Teoria da Discrepância

A teoria da discrepância fundamenta-se na Teoria da Equidade orientando-se para os processos de discrepância. Esta teoria “… procura analisar o efeito da discrepância entre o que o

indivíduo recebe e o que ele considera que deveria receber”. (Santos et al, 2009:87).

Ainda na perspectiva destes autores, a Teoria da Discrepância distingue-se da Teoria da Equidade, porque, entre outros aspectos, tem em conta a avaliação das especificidades do próprio trabalho bem como elementos da Teoria das Expectativas, em especial o valor atribuído pelo indivíduo às recompensas que recebe e à eventual discrepância que percepciona. De acordo

55 com esta óptica, será essa valorização que permite entender que dois indivíduos na mesma situação ajam de maneiras distintas.

A Teoria da Discrepância tem um pressuposto fundamental: imputa à satisfação a concretização das expectativas que o indivíduo tem em relação ao seu trabalho. Noutras palavras, no pensamento de Neves (1998:64) “... a satisfação é determinada pelas diferenças

entre as recompensas que a pessoa recebe e outro nível de recompensas possível.” Ainda

segundo o mesmo autor, se na comparação entre aquilo que o trabalhador recebe e o nível de recompensas for percepcionado como inferior, surgirá a insatisfação.

No entanto, outros autores debruçaram-se sobre esta teoria e algumas variações mais ou menos significativas surgiram, mas tendo sempre aquele pressuposto como pano de fundo. Katzell (1964, in Neves, 1998) entende que a diferença entre a recompensa efectiva e a recompensa desejada deve ser dividida pela recompensa desejada. Assim poder-se-á concluir que quanto maior for o valor daquele rácio, menor será a insatisfação.

Locke (1969, in Neves, 1998) desenvolve uma Teoria da Discrepância onde é enfatizada a diferença sentida (perceived) e não a diferença efectiva. Este autor “Argumenta que a satisfação

é determinada pela diferença entre o que a pessoa deseja e o que sente que recebe.” (Neves,

1998:64).

Na perspectiva de Vala et al (1994) vários autores relacionaram a satisfação no trabalho com variáveis como o sexo, a idade, o tipo de profissão, etc. (e.g. Weaver, 1980). Os resultados alcançados não mostram grande consistência interorganizações e o seu significado teórico não parece muito claro. O mais importante na óptica destes autores será o estudo entre a satisfação e as expectativas e os valores pessoais.

Assim, destacam-se dois tipos de variáveis na determinação da satisfação:

a) “os objectivos e valores que o individuo espera ver realizados na situação de trabalho (expectativas); e

b) as características que o indivíduo percepciona na situação de trabalho (resposta da organização)”. (Vala et al 1994:106).

Ora a chave para a satisfação organizacional “…resulta da adequação entre as expectativas

(objectivos ou valores individuais) em relação à situação de trabalho e a resposta que a organização dá a estas expectativas”. (Vala et al. 1994:107).

Ainda de acordo com Vala et al. (1994), o modelo de discrepância elaborado por Lawler para explicar a satisfação com as remunerações e apresentado na figura 9, fundamenta-se no impacto que a diferença entre o esperado e obtido terá na satisfação.

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Figura 9: Modelo da Discrepância aplicado à satisfação com o salário

Fonte: Lawler, 1981, in Vala et al (1994:106)

Segundo Neves (1998), como acontecia na Teoria da Realização (fufilment), a satisfação global de um trabalhador é influenciada pela retribuição (Pay-satisfaction) e pela supervisão (supervision-satisfaction).

O mais importante a reter nesta teoria é que quanto maior for o desfasamento entre o que se pretende receber e o que de facto se consegue obter menor será a satisfação.

2.3.5. - Teoria da Adaptação ao Trabalho

A Teoria da Adaptação ao Trabalho centra a sua análise na interacção entre o trabalhador e o ambiente de trabalho (Dawis e Lofquist, 1984 in Ferreira et al, 2001). Para estes autores, os trabalhadores assumem uma certa relação com o ambiente de trabalho segundo um processo contínuo e dinâmico; este processo é considerado a adaptação ao trabalho (Ferreira, et al. 2001). Ainda na linha de pensamento de Ferreira, et al (2001), destacam-se dois tipos de correspondência nesta constante adaptação entre as características individuais e as características próprias do ambiente de trabalho. Assim, o primeiro, designado por resultados satisfatórios, caracteriza-se pelo grau de correspondência entre os atributos individuais (as aptidões e competências próprias) e as exigências da função. O segundo tipo reporta-se ao grau de consonância entre o contexto de trabalho e as necessidades e valores individuais.

Capacidade Experiência Treino Esforço Idade Antiguidade Habilitações Lealdade à Organização Desempenho Anterior Desempenho Presente Nível Dificuldade Tempo Responsabilidade Percepção das remunerações de outros significativos Remuneração recebida

Percepção do esforço e dos resultados de outros Características percebidas do trabalho Percepção do que deve receber Satisfação Percepção do que recebe Percepção do seu esforço

57 De acordo com esta teoria, Dawis e Lofquist (1984, in Ferreira, et al. 2001:294), enumeram os seguintes pressupostos:

1- “A adaptação da pessoa ao trabalho resulta dos níveis dos resultados satisfatórios e da satisfação do indivíduo em relação ao trabalho;

2- Os resultados satisfatórios dependem da relação entre as competências e capacidades individuais, e as competências e capacidades necessárias para o desempenho da função, implicando uma relação entre o sistema de recompensas e as necessidades individuais;

3- A satisfação no trabalho depende da relação entre as necessidades individuais e o sistema de recompensas, implicando a relação entre as competências individuais e as competências requeridas;

4- As relações entre resultados satisfatórios e as competências requeridas pela função são medidas pela satisfação no trabalho;

5- As relações entre a satisfação no trabalho e as necessidades reforçadas são medidas pelos resultados satisfatórios;

6- Os níveis inadequados de satisfação ou de resultados satisfatórios podem contribuir para a saída do indivíduo da organização (despedimento ou abandono da organização)”.

A Teoria da Adaptação ao Trabalho vê a satisfação no trabalho como o resultado da adaptação e da discrepância ao nível individual, entre as necessidades e os valores que o trabalhador procura por via do desempenho de uma determinada função (Ferreira, et al. 2001).