TESTES, EXAMES MÉDICOS E HIV/SIDA 50

Na Lei do Trabalho, os testes médicos são abordados em dois momentos.

São admissíveis testes médicos no momento da admissão ou de execução do contrato, podendo o empregador exigir ao candidato a emprego ou trabalhador a realização ou apresentação de testes ou exames médicos, para comprovação da sua condição física ou psíquica,262 _{salvo disposição legal em contrário como é o caso do HIV/SIDA.}

Numa fase adiantada da execução do contrato de trabalho, os médicos responsáveis ou aqueles que os substituam, nas empresas dotadas de unidades sanitárias privativas, devem realizar exames regulares aos trabalhadores da empresa, a fim de verificarem:

 se os trabalhadores têm as necessárias condições de saúde e robustez física para o serviço estipulado no contrato;

 se algum trabalhador é portador de doença infecto-contagiosa que possa pôr em perigo a saúde dos restantes trabalhadores da mesma empresa (contudo, ver abaixo a discussão sobre a HIV/SIDA);

 se algum trabalhador é portador de doença mental que desaconselhe o seu emprego no serviço ajustado.263

Quando se trata de contratação de menores, o exame médico prévio à contratação, bem como inspecções médicas anuais, são de carácter obrigatório, devendo correr às expensas da entidade empregadora.

O médico responsável pelos testes ou exames, tanto no momento da admissão como em fase posterior, não deve comunicar ao empregador, qualquer outra informação senão a que disser respeito à capacidade ou falta deste para o trabalho.264

259

Ibid. art. 241 e art. 42. 260

Ibid. art. 243 e art. 249. 261

N° 2 do art. 125 conjugado com art. 242 da Lei do Trabalho. 262 Ibid. art. 7. 263 Ibid.: art. 221 264 Ibid.: nº 2 do art. 7

A pandemia do HIV/SIDA no local de trabalho é regulada em Moçambique pela Lei n.º 5/2002, de 5 de Fevereiro, que aprova a Lei de Protecção dos Trabalhadores com HIV/SIDA (a “Lei 5/2002”), e a Lei n.º. 12/2009, de 12 de Março, que estabelece os direitos e deveres da pessoa vivendo com HIV/SIDA, e adopta as medidas necessárias para a prevenção, protecção e tratamento da mesma (a “Lei 12/2009”).

A Lei 5/2002 aplica-se a todos os trabalhadores e funcionários públicos, incluindo trabalhadores domésticos e candidatos a emprego. A finalidade principal da Lei 5/2002 é assegurar que as individualidades mencionadas não sofram discriminação como consequência do seu estado seropositivo (o termo “trabalhador” abaixo refere-se, também, aos candidatos a emprego, quando apropriado, uma vez que os direitos de ambos perante a Lei 5/2002 são muito similares).

De acordo com a Lei 5/2002, é proibida a realização de testes aos trabalhadores sem o seu consentimento, ou determinar como condição de acesso a acções de formação ou promoção profissional a realização de tais testes265 _{e, ainda, o trabalhador não pode ser obrigado a revelar}

o seu estado seropositivo266 _{e ser discriminado em razão da sua condição de seropositivo.}

Trata-se do direito à privacidade e à confidencialidade, igualmente introduzidos na actual Lei do Trabalho

O trabalhador que foi infectado pelo vírus do HIV/SIDA no local de trabalho tem o direito a receber uma compensação e assistência médica e medicamentosa adequada para atenuar os efeitos da doença, e conforme aprovada pelos Serviços Nacionais de Saúde, às expensas da entidade empregadora.267

Existe um conjunto de medicamentos anti-retrovirais que foram aprovados para tratamento de HIV/SIDA em Moçambique. Segundo uma interpretação da lei, a entidade empregadora é obrigada a providencia-los para todos os trabalhadores infectados.268

O trabalhador infectado com HIV/SIDA não pode simplesmente ser substituído. As faltas dos trabalhadores infectados são consideradas faltas justificadas conforme os termos da Lei do Trabalho.269

O trabalhador infectado com HIV/SIDA que não possa mais exercer determinada função deve ser colocado noutro posto de trabalho, mais compatível com as suas capacidades residuais.270

Quando o trabalhador não puder trabalhar mais, o direito de receber o tratamento médico e medicamentoso às expensas da entidade empregadora mantêm-se.271 _{Esta é uma situação}

distinta da dos trabalhadores incapacitados por outras razões, que recaem sob a alçada do INSS. 265 Ibid.: nº 1 e 2 do art. 4. 266 Ibid.: art. 6. 267 Ibid. :nº 1 e 2 do art. 8. 268 Ibid.: nº 1 e 2 do art. 10. 269 Ibid.: art. 11. 270 Ibid.: art. 9. 271 Ibid.: art. 10.

A lei estabelece sanções para as entidades empregadoras que despedem um trabalhador, devido a sua condição de seropositivo. O despedimento por essa razão é considerado despedimento sem justa causa, e o trabalhador tem o direito de receber uma indemnização elevada ao dobro bem como o direito de ser readmitido ao seu anterior posto de trabalho.272

Os candidatos a emprego que não sejam admitidos devido ao seu estado seropositivo tem direito a receber uma indemnização igual a seis meses do salário correspondente à categoria em concurso.273

A lei estabelece uma escala de multas pelas violações à mesma, que variam entre 50 a 150 salários mínimos.274

A Lei de Protecção dos Trabalhadores com HIV/SIDA segue as normas da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e as normas da Comunidade de Desenvolvimento para a África Austral (SADC).275

A Lei no _{12/2009 reforça algumas exigências estabelecidas na Lei n}o _{5/2002 em relação aos}

trabalhadores, e também estabelece exigências adicionais, como por exemplo, a obrigação das empresas de implementar programas de combate ao HIV/SIDA no local de trabalho.276 _Esta

exigência aguarda pela sua regulamentação. A Lei 12/2009 determina, para além das sanções pecuniárias, sanções penais para actos qualificados como crime, que incluem tanto penas de prisão, como penas de prisão maior, sem prejuízo da responsabilidade civil que possa ter lugar. Mais informações sobre a Lei 12/2009, o seu eventual regulamento, e programas de HIV/SIDA no local de trabalho estão disponíveis na página electrónica da ACIS – www.acismoz.com.