefónica, em reuniões, correio eletrónico ou documentos (Nonaka e Takeuchi, 1996).

O quarto e último modo de conversão: a interiorização corresponde à agregação de conhecimento explícito em conhecimento tácito. O conhecimento explícito refletido em manuais, documentos, histórias orais e experiências passadas, ajudam a interiorizar o conhecimento passado, enriquecendo assim o conhecimento tácito (Nonaka e Takeuchi, 1996).

Nas últimas décadas, as organizações, tanto privadas como públicas, passaram, de forma crescente, a consciencializar-se da importância da revisão dos seus modelos de gestão e a dar importância ao conhecimento, enquanto recurso (Angeloni, 2003). Com as rápidas e constantes mutações nos mercados, as sucessivas mudanças no plano das tecnologias e com a

globalização, a posse de bens tangíveis deixou de marcar a diferença (Barbeira e Franco, 2009a, 2009b).

Massingham (2004) salienta a gestão do conhecimento como uma solução para a gestão estratégica das organizações. A gestão do conhecimento é o processo de administrar continuamente conhecimento de todos os tipos, descobrir necessidades existentes e emergentes, identificar, explorar o conhecimento existente, adquirir ativos de conhecimento e desenvolver novas oportunidades (Jarrar, 2002).

Uma gestão eficaz do conhecimento passa pela identificação das barreiras organizacionais ao estabelecimento de culturas focadas na aprendizagem. Essas barreiras consistem na estrutura das organizações que seguem um paradigma tradicional, nos gestores que consideram que a gestão do conhecimento está relacionada com a gestão do conhecimento explícito (Santos, 2005).

Segundo Argente-Linares et al. (2012), a gestão do conhecimento eficaz requer uma cultura organizacional dotada de uma forte motivação, empenho, dedicação, consciencialização, flexibilização e uma gestão firme na forma como se adquire, cria, aplica, distribui e gera o conhecimento.

Para vários autores, entre os quais Rossetti e Morales (2007), a gestão do conhecimento envolve a administração de ativos intangíveis de diferentes naturezas: pessoas, conhecimentos tácitos, explícitos, individuais, organizacionais e de redes.

A gestão do conhecimento é, assim, a capacidade de lidar de forma criativa com as diferentes dimensões do conhecimento. Compreende a sua criação, a partir de dados, a sua transformação em informações e, a partir da análise dessas informações, a transformação em conhecimento propriamente dito. A eficácia do conhecimento depende da contextualização, categorização, armazenamento, uso e disseminação, correção, compilação e reutilização do mesmo (Jarrar, 2002).

Assim, o conhecimento, enquanto recurso, é valioso numa organização, o qual pode fazer toda a diferença. Assudani (2005) refere que o conhecimento é, possivelmente, o trunfo mais importante que uma organização possui, isto é, a presença ou a falta do mesmo, permite à organização ser mais ou menos produtiva. Contrariamente aos recursos físicos tais como a terra, trabalho e capital, o conhecimento não é uma entidade estruturalmente identificável. Embora possa ser criado, codificado e processado, o seu valor só emerge quando aporta significado a um determinado contexto (Bhatt, 2000; Franco e Barbeira, 2009b).

O conhecimento funcional de uma organização está enraizado num conjunto de princípios organizacionais. A velocidade de replicação do conhecimento determina a taxa de crescimento da organização, ou seja, o crescimento da organização depende da capacidade em transformar competências individuais em princípios organizacionais (Ding et al., 2009). A organização criadora de conhecimento é a que cria conhecimento de uma forma consistente, que o dissemina através da organização e que o concretiza em novos produtos e tecnologias (Choo, 2003). Contudo, poucos gestores compreendem a sua natureza porque não entendem o que é o conhecimento e desconhecem o que as organizações devem fazer para o explorar. Conhecimento não é processamento de informação objetiva, mas a capacidade de assimilar a visão e intuição tácita e subjetiva dos atores e utilizá-los em benefício da organização (Nonaka, 1991).

Para Tsoukas (1996), o conhecimento da organização é emergente, não é detido por um único agente, é em parte originado fora da organização, no contexto social em que está enraizada, e é por natureza incompleto, pois as expetativas normativas, as atitudes e as situações de interação podem sofrer mudanças.

