Teoria da Motivação do Comportamento Organizacional (Mod CO)

• Comunicar as razões para as recompensas;

• Comunicar qualquer ponto adequado de comparação.

A aplicação desta teoria da motivação, por parte dos gestores, apresenta dificuldades acrescidas, pois a percepção de injustiça no local de trabalho pelos colaboradores é subjectiva e dinâmica, fazendo com que seja mais difícil estabelecer o nível de equidade

Em suma, segundo esta teoria a motivação de um indivíduo para o trabalho varia com a sua percepção de justiça, relativamente às condições extrínsecas (recompensas tangíveis ou materiais) e intrínsecas (recompensas psicológicas) do trabalho. Deste modo, o seu comportamento tenderá a reduzir as desigualdades percebidas, como por exemplo, passando a esforçar-se menos ou exigindo mais compensações.

2.1.2.1.2 Teoria da Motivação do Comportamento Organizacional (Mod

CO)

A Teoria do Reforço surge com o psicólogo Harvard B.F. Skinner, no início da década de setenta, reflectindo uma abordagem behaviorista, tendo como base a ideia central de que o comportamento humano pode ser explicado em termos da previsão das consequências desse mesmo comportamento (Teixeira, 2005).

Baseia-se fundamentalmente em dois conceitos: no primeiro as pessoas agem do modo que pessoalmente consideram mais recompensador; no segundo o comportamento pode ser modelado e determinado pelo controlo das recompensas a ele associadas.

Deste modo, através da via do reforço os comportamentos ocasionais tendem a transformar-se em comportamentos frequentes, tomando esta explicação a denominação de aprendizagem operante.

Existem quatro tipos de reforços que podem alterar o comportamento: reforço positivo, reforço negativo, punição e extinção. Os dois primeiros constituem consequências que aumentam ou mantêm os comportamentos. Os dois últimos, são consequências que reduzem ou eliminam os comportamentos.

Mas a sua introdução no comportamento organizacional deve-se a Luthans e Kreitner (1975), que visam com esta teoria, fundamentalmente, motivar os comportamentos por via de uma estratégia de reforço, e desmotivar os comportamentos indesejados através de intervenções de extinção ou punição. A perspectiva desta teoria pode ser traduzida num processo de Ferreira (2006).

As consequências do comportamento humano têm duas particularidades: ou são

positivas, às quais está associada uma recompensa; ou são negativas, às quais está

associada uma extinção ou uma punição.

O reforço positivo assenta na ideia da recompensa contingente, isto é, ao colaborador que cumpre os objectivos estabelecidos pela organização, é oferecido uma recompensa. Esta estratégia faz aumentar a probabilidade de ocorrência de comportamentos orientados para esse objectivo. Por outro lado, o reforço é negativo quando se refere à suspensão de uma contingência indesejada, devido ao surgimento de um comportamento desejado (Ferreira, 2006; Cunha et al., 2007).

A extinção, consiste na retirada de um reforço positivo visando que o comportamento indesejado deixe de se manifestar. Por exemplo, o tom desafiador de um colaborador para com o seu chefe pode ser desencorajado com a transferência desse colaborador para um grupo que não apoia esse tipo de comportamento (Dubrin, 1998; Cunha et al., 2007).

A punição, consiste na prática de punir negativamente um comportamento indesejado (Dubrin, 1998). Deve ser utilizada com muita cautela, podendo, se assim não for, levar a perversões com dinâmicas comportamentais imprevisíveis. Neste campo, as sanções disciplinares vão desde a repreensão oral até ao despedimento, podendo assumir três formas (Cunha et al., 2007):

- Progressiva, quando se vai agravando a pena a um dado colaborador reincidente.

- Pronta, quando aplicada em tempo útil, fazendo jus ao ditado popular, “justiça lenta, não é justiça”.

- Correcção, ao aplicar qualquer sanção deve ter sempre como objectivo a correcção do comportamento, e não só e apenas a simples e pura punição.

Neste contexto a Teoria do Reforço enfatiza o facto de que o comportamento que é recompensado tende a ser repetido, enquanto o comportamento punido tende a ser

eliminado (Teixeira, 2005), daí que nesta teoria comportamental afirma-se “que o reforço condiciona a acção e esta é causada pela envolvente” (Bilhim, 1996).

Não deixa de ser uma abordagem à motivação baseada na lei do efeito, que estabelece que o comportamento que é reforçado positivamente tende a ser repetido, e o que não é reforçado tende a não ser repetido (Daft, 1999), onde pela correcta gestão de incentivos é possível induzir um colaborador a acções progressivamente mais favoráveis.

A utilização de reforços que levam à modificação de comportamentos como forma de beneficiar a própria organização (Ferreira, 2006), é o objectivo desta teoria numa organização.

A técnica fundamental usada por Skinner (1971) é a modificação do

comportamento organizacional, que, basicamente, consiste na aplicação da teoria do

reforço aos esforços para a mudança nas organizações. Baseia-se essencialmente em dois conceitos:

1º - as pessoas actuam da forma que pessoalmente acham mais gratificante;

2º- o comportamento pode ser moldado e determinado pelo controlo das recompensas a ele associadas (Teixeira, 2005).

São colocadas algumas críticas a esta teoria, em especial por ser uma abordagem manipulativa e autocrática da gestão dos recursos humanos nas organizações, e por entender que as causas do comportamento são externas aos indivíduos (Teixeira, 2005).

O ModCO tem sido implementado em diversas empresas, sendo bem sucedido em algumas e noutras menos. Na implementação deste modelo os gestores devem ter em consideração um conjunto de princípios dos quais se destacam (Pina et al, 2004):

• “Identificar os comportamentos relacionados com os problemas de desempenho; • Medir as frequências do comportamento identificado;

• Analisar as contingências antecedentes e consequentes na envolvente actual;

• Intervir para mudar as contingências ambientais, de modo a acelerar os comportamentos desejados (reforço) e a desacelerar os comportamentos indesejados (extinção ou punição);

• Avaliar se a mudança comportamental correu na direcção desejada, e introduzir melhorias por via da medição e monitorização dos resultados”

O programa ModCO para ser classificado como bem sucedido deve ter em consideração alguns critérios (Pina et al, 2004):

• As recompensas devem ser relevantes para os indivíduos e devem ocorrer depois dos comportamentos;

• As recompensas devem ser atribuídas ao longo do processo;

• Os reforços devem seguir-se tão simultaneamente quanto o comportamento desejado;

• Deve-se recorrer a recompensas “naturais”, como os elogios e a partilha de lucros;

• Os reforços devem ser aplicados a comportamentos específicos; • Os objectivos devem ser delineados de um modo positivo.