Teoria das Características

O modelo das características proposto por Hackman e Oldham (1976) realça principalmente a função. Este modelo desenvolve, aprofunda e complementa a teorização

de Herzberg, abordando a forma como o desenho das funções afecta a satisfação e a motivação para o trabalho (Neves, 2002).

Com base nos seus estudos empíricos, estes autores estão de acordo, em que o enriquecimento do cargo geralmente proporciona maior motivação e satisfação (Krumm, 2005), identificando cinco características que afectam o comportamento no trabalho, as quais contemplam o estado psicológico dos indivíduos, as dimensões do próprio trabalho e as variáveis inerentes aos resultados, sendo elas (Daft, 1999; Neves, 2002; Cunha et al., 2007):

- Variedade, refere-se ao grau de exigências e o recurso a competências, que as actividades inerentes a uma dada função requerem. Este grau diminui em relação oposta à diminuição da variedade da função. É exemplo de uma função variada, o trabalho de um professor universitário, com actividades de docência, investigação e participação na gestão da escola.

- Identidade, é o nível que a função requer para a execução de uma unidade de trabalho identificável, com princípio e fim, e que resulta num trabalho perceptível, e não tarefas repetitivas e monótonas. Por exemplo, o trabalho de uma escultora, quando produz na sua totalidade uma determinada peça, constitui um exemplo de uma função de identidade.

- Significado, refere-se ao impacto do trabalho nas vidas dos outros colaboradores,

para a organização ou para a comunidade. No caso da organização temos como exemplo, o gestor que tem a seu cargo a admissão ou demissão de colaboradores, ou o caso do trabalho de um cirurgião, cujo impacto sobre a vida dos seus pacientes tem bastante significado.

- Autonomia, diz respeito ao nível de independência no planeamento e nos

procedimentos de execução do trabalho. Quando um professor universitário planeia, organiza e define a forma de leccionar a unidade curricular, tem um alto grau de autonomia. Contudo, o mesmo não se pode dizer de um colaborador de pasteleiro que está limitado a um conjunto detalhado de procedimentos.

- Feedback, está descrito como a forma que o indivíduo é informado clara e directamente, acerca da eficácia do seu desempenho. Através de reuniões periódicas onde o chefe pode transmitir os resultados de cada um dos colaboradores, ou através de sistemas informáticos, que indiquem que cada um dos colaboradores, de uma dada organização

espalhados pelo país, os resultados de um determinado período, oferece o feedback sobre o desempenho. A comunicação cuidada assume, neste contexto, um papel importante na organização, no sentido de permitir aos colaboradores sentimentos agradáveis de segurança, de alegria e de pertença.

Figura 2 - O modelo das características da função.

Este modelo das características da função (Figura 2), diz que quanto mais essas cinco características essenciais puderem ser modeladas no trabalho, mais colaboradores serão motivados e maior será a qualidade do seu desempenho e satisfação (Daft, 1999). A combinação destas cinco dimensões descritas num único indicador dá-nos o potencial de um posto de trabalho em relação à geração de motivação. De acordo com estes autores a existência ou não destas cinco características pode ser aferida por via de um questionário padronizado e designado Job Diagnostic Survey (JDS), cujos resultados servem para calcular o Score do Potencial Motivacional (MPS) da função (Neves, 2002), através da seguinte fórmula aritmética:

ScorePotencial = (Variedade + Identidade + Significado) x Autonomia x FeedbackMotivador 3

(1)

Este modelo tem uma aplicabilidade maior, uma vez que as variáveis são facilmente operacionalizáveis, ao contrário do que se passa nos sistemas teóricos que se referem sobretudo a processos internos, os quais podem apenas ser inferidos (Neves, 2002). Por via desta relação as características da função provocam relações positivas sobre a motivação, designadamente devido aos estados psicológicos críticos produzidos, que os autores classificam do seguinte modo: significado experimentado, é a intensidade com que o colaborador percepciona que o seu trabalho é importante, valioso e digno de ser realizado. Decorre da variedade, identidade e significado da função. O grau em que um colaborador se sente pessoalmente responsável pelos resultados do trabalho e se necessário efectuar ajustamentos, decorre do grau de autonomia percepcionado, determina o designado estado de responsabilidade experimentada. O conhecimento dos resultados, através da função do feedback é a intensidade com que a pessoa percebe o seu nível de desempenho face ao trabalho (Neves, 2002; Cunha et al., 2007).

Para que a relação entre as características da função e os resultados dessas características possa ser efectivada, existe uma variável moderadora importante: as

necessidades de crescimento. Na ausência dessa variável uma função com um elevado

potencial motivador não se traduz necessariamente em maior motivação, satisfação e eficácia. Pessoas com maior necessidade de crescimento ou desenvolvimento profissional, respondem mais positivamente à presença das cinco características do modelo, obtendo níveis de produtividade mais elevados (Cunha et al., 2007).

É também, evidente que outra variável intermédia importante é a capacidade da

pessoa para corresponder às exigências do trabalho. De facto, pessoas com capacidades

inferiores ao requerido para o correcto desempenho da tarefa, por muito motivadas que estejam, não conseguem alcançar níveis de desempenho elevados (Cunha et al., 2007). Resumindo, o sucesso de um programa de enriquecimento de funções depende fortemente do contexto em que a função está inserida. Por exemplo, um ambiente de descontentamento com salários ou de insegurança no emprego, a probabilidade de sucesso é menor pois os funcionários estão mais preocupados com os factores higiénicos do que com os motivadores.