Uma vez perdido, o conhecimento já não pode ser completamente recuperado, sobretudo o tácito que está imbuído nas pessoas e nos seus contextos. Para Calo (2008), seria então mais sensato que as organizações tentassem reter e preservar o conhecimento antes de ser perdido, do que tentar comprá-lo ou recuperá-lo. Simultaneamente, dada a variedade do conhecimento disponível, os gestores necessitam de meios para avaliar os diferentes recursos de conhecimento, saber quais os mais pertinentes para o negócio e atribuir-lhes prioridades (Massingham, 2004).

As organizações acumulam o conhecimento ao longo do tempo através de procedimentos, normas e regras. Embora a acumulação de conhecimento demore anos a concretizar-se, o conjunto de competências individuais e coletivas, se não for atualizado pode conduzir à inércia. A escolha com que são confrontadas as organizações é se devem desenvolver essas competências internamente ou estabelecer redes com outras organizações, ou ficar dependente de terceiros. A escolha deve ter em conta os objetivos que a organização se propõe atingir no futuro em relação às suas escolhas estratégicas e tecnológicas (Bhatt, 2000).

Kale et al. (2000) confirmaram a possibilidade das organizações adquirirem conhecimento dos parceiros em simultâneo com a proteção de comportamentos oportunistas, com base na criação de capital relacional e de uma abordagem integradora da gestão de conflitos. O capital relacional baseado na confiança mútua e na interação ao nível individual entre os parceiros da rede, cria as bases para a aprendizagem e transferência de conhecimento.

Simonin (1999) considera que, de entre todas as abordagens entre o detentor de conhecimento e o que procura o conhecimento, as redes estratégicas constituem o veículo mais adequado para internalizar as competências do outro.

Para Inkpen (1998), as redes organizacionais têm aumentado porque as organizações reconheceram que a autossuficiência é incapaz de lidar com uma envolvente que exige níveis crescentes de desenvolvimento estratégico, flexibilidade e inovação. Ao juntar organizações com bases de conhecimento e competências diferentes, as redes criam oportunidades únicas de aprendizagem entre os parceiros, o designado “laboratório para a aprendizagem”. Para explorar com sucesso as oportunidades de aprendizagem, as organizações têm de ultrapassar barreiras e o conhecimento a ser alvo de aprendizagem tem de ser acessível. As organizações têm de possuir a capacidade de aprender e serem dotadas de processos e sistemas para adquirir o conhecimento. A capacidade de aprender é uma competência organizacional que pode ser melhorada através da criação de uma base de conhecimento, do estabelecimento de relações que privilegiem o conhecimento, e da promoção cultural entre as organizações. Para aprender é preciso ter humildade e aceitar que outras organizações podem ser fontes valiosas de novo conhecimento.

Na opinião de Bhatt (2001), para capitalizar o conhecimento nas redes organizacionais, no contexto da sua criação, validação, apresentação, distribuição e aplicação, as organizações necessitam de uma cultura organizacional e tecnológica e de técnicas organizacionais que valorizem e rentabilizem o conhecimento. O autor menciona que a transmissão do conhecimento em rede está centrada nas pessoas, nas tecnologias, ou técnicas; o foco exclusivo ou disjunto nas pessoas, tecnologias ou técnicas não permite às organizações sustentar as vantagens competitivas. É necessária a interação entre tecnologia, técnicas e pessoas. Para Bhatt (2001), essa ação conjunta, associada à criação de um ambiente, como “aprendizagem-por-fazer”, é que permite sustentar vantagens competitivas organizacionais na partilha do conhecimento.

Segundo Sacomano e Escrivão (2000), as redes do conhecimento inter-organizacional permitem: (1) combinar as competências individuais e o conhecimento, para produzir valor; (2) implantar uma nova cultura que partilhe de boas práticas da sociedade do conhecimento e afete de maneira positiva as organizações, as suas estruturas e as próprias redes de relacionamento; e (3) direcionar o conhecimento para as organizações, valorizando os ativos intelectuais na otimização do conhecimento disponível